The Role of Ethical Leadership in Organizational Loyalty with the Mediation of Work Engagement

Document Type : Research Paper

Authors

1 Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran.

2 Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran

Abstract

Introduction
Since the university is an academic and cultural institution as well as the pioneer of cultural, social, and economic changes in every society, ethics has been established as a mission to the major universities in the world. Therefore, university deans will build a network of mutual and transcendent relationships that will improve the performance of employees and organizations by observing the principles of ethical leadership. Ethical leaders will make the work meaningful and create work dependency and engagement for their employees. So, the university employees will feel and abide by observing leaders' ethical behaviors regarding work and organization. The ethical behaviors of the deans are an important factor in the development of their employees' engagement and loyalty to the university. So, in this study, the role of ethical leadership in organizational loyalty is studied with the mediation of the employees’ work engagement as an issue in the field of ethics in the management of the academic human resources.
 



Material & Methods
According to the philosophy of the research, this is a quantitative study. Based on its purpose, it is an applied study using the descriptive-correlational method, especially structural equation modeling (SEM) to collect and analyze the data. The study population consisted of 477 experts and managers of Bu Ali Sina University, Hamedan, out of them 387 were experts (81%) and 90 were managers (19%). To estimate the sample size, Cochran formula was used. Therefore, the statistical sample size was 266 and they were selected through stratified random sampling method.
Brown's, Trovino, and Harrison's (2005) 10-item Ethical Leadership Questionnaire with three factors (Interpersonal Relationships, Modeling, and Pragmatism); Shafley's (2003)17-item Work Engagement  Questionnaire with three factors (Vitality, Self-sacrifice, and Job Attraction), as well as, a researcher-made organizational loyalty questionnaire were used. The reliability and validity of the questionnaires were assessed by Cronbach's alpha and confirmatory factor analysis (CFA). Data were analyzed using SPSS and LISREL statistical software. Frequency distribution, mean, and standard deviation tables were used for data analysis. Pearson correlation coefficient and confirmatory path analysis were used to test the research hypotheses. It should be noted that out of 266 distributed questionnaires, 13 were eliminated due to incompleteness and ambiguous information in the data analysis stage, so 253 questionnaires were analyzed.
 
Discussion of Results & Conclusions
The results showed that, ethical leadership has a positive and significant effect (0.26) on organizational loyalty (p≤0/05). Work engagement has a positive and significant effect (0.53) on organizational loyalty (p≤0/05). Ethical leadership with direct path coefficient (0.66) and t value (10.74) have a direct, positive and significant effect on work engagement (p≤0/05). Ethical leadership through indirect path coefficient with work engagement satisfaction (0.349) and t value (5.53) has an indirect, positive and significant effect on organizational loyalty (p≤0/05). Ethical leadership can explain 47% of the variance in organizational loyalty. The ratio of X 2/df indicates that the conceptual model fits well with the assessment model. The value of the RMSEA index indicates the acceptable error value. The values ​​of CFI, GFI and AGFI indicate good fit of the structural model.
The result of ethics and ethical leadership at the university is the movement to ethics-oriented university, employees’ attraction to work, and their loyalty to the university. In a university where ethics is of particular importance, ethical leadership is always a matter of concern. At this university, ethical leaders are developed and employees willingly embrace ethical patterns and engage in ethical behavior. They are satisfied and proud of their work. Employees who love and are passionate about their work are loyal to their organization and work and have little desire to leave the organization. They are also loyal to their organization, proud of their university and their work.
Ethical leaders act as ethical models for followers. By observing the actions and behaviors of ethical leaders, employees learn their principles and patterns of ethical behavior as well as model and reinforce their ethical behavior in themselves. Deans transform the importance of ethics to their subordinates, this makes employees aware of the importance and value of ethics and enhances their understanding of ethical behavior. Ethical leaders use rewards and punishments to encourage desirable behavior, thereby eliminating or controlling unethical behaviors and reinforcing ethical behaviors.

Keywords

Main Subjects

Full Text

مقدمه و بیان مسئله

در دهۀ اخیر مدیریت سازمان‌‎ها تشخیص داده است در دست‌یابی به مزیت رقابتی پایدار و اثربخش، منابع انسانی بیشترین اهمیت را دارند. در دنیایی که دانش و ارتباط با مشتریان بیش از پیش اهمیت یافته است، سرمایۀ انسانی که نشان‌دهندۀ حجم دانش، مهارت‌های فنی، خلاقیت و تجربۀ سازمان است، اهمیت فزاینده‌ای می‌یابد و به همین شیوه نیروی کار دارایی‌های هزینه‌بردار محسوب نمی‌شود؛ بلکه دارایی‌های مولد تلقی می‌‎شود؛ بنابراین، سازمان‌ها همواره نگران از دست دادن نیروی انسانی خود هستند. ازجمله فعالیت‌های سازمان‌ها برای حفظ کارکنان خود، تقویت وفاداری سازمانی آنان است؛ زیرا امروزه وفاداری کارکنان به سازمان، موضوعی بااهمیت در مباحث سازمانی است؛ این‌چنین بحث می‌شود که سازمان‌‎ها باید تلاش کنند بالاترین سطح تعهد و وفاداری را در نیروی کار خود حفظ کنند؛ درواقع، سازمان‌ها به‌دنبال کارکنان وفادارند؛ زیرا آنها با بیشترین علاقه‌مندی در سازمان انجام وظیفه می‌کنند (Fischer, 2006: 491). وفاداری سازمانی کارکنان هم نگرشی مهم در سازمان و هم جزء اقدامات بنیادین است. برخی رفتارهای کارکنان که وفاداری سازمانی آنها را نشان می‌دهد (همچون بدون خطر کارکردن، رعایت قوانین، پیروی از دستورات، حفظ کیفیت، خروجی‌ها و مراقبت از اموال سازمان) در شرح شغل کارکنان تعیین شده است؛ اما آن دسته از رفتارها که در شرح شغل ذکر نشده‌اند (همچون تا دیروقت کارکردن برای تکمیل پروژه، شرکت در فعالیت‌های فوق برنامه، مشارکت در همکاری‌های سازمانی، ارائۀ پیشنهادها و باقی‌ماندن در سازمان) بر مبنای سیاست‎‌های نانوشته یا هنجارهای فرهنگ سازمانی‌اند (Kumar & Shekhar, 2012: 101). دانشگاه به‌دلیل کارکردهایش به‌شدت به نیروی انسانی خود متکی است؛ بنابراین، به اهمیت حفظ کارکنان در دانشگاه نسبت به سازمان‌های دیگر بیشتر توجه شده است. دانشگاه به‌منزلۀ نهادی علمی ‌و فرهنگی با توجه به اساس تشکیل خود از راه‌های مختلف نسبت به حفظ کارکنان خود اقدام می‌کند؛ اما از بهترین و ارزان‌ترین راه‌ها برای حفظ کارکنان دانشگاه، تقویت وفاداری سازمانی آنان است و این امر به شناسایی و بررسی عوامل مؤثر بر وفاداری سازمانی در بافت دانشگاهی منوط است. آنچه امروزه دانشگاهیان به آن توجه کرده‌اند، بحث حفظ کارکنان و تقویت وفاداری آنان ازطریق اخلاق و ایجاد وابستگی کاری در کارکنان است که سبب شناسایی عوامل مؤثر بر وفاداری سازمانی شده است. از عوامل مؤثر بر وفاداری سازمانی کارکنان در محیط دانشگاهی، رهبری اخلاقی و تعلق خاطر کاری است.

از رویکردهای جدید رهبری که بسیار به آن توجه شده و ضعف‌ها و مشکلات الگوهای سنتی رهبری را برطرف کرده است، رویکرد رهبری اخلاقی است. ضرورت توجه به رهبری اخلاقی از آنجا ناشی می‌شود که نتایج مثبت رهبری اخلاقی برای سازمان‌ها ثابت شده است (عباس‌زاده و همکاران، 1394: 45). مقتضای این نوع رهبری، توسعۀ استانداردهای اخلاقی برای ادارۀ رفتارهای کارکنان و اجرای مؤثر استانداردهای اخلاقی در رفتار آنان است (Yilmaz, 2010: 3950). رهبری اخلاقی، از شیوه‌های معمول سازمانیِ دارای محتوای اخلاقی، توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است (Shin, 2012: 301). رهبر اخلاقی فردی بااخلاق و مدیری اخلاقی است و به باور براون این نوع رهبری بر رضایت کارکنان تأثیر مثبتی دارد (Brown, 2007). رهبران اخلاقی، مسئولیت‌ها، انتظارات و اهداف عملکردی را روشن می‌کنند؛ به‌طوری که زیردستان می‌دانند از آنها چه انتظاری می‌رود و چه موقع عملکردشان به حد انتظار می‌رسد. رهبران اخلاقی به زیردستان خود در تصمیم‌گیری‌ها حق اظهار نظر می‌دهند و به ایده‌ها و طرز فکر آنها گوش می‌کنند. آنها از پیروان خود با صحبت حمایت می‌کنند (Kalshoven et al., 2011: 57).

رهبری اخلاقی سازمان بر پرورش کارکنان قوی، قدرت ایجاد ارتباط داخل سازمان و همسو با دیدگاه‌های کارکنان و ایجاد تلاش برای صلاحیت‌آفرینی متمرکز شده است (Cakici 2007: 156; Eriguc, 2012; Yalcin & Baykal, 2012: 48). نفوذ رهبر در کارکنان بدان معنی است که آنها در زندگی کارکنان تأثیر مثبت یا منفی می‌گذارند (Yukl, 2012). رهبران اخلاقی افرادی پایبند به اصول، جامعه‌پذیر و درستکار شناخته می‌شوند که تصمیم‌های متعادل و خوب می‌گیرند (Brown & Trevino, 2006: 597). رهبری اخلاقی با ایجاد ارزش‌ها، آگاهی اخلاقی، اعطای اقتدار و مسئولیت به افراد، در پیش گرفتن مدیریت مشارکتی و ایجاد جو سازمانی مناسب برای تحقق سلامت سازمانی، صداقت و معتمدبودن، عمل‌‎کردن به ارزش‌ها و نگرش‌ها در رفتارها، عمل‌کردن به ارزش‌ها در تصمیم‌گیری و رفتار عادلانه در هر موقعیتی را تشویق می‌کند (Tutar et al.,. 2011: 1381). رهبری اخلاقی در سه بعد روابط بین‌فردی، الگوبودن و عمل‌گرایی معرفی شده است. روابط بین‌فردی به معنای گوش‌کردن به صحبت‌ها و نظرهای کارکنان، در نظر گرفتن منافع کارکنان و گفتگوی اخلاقی با آنهاست. الگوبودن به معنای رعایت عدالت در تصمیم‌گیری و معتمدبودن در نظر گرفته شده و درنهایت، عمل‌گرایی به معنای توجه به استانداردهای اخلاقی، عمل بر پایۀ ارزش‌های اخلاقی و تأکید بر درست انجام‌دادن کارهاست (Brown et al., 2005: 121).

در سال‌های اخیر دانشمندان مدیریت و سازمان به موضوع تعلق خاطر کارکنان توجه فراوانی کرده‌اند (Harter et al., 2002; Richman et al., 2008; Macey et al., 2009). مهارت مدیریتی اخیر بر حداکثر عملکرد سازمانی با توجه به تحریک نگرش با تأکید بر روان‌شناسی مثبت سازمانی تمرکز دارد. ازسویی، صاحب‌‎نظران حوزۀ روان‌شناسی مثبت سازمانی، از تعلق خاطر کاری به‌منزلۀ یکی از مؤلفه‌های جذاب مطالعاتی در سازمان یاد کرده‌اند (Schaufeli & Bakker, 2004). تعلق خاطر کاری به میزان انرژی گفته می‌شود که فرد برای انجام کارهای خود صرف می‌کند (Maslach et al., 2001: 401). با احساس تعلق خاطر کاری کارکنان در سازمان، وفاداری سازمانی و جو صمیمی ‌ایجاد می‌شود. در چنین محیطی که افراد در طول زمان با هم آشنا شده‌اند و احساس تعلق و وفاداری به زیستن و فعالیت در گروه را پیدا کرده‌اند، کارها ساده‎‌تر و فعالیت‌های گروهی به‌خوبی و باسرعت پیشرفت می‌کنند (قاضی‌طباطبایی و مرجایی، 1380: 36). شافلی تعلق خاطر کاری را شامل سه بعد سرزندگی، فداکاری و مجذوب‌شدن در کار مطرح کرد. سرزندگی به معنای احساس نشاط، قدرت و غرور در کار، انعطاف‌پذیری و پشتکار بیان شده است. فداکاری دربردارندۀ معناداری هدفمند کار، انگیزۀ کاری و چالش‌برانگیزی کار در نظر گرفته شده و درنهایت، مجذوب‌‎شدن در کار به معنای غوطه‌ور شدن در کار، وابستگی کاری و لذت‌بردن از کار مطرح شده است (Schaufeli et al., 2006).

از آنجا که دانشگاه، نهادی علمی - فرهنگی و عامل پیشگام تحولات فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی در هر جامعه است، اخلاق مأموریتی برای دانشگاه‌های بزرگ دنیا تصویر شده است؛ زیرا مدیران دانشگاه با رعایت اصول رهبری اخلاقی سبب ایجاد شبکه‌ای از روابط متقابل و متعالی می‌شوند که عملکرد کارکنان و سازمان را بهبود خواهد بخشید. رهبران اخلاقی سبب معنادارشدن کار و ایجاد شوق و وابستگی کاری برای کارکنان می‌شوند. کارکنان دانشگاه با مشاهدۀ رفتارهای اخلاقی مدیران نسبت به کار و سازمان احساس تعلق و و ابستگی خواهند کرد. رفتارهای اخلاقی مدیران دانشگاهی عامل مهمی ‌در ایجاد تعلق خاطر کاری کارکنان و وفاداری آنان به دانشگاه می‌شود؛ بنابراین، در پژوهش حاضر نقش رهبری اخلاقی در وفاداری سازمانی با میانجی‌گری تعلق خاطر کاری در کارکنان دانشگاه به‌منزلۀ مسئله‌ای در حوزۀ نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی دانشگاهی بررسی می‌شود.

 

مبانی نظری و تجربی پژوهش

وفاداری به‌صورت ارادت و دلبستگی عاطفی نسبت به چیز خاصی تعریف شده است که ممکن است به شخص، گروه، وظیفه یا هدف مربوط باشد (Powers, 2000: 5). وفاداری سازمانی به انطباق کارکنان با ارزش‌ها، نگرش‌ها و عقاید سازمان و تمایل آنان به انجام تلاش اضافی برای دست‌یابی به اهداف سازمان اشاره دارد (Mohammad Qasem & Hamed Suleiman, 2009: 93). همچنین به‌منزلة احساس تعلق و تمایل به حفظ عضویت و ارتباط با سازمان است و بر احساس وابستگی، اشتیاق شدید به عضوشدن در گروه، آمادگی برای تشریک مساعی، حس اعتماد، همسویی داوطلبانه با گروه و تمایل به پیروی از رهنمودهای سازمانی دلالت دارد (Adler & Adler, 1988: 405). وفاداری سازمانی شامل حمایت، طرفداری صادقانه و دفاع از اهداف سازمان است و به‌دلیل ارتقای جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد در شرایط مطلوب، وفاداری سازمانی محسوب می‌شود (مایل‌افشار و همکاران، 1391: 147). وفاداری سازمانی کارکنان نگرشی است که کارکنان را به سازمان پیوند می‌دهد و پایه و اساس تعهد آنها به سازمان است (Pereira, 2009). رهبری اخلاقی دربرگیرندۀ روش‌های مدیریت و رهبری است که در آن به حقوق و شأن افراد براساس اصول انسانی ارزش و احترام گذاشته می‌شود؛ در عین حال رهبران اخلاقی بر رفتار سایر مدیران نیز تمرکز جدی دارند و تلاش می‌کنند اصول محوری در رهبری اخلاق‌مدار به شکل نظام‌مند در همۀ سطوح سازمانی جریان داشته باشد (Resick et al., 2006: 349). رهبری اخلاقی به‌صورت نمایش رفتار مناسب هنجاری ازطریق اعمال فردی، ارتباطات بین‌فردی و ترویج چنین رفتاری به پیروان ازطریق ارتباطات دوسویه، تقویت و تصمیم‌گیری تعریف شده است (Walumbwa et al., 2011: 209). عوامل زیادی بر توسعۀ رهبری اخلاقی تأثیر دارند که مهم‌ترین آنها عبارت‌اند از: احترام به دیگران، خدمت به دیگران، عدالت برای دیگران، صداقت نسبت به دیگران و ساختن جامعه با دیگران (Northouse, 2013). کان تعلق خاطر کاری را استفاده از تمام وجود خویش در ایفای نقش‌های کاری تعریف می‌کند (Kahn, 1990: 702). مطالعات نشان داده‌اند با ایجاد تعلق خاطر کاری در کارکنان هم‌افزایی بین فرد و سازمان رخ می‌دهد که برای هر دو گروه پیامدهای مثبتی به‌همراه خواهد داشت (عیسی‌خانی و همکاران، 1391: 25). شافلی و باکر، تعلق خاطر کاری کارکنان را حالت ذهنی مثبت، رضایت‌بخش و مرتبط با کار تعریف می‌کنند که با سه شاخص سرزندگی، فدایی‌شدن و مجذوب‌شدن مطرح شده است (Schaufeli & Bakker, 2004: 293).

پژوهشگران در مطالعات متعددی نقش رهبری اخلاقی در وفاداری سازمانی را بررسی کرده‌اند؛ ازجملهعلی‌رحیمی ‌و همکاران (1397)، طاهری‌عطار (1397)، مرادی (1396)، عباس‌پور و همکاران (1396)، تیمورزاده و همکاران (1396)، میراحمدزاده اردبیلی (۱۳۹۵)، کیخا و شهرکی‌پور (۱۳۹۵)، رستگار و همکاران (1395)، تابلی و کوثری (1394)، اقبالی (۱۳۹۴)، دلوی و گنجی (1394)، زندی و همکاران (1394)، دوستار و همکاران (1394)، ظهیری و همکاران (1394)، فلاحی و همکاران (1393)، راهداری‌شمالی (1390)، نئوبرت و همکاران[1] (2009)، پونو و تناکون[2] (2009)، ساترلند[3] (2010)، کیم و بریمر[4] (2011) و گوسل و توکماک[5] (2012). نتایج این مطالعات نقش مثبت رهبری اخلاقی در وفاداری سازمانی را نشان می‌دهند.

برای نمونه علی‌رحیمی ‌و همکاران (1397) نقش رهبری اخلاقی و اخلاق سازمانی در کاهش ترک خدمت سازمانی کارکنان را بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ ارتباط منفی و معنادار رهبری اخلاقی و اخلاق سازمانی با ترک خدمت در کارکنان بود.

طاهری‌‎عطار (1397) در پژوهش «تأثیر رهبری اخلاقی بر چابکی سازمانی و وفاداری سازمانی با لحاظ‌ عدالت سازمانی به‌منزلۀ متغیر میانجی؛ مورد مطالعه: وزارت ورزش و جوانان» نشان داد رهبری اخلاقی با عدالت سازمانی، چابکی سازمانی و وفاداری سازمانی رابطۀ مثبت و معناداری دارد.

تیمورزاده و همکاران (1396) تأثیر رهبری اخلاقی و سبک‌های رهبری بر تعهد سازمانی کارکنان را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ تأثیر مثبت و معنادار رهبری اخلاقی و رهبری تبادلی بر تعهد سازمانی کارکنان بود.

دلوی و گنجی (1394) با بررسی اثرات رهبری اخلاقی بر استرس شغلی و قصد ترک خدمت کارکنان، اثر منفی و معنادار رهبری اخلاقی بر استرس شغلی و قصد ترک خدمت را نشان دادند.

روهادس و آیزنبرگر[6] (2002) نشان دادند رهبری اخلاقی و زمینۀ اخلاقی با حمایت سازمانی ادراک‌شده، تعهد عاطفی و رفتارهای مدنی کارکنان پیش‌بینی‌پذیر است.

نئوبرت و همکاران (2009) رابطۀ رهبری اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ تأثیر مستقیم و مثبت رهبری اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان و تأثیر غیرمستقیم مثبت با میانجی‌گری جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان بود.

پونو و تناکون (2009) رابطۀ رفتار رهبری اخلاقی با عملکرد کارکنان را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ تأثیر مثبت و معنادار رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی و اعتماد در مدیران بود.

ساترلند (2010) رابطۀ رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی در مدیران را بررسی کرد. نتایج بیان‌کنندۀ رابطۀ مثبت و معنادار رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی بود.

کیم و بریمر (2011) تأثیر رهبری اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد عاطفی مدیران میانی را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ رابطۀ مثبت و معنادار رهبری اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد عاطفی مدیران بود.

گوسل و توکماک (2012) رابطۀ رهبری اخلاقی با اعتماد سازمانی، تعهد عاطفی و رضایت شغلی در کارکنان را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ رابطۀ مثبت و معنادار رهبری اخلاقی با اعتماد سازمانی، تعهد عاطفی و رضایت شغلی در کارکنان بود.

پژوهشگران در مطالعات متعددی نقش رهبری اخلاقی در تعلق خاطر کاری را بررسی کردند؛ ازجملهحسن‌‎زاده و همکاران (۱۳۹۵)، شیدایی (۱۳۹۵)، گودرزوند چگینی و همکاران (1397)، سورانی یانچشمه (1397)، چوی و اهن[7] (2016) و جینسبرگ و همکاران[8](2016). نتایج این مطالعات نقش مثبت رهبری اخلاقی در تعلق خاطر کاری را نشان می‌دهند.

برای مثال حسن‌زاده و همکاران (۱۳۹۵) رابطۀ بین رهبری اخلاقی و تعلق خاطر کاری با توجه به متغیر تعدیلگر آوای سازمانی در کارکنان را بررسی کردند. نتایج نشان دادند رهبری اخلاقی با تعلق خاطر کاری کارکنان رابطۀ مثبت و معناداری دارد. همچنین آوای سازمانی رابطۀ میان رهبری اخلاقی و تعلق خاطر کاری را تعدیل می‌کند.

سورانی‌ یانچشمه (1397) تأثیر رهبری اخلاقی بر تعلق خاطر کاری با نقش میانجی جو سازمانی نوآورانۀ اعضای هیئت علمی‌دانشگاه‌های آزاد را بررسی کرد. نتایج بیان‌‎کنندۀ اثر مثبت و معنادار رهبری اخلاقی بر تعلق خاطر کاری و جو سازمانی نوآورانه بود. همچنین رهبری اخلاقی با میانجی‌گری جو سازمانی نوآورانه، اثر غیرمستقیم معنادار بر تعلق خاطر کاری داشت.

چوی و اهن (2016) رابطۀ رهبری اصیل، توانمندسازی روان‌شناختی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ روابط مثبت و معنادار رهبری اصیل با توانمندسازی روان‌شناختی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان است.

جینسبرگ و همکاران (2016) رابطۀ توانمندسازی روان‌شناختی و رفتار شهروند سازمانی با تعلق خاطر کاری در کارکنان را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ رابطۀ مثبت و معنادار توانمندسازی روان‌شناختی و رفتار شهروند سازمانی با تعلق خاطر کاری بود.

پژوهشگران در مطالعات متعددی نقش تعلق خاطر کاری در وفاداری سازمانی را بررسی کرده‌اند؛ ازجملهنوری و همکاران (1389)، کاوه و گنجی (1393)، شهیدنیک و همکاران (1394)، مقدم و سلطانی (1395)، حیدری و همکاران (1395)، فریاد و همکاران (1395)، ملک‌زاده‌بافقی و طباطبایی‌بافقی (1396)، همتی‌نژاد و حیدری (1396)، شمس و همکاران (1396)، قطب و همکاران (1396)، منصوری و بکدلی‌نصرآباد (1396)، یزدانیان و شاه‎طالبی (1396)، حسینی و همکاران (1397)، پیام و همکاران (1397)،‌ هاکنن و همکاران[9](2006)، ریچاردسون و همکاران[10] (2006)،‌ هالبسلبن[11] (2008) و برک و الکوت[12](2010). نتایج این مطالعات بیان‌کنندۀ نقش مثبت تعلق خاطر کاری در وفاداری سازمانی است.

برای مثال همتی‌نژاد و حیدری (1396) با بررسی رابطۀ تعلق خاطر کاری با تعهد سازمانی کارکنان، نشان دادند بین تعلق خاطر کاری با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.

شمس و همکاران (1396) نقش تعدیلگری وفاداری سازمانی بر رابطۀ بین معنویت در محیط کار و دلبستگی شغلی در کارکنان را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ رابطۀ مثبت و معنادار معنویت در محیط کار با دلبستگی شغلی و نقش تعدیلگری معنادار وفاداری سازمانی در رابطۀ معنویت در محیط کار با دلبستگی شغلی است.

حسینی و همکاران (1397) تأثیر تعلق خاطر کاری بر عملکرد شغلی کارکنان با میانجی‌گری متغیر دلبستگی شغلی را بررسی کردند. نتایج نشان‌دهندۀ ارتباط مثبت و معنادار دلبستگی شغلی با تعلق خاطر کاری و ارتباط مثبت و معنادار دلبستگی شغلی با عملکرد شغلی بود. ‌

هاکنن و همکاران (2006) نقش میانجی تعلق خاطر کاری در روابط منابع شغلی با تعهد سازمانی در معلمان را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ نقش میانجی معنادار تعلق خاطر کاری در این رابطه بود.

ریچاردسون و همکاران (2006) نقش میانجی تعلق خاطر کاری در روابط ویژگی‌های شخصیتی، تقاضاهای شغلی و منابع شغلی با تعهد سازمانی را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ نقش میانجی معنادار تعلق خاطر کاری در این روابط بود.

‌هالبسلبن (2008) درنتایج فراتحلیل خود دربارۀ تعلق خاطر کاری، بیان کرد که تعلق خاطر کاری رابطۀ منفی معنادار با قصد ترک شغل دارد.

برک و الکوت (2010) رابطۀ تعلق خاطر کاری با قصد ترک شغل را بررسی کردند. نتایج بیان‌کنندۀ رابطۀ منفی و معنادار تعلق خاطر کاری با قصد ترک شغل بود.

فرضیه‌های پژوهش

- رهبری اخلاقی اثر مثبت، مستقیم و معنادار بر وفاداری سازمانی کارکنان دارد.

- تعلق خاطر کاری اثر مثبت، مستقیم و معنادار بر وفاداری سازمانی کارکنان دارد.

- رهبری اخلاقی اثر مثبت، مستقیم و معنادار بر تعلق خاطر کاری دارد.

- رهبری اخلاقی به‌واسطۀ تعلق خاطر کاری اثر غیرمستقیم مثبت و معنادار بر وفاداری سازمانی کارکنان دارد.

با توجه به مبانی نظری و سوابق و فرضیه‌های پژوهش، الگوی مفهومی ‌پژوهش در قالب شکل 1 ترسیم شد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


شکل 1- الگوی مفهومی پژوهش

 

رهبری اخلاقی(EL)، تعلق خاطر کاری (UWE)، وفاداری سازمانی(OL)

 

روش پژوهش

پژوهش حاضر با توجه به فلسفۀ پژوهش، جزء مطالعات کمی، با توجه به هدف، از نوع مطالعات کاربردی و ازلحاظ شیوۀ جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها، روش استفاده‌شده توصیفی و از نوع مطالعات همبستگی و به‌ویژه مدل‌یابی معادلات ساختاری است.

 

جامعۀ پژوهش

جامعۀ پژوهش همۀ کارشناسان و کارشناس - مدیران دانشگاه بوعلی‌سینا به تعداد 477 نفر است که از این تعداد 387 نفر کارشناس برابر با 81% جامعه و 90 نفر کارشناس - مدیر برابر با 19% جامعه‌اند. در راستای برآورد حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد؛ در این فرمول p و q نسبت موفقیت و شکست‌اند که 5/0 در نظر گرفته می‌شوند؛ مقدار  t2 در سطح خطای 05/0 برابر 96/1 است؛ مقدار خطای d نیز 04/0 در نظر گرفته می‌شود وN  معرف حجم جامعۀ مدنظر است.

 

بنابراین، حجم نمونۀ آماری 266 نفر تعیین شد و اعضای نمونه با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند؛ به‌طوری که از مجموع 266 عضو نمونه با رعایت نسبت طبقات در جامعه، تعداد 215 نفر کارشناس برابر با 81% و تعداد 51 نفر کارشناس - مدیر برابر با 19% بودند.

 

ابزار پژوهش

برای گردآوری داده‌ها پس از بررسی‌های انجام‌شده و براساس مطالعات نظری و تجربی در متغیرهای پژوهش با توجه به بافت و فرهنگ بومی ‌جامعۀ پژوهش، از پرسش‎نامه‌های استاندارد استفاده شد که در مطالعات داخل کشور فراوان استفاده شده‌اند؛ بنابراین، از پرسش‌نامۀ 10‎‌سؤالی رهبری اخلاقی براون و همکاران[13] (2005) در سه بعد (روابط بین‌فردی، الگوبودن و عمل‌گرایی) در طیف 5‌درجه‌ای (خیلی کم (1)، کم (2)، متوسط (3)، زیاد (4) و خیلی زیاد(5)) استفاده شد. بعضی از گویه‌های این پرسش‌نامه عبارت‌اند از: مدیر ما به صحبت‌ها و نظرهای کارکنان به دقت گوش می‌دهد؛ از همۀ کارکنان می‌خواهد استاندارد‌های اخلاقی را نقض نکنند؛ در تصمیم‌گیری عدالت را رعایت می‌کند؛ در زمینۀ اخلاق کار با کارکنان بحث و گفتگو می‌کند. از پرسش‌نامۀ 17‌سؤالی تعلق خاطر کاری شافلی و همکاران[14] (2006) در سه بعد (سرزندگی، فداکاری و مجذوب‌شدن در کار) در طیف 7‌‎درجه‌ای (کاملاً مخالفم (1)، مخالفم (2)، تا حدودی مخالفم (3)، نظری ندارم (4)، تا حدودی موافقم (5)، موافقم (6) و کاملاً موافقم (7) استفاده شد. بعضی از گویه‌های این پرسش‌نامه عبارت‌اند از: در محل کار احساسی سرشار از انرژی دارم؛ شیفتۀ کارم هستم؛ نسبت به کارم احساس غرور و افتخار می‌کنم؛ من در کارم غوطه‎‌ور هستم؛ جداکردن کار از من برایم دشوار است؛ درنهایت، از پرسش‌نامۀ وفاداری سازمانی محقق‌ساختۀ ‌5‌سؤالی در طیف 3‌‎درجه‌ای (قطعاً نه (1)، احتمالاً نه (2) و قطعاً (3)) استفاده شد که گویه‌های آن عبارت‌ا‌ند از: آیا از سازمان خود راضی هستید؟ به نظر شما سازمان در طول سال گذشته بهتر شده است؟ آیا شغلی که شما در سازمان دارید، در مقایسه با سازمان‌های مشابه جذاب است؟ آیا شما سازمان را به افراد دیگر نیز توصیه می‌کنید؟ آیا شما تمایل دارید در زمان یک‌ساله به سازمان تعهد کارکردن بدهید؟

برای تعیین پایایی ابزار پژوهش از روش آلفای کرونباخ استفاده شد؛ بنابراین، ابزار مدنظر بر 30 پاسخگوی انتخاب‌شده به‌صورت تصادفی اجرا شد؛ سپس ضرایب پایایی محاسبه شدند.


جدول 1- ضرایب پایایی ابزار پژوهش

 

متغیرها

تعداد

شماره سؤالات

آلفای کرونباخ

1

رهبری اخلاقی

10

10-1

906/0

2

تعلق خاطر کاری

17

17-1

943/0

3

وفاداری سازمانی

5

5-1

803/0

 


با توجه به نتایج حاصل از تحلیل ضرایب پایایی آلفای کرونباخ، از آنجا که ضرایب پایایی ابزار پژوهش در دامنۀ حداقل 803/0 تا 943/0 قرار دارند، ابزار پایایی مناسب دارد. برای تعیین روایی سازۀ ابزار از فن تحلیل عاملی تأییدی مرتبۀ اول استفاده شد. هدف اصلی این نوع فن آزمون فرضیه‌هایی دربارۀ تعداد عوامل زیربنایی موجود در مجموعه‌ای از متغیرها، روابط عامل‌ها با نشانگرها و برازش الگوی اندازه‌گیری با توجه به مبانی نظری و تجربی دربارۀ مجموعه‌ای از متغیرهاست و زمانی به کار می‌رود که عوامل مکنون موجود در یک مجموعه از متغیرها یک سطح داشته باشند؛ به‌طوری که عامل‌های مکنون ناشی از عوامل مکنون دیگر نباشند.


 

جدول 2- شاخص‌های برازندگی تحلیل عاملی تأییدی مرتبۀ اول پرسش‌نامۀ رهبری اخلاقی

 

شاخص

ملاک

رهبری اخلاقی

1

خی دو

081/0

19/5

2

درجۀ آزادی

-

3

3

نسبت

2 و کمتر

73/1

4

RMSEA

05/0 و پایین‌تر

029/0

5

CFI

حداقل 9/0

96/0

6

GFI

حداقل 9/0

94/0

 

جدول 3- شاخص‌های برازندگی تحلیل عاملی تأییدی مرتبۀ اول پرسش‌نامه‌های تعلق خاطر و وفاداری سازمانی

 

شاخص

ملاک

تعلق خاطر کاری

وفاداری سازمانی

1

خی دو

079/0 و 068/0

58/5

53/9

2

درجۀ آزادی

-

3

5

3

نسبت

2 و کمتر

86/1

90/1

4

RMSEA

05/0 و پایین‌تر

031/0

027/0

5

CFI

حداقل 9/0

93/0

92/0

6

GFI

حداقل 9/0

91/0

90/0

 


با توجه به نتایج حاصل از شاخص‌های برازندگی در الگو‌های اندازه‌گیری تحلیل عاملی تأییدی مرتبۀ اول ابزارهای پژوهش، مقدار خی دو حاصل در همۀ الگوهای اندازه‌گیری ابزارها در سطح 05/0 معنادار است و برازش الگوی مفهومی ‌با الگوی تجربی ابزار مدنظر است. همچنین نسبت خی دو بر درجۀ آزادی در همۀ ‌الگو‌های اندازه‌گیری ابزارها با توجه به ملاک مدنظر، بیان‌کنندۀ برازش مناسب الگوی مفهومی ‌ابزارها با داده‌هاست. مقادیر شاخص‌های ,RMSEA CFI،GFI  وAGFI  در الگو‌های اندازه‌گیری ابزارها نیز با توجه به ملاک مدنظر مطلوب ارزیابی می‌شوند و برازش مناسب همۀ الگو‌های اندازه‌گیری ابزارها را نشان می‌دهند؛ بنابراین، با توجه به نتایج الگو‌های اندازه‌گیری ابزارها، ابزارهای پژوهش برازش مناسب و پذیرفتنی (روایی سازه) دارند.

 

شیوۀ تجزیه و تحلیل داده‌ها

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از فن‌‌های آماری و نرم‌افزارهای آماری SPSS وLISRELبه شرح زیر استفاده شد: در تحلیل توصیفی داده‌ها از جدول‌های توزیع فراوانی، میانگین و انحراف معیار و در آزمون فرضیه‌ها از فن‌‌های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر تأییدی استفاده شد. از 266 پرسش‌نامۀ توزیع‌شده تعداد 13 پرسش‌نامه به‌دلایل برنگشتن، ناقص‌بودن و اطلاعات مبهم، در مرحلۀ تحلیل داده‌ها حذف شد؛ بنابراین، تحلیل روی 253 پرسش‌نامه انجام شد.

 

یافته‌های پژوهش

الف) تحلیل توصیفی متغیرهای پژوهش


 

جدول 4- بررسی توصیفی وضعیت متغیر‌های پژوهش

 

متغیر

 

فراوانی

میانگین

انحراف استاندارد

1

رهبری اخلاقی  EL

 

253

60/3

779/0

 

3

تعلق خاطر کاری UWE

 

253

74/4

136/1

 

4

وفاداری سازمانی OL

 

253

75/2

642/0

 
               

 

ب) تحلیل ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش

جدول 5- ماتریس متغیر‌های پژوهش همبستگی

 

رهبری اخلاقی

EL

تعلق خاطر کاری UWE

وفاداری سازمانی OL

رهبری اخلاقی  EL

-

 

 

تعلق خاطر کاری UWE

623/0*

-

 

وفاداری سازمانی OL

589/0*

763/0*

-

 


با توجه به نتایج حاصل از تحلیل ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش، متغیرهای رهبری اخلاقی (589/0) و تعلق خاطر کاری (763/0) رابطۀ مثبت و معنادار با متغیر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارند. متغیر رهبری اخلاقی رابطۀ مثبت و معنادار با متغیر تعلق خاطر کاری (623/0) در سطح 05/0 دارد.

ج) آزمون فرضیه‌های پژوهش


 


 

شکل 2- الگوی تجربی با ضرایب استانداردشده

 

شکل 3- الگوی تجربی با مقادیر شاخص T

 


 (رهبری اخلاقی (EL)، روابط بین‎‌فردی (EL1)، الگوبودن (EL2)، عمل‌گرایی (EL3). تعلق خاطر کاری (UWE)، سرزندگی (UWE1) ، فداکاری (UWE2)، مجذوب‎ شدن در کار (UWE3)، وفاداری سازمانی (OL))

فرضیۀ اول: رهبری اخلاقی اثر مثبت، مستقیم و معنادار بر متغیر وفاداری سازمانی دارد.


 

جدول 6- ضرایب مسیر مستقیم رهبری اخلاقی بر وفاداری سازمانی

متغیر مستقل

متغیر وابسته: وفاداری سازمانی OL

مسیر

استاندارد

T

 

رهبری اخلاقی EL

26/0

66/3

 

 


با توجه به نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری، متغیر رهبری اخلاقی با ضریب مسیر (26/0) و مقدار تی(66/3) اثر مستقیم، مثبت و معنادار بر متغیر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارد.

فرضیۀ دوم: تعلق خاطر کاری اثر مثبت، مستقیم و معنادار بر متغیر وفاداری سازمانی دارد.

 

 

جدول 7- ضرایب مسیر مستقیم تعلق خاطر کاری بر وفاداری سازمانی

متغیر مستقل

متغیر وابسته: وفاداری سازمانی OL

مسیر

استاندارد

T

 

تعلق خاطر کاری UWE

53/0

43/6

 

 


با توجه به نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری، متغیر تعلق خاطر کاری با ضریب مسیر (53/0) و مقدار تی(43/6) اثر مستقیم، مثبت و معنادار بر متغیر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارد.

فرضیۀ سوم: رهبری اخلاقی اثر مثبت، مستقیم و معنادار بر تعلق خاطر کاری دارد.


 

جدول 8- ضرایب مسیر مستقیم رهبری اخلاقی بر تعلق خاطر کاری

متغیر مستقل

متغیر وابسته: تعلق خاطر کاری UWE

 

مسیر

استاندارد

T

R2

T

رهبری اخلاقی  EL

66/0

74/10

56/0

63/8
           

 


با توجه به نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری، متغیر رهبری اخلاقی با ضریب مسیر مستقیم (66/0) و مقدار تی (74/10) اثر مستقیم، مثبت و معنادار بر متغیر تعلق خاطر کاری در سطح 05/0 دارد. همچنین متغیر رهبری اخلاقی قادر به تبیین 56% واریانس متغیر تعلق خاطر کاری است. مقدار واریانس تبیین‌شدۀ متغیر تعلق خاطر کاری با توجه به مقدار تی (63/8) در سطح 05/0 معنادار است.

فرضیۀ چهارم: رهبری اخلاقی به‌واسطۀ تعلق خاطر کاری اثر غیرمستقیم مثبت و معنادار بر متغیر وفاداری سازمانی دارد.

 

 

جدول 9- ضریب مسیر غیرمستقیم رهبری اخلاقی بر وفاداری سازمانی با میانجی‌گری تعلق خاطر کاری

متغیر مستقل

متغیر میانجی: تعلق خاطر کاری UWE - متغیر وابسته: وفاداری سازمانی OL

مسیر

استاندارد

T

R2

T

 

رهبری اخلاقی EL

349/0

53/5

47/0

06/5

 

 


با توجه به نتایج حاصل از تحلیل معادلات ساختاری، متغیر رهبری اخلاقی با ضریب مسیر غیرمستقیم به‌واسطۀ تعلق خاطر کاری (349/0) و مقدار تی (53/5)، اثر غیرمستقیم، مثبت و معنادار بر متغیر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارد.

 

 

جدول 10- ضرایب مسیر مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرهای مستقل بر وفاداری سازمانی

متغیر مستقل

متغیر وابسته: وفاداری سازمانی OL

اثرات استانداردشده

مستقیم

غیرمستقیم

کل

رهبری اخلاقی EL

26/0

349/0

609/0

تعلق خاطر کاری UWE

53/0

-

53/0

 


متغیر رهبری اخلاقی، اثر مستقیم مثبت (26/0)، اثر غیرمستقیم مثبت (349/0) و اثر کل مثبت (609/0) و معنادار بر متغیر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارد. متغیر تعلق خاطر کاری، اثر مستقیم مثبت (53/0) و معنادار بر متغیر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارد. با توجه به اثرات کل متغیرهای مستقل، متغیر رهبری اخلاقی (609/0) بیشترین اثر و متغیر تعلق خاطر کاری (53/0) کمترین اثر را بر متغیر وفاداری سازمانی دارند. متغیر رهبری اخلاقی با ضریب مسیر غیرمستقیم به‌واسطۀ تعلق خاطر کاری (349/0) و مقدار تی (53/5)، اثر غیرمستقیم، مثبت و معنادار بر متغیر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارد. متغیر رهبری اخلاقی به‌واسطۀ متغیر تعلق خاطر کاری قادر به تبیین 47% واریانس متغیر وفاداری سازمانی است.


 


جدول 11- شاخص‌های برازندگی تحلیل مسیر تأییدی

 

شاخص

 

ملاک

برآورد

1

خی دو

 

000/0

32/75

2

درجۀ آزادی

 

-

41

3

نسبت

 

2 و کمتر

83/1

4

RMSEA

 

05/0 و پایین‌تر

036/0

5

CFI

 

حداقل 9/0

97/0

6

GFI

 

حداقل 9/0

94/0

7

AFGI

 

حداقل 9/0

91/0

 


با توجه به نتایج حاصل از شاخص‌های برازندگی در الگوی تحلیل مسیر تأییدی پژوهش، نسبت خی دو بر درجۀ آزادی با توجه به ملاک مدنظر، بیان‌کنندۀ برازش مناسب الگوی مفهومی ‌با الگوی تجربی است. مقدار شاخص RMSEA در دامنۀ ملاک پذیرفتنی قرار دارد و این امر نیز مقدار خطای پذیرفتنی را نشان می‌دهد. مقادیر شاخص‌های CFI ،GFI،AGFI  نیز با توجه به ملاک مدنظر مطلوب ارزیابی می‌‌شوند و برازش مناسب الگوی ساختاری را نشان می‌دهند؛ بنابراین، با توجه به نتایج الگوی ساختاری پژوهش برازش مناسب و پذیرفتنی دارد.

 

نتیجه

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری اخلاقی در وفاداری سازمانی با میانجی‌گری تعلق خاطر کاری در کارشناسان و کارشناس - مدیران دانشگاه بوعلی‌سینا به تعداد 477 نفر بود. در راستای برآورد حجم نمونۀ پژوهش از فرمول کوکران استفاده و حجم نمونه 266 نفر تعیین شد. اعضای نمونه با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. نتایج نشان دادند رهبری اخلاقی اثر مستقیم مثبت (26/0) و معنادار بر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارد. تعلق خاطر کاری اثر مستقیم مثبت (53/0) و معنادار بر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارد. رهبری اخلاقی با ضریب مسیر مستقیم (66/0) و مقدار تی (74/10)، اثر مستقیم، مثبت و معنادار بر تعلق خاطر کاری در سطح 05/0 دارد. رهبری اخلاقی با ضریب مسیر غیرمستقیم به‌واسطۀ تعلق خاطر کاری (349/0) و مقدار تی(53/5)، اثر غیرمستقیم، مثبت و معنادار بر وفاداری سازمانی در سطح 05/0 دارد. رهبری اخلاقی به‌واسطۀ تعلق خاطر کاری قادر به تبیین 47% واریانس وفاداری سازمانی است. نسبت خی دو بر درجۀ آزادی با توجه به ملاک مدنظر، بیان‌کنندۀ برازش مناسب الگوی مفهومی ‌با الگوی تجربی است. مقدار شاخص RMSEA در دامنۀ ملاک پذیرفتنی قرار دارد و این امر نیز نشان‌دهندۀ مقدار خطای پذیرفتنی است. مقادیر شاخص‌های CFI ،GFI،AGFI نیز با توجه به ملاک مدنظر مطلوب ارزیابی می‌‌‎شوند و برازش مناسب الگوی ساختاری را نشان می‌‎دهند.

نتایج پژوهش حاضر دربارۀ رابطۀ رهبری اخلاقی با وفاداری سازمانی با نتایج مطالعات علی‌رحیمی ‌و همکاران (1397)، طاهری‌عطار (1397)، مرادی (1396)، عباس‌پور و همکاران (1396)، تیمورزاده و همکاران (1396)، میراحمدزاده اردبیلی (۱۳۹۵)، کیخا و شهرکی‌پور (۱۳۹۵)، رستگار و همکاران(1395)، تابلی و کوثری (1394)، اقبالی (۱۳۹۴)، دلوی و گنجی (1394)، زندی و همکاران (1394)، دوستار و همکاران (1394)، ظهیری و همکاران (1394)، فلاحی و همکاران (1393)، راهداری‌شمالی (1390)، روهادس و آیزنبرگر (2002)، نئوبرت و همکاران (2009)، پونو و تناکون (2009)، ساترلند (2010)، کیم و بریمر (2011) و گوسل و توکماک (2012) همسوست. نتایج پژوهش حاضر دربارۀ رابطۀ رهبری اخلاقی با تعلق خاطر کاری با نتایج مطالعات حسن‌زاده و همکاران (۱۳۹۵)، شیدایی (۱۳۹۵)، گودرزوند چگینی و همکاران (1397)، سورانی یانچشمه (1397)، چوی و اهن (2016) و جینسبرگ و همکاران (2016) هم‌جهت است. همچنین نتایج دربارۀ رابطۀ تعلق خاطر کاری با وفاداری سازمانی با نتایج مطالعات مطالعات نوری و همکاران (1389)، کاوه و گنجی (1393)، شهیدنیک و همکاران (1394)، مقدم و سلطانی (1395)، حیدری و همکاران (1395)، فریاد و همکاران (1395)، ملک‌زاده بافقی و طباطبایی‌بافقی (1396)، همتی‌نژاد و حیدری (1396)، شمس و همکاران (1396)، قطب و همکاران (1396)، منصوری و بکدلی‌نصرآباد (1396)، یزدانیان و شاه‌طالبی(1396)، حسینی و همکاران (1397)، پیام و همکاران(1397)،‌ هاکنن و همکاران (2006)، ریچاردسون و همکاران (2006)،‌ هالبسلبن (2008) و برک و الکوت(2010) همسوست.

در تبیین نتایج پژوهش باید گفت فرهنگ، باورهای دینی و اخلاقی کشور زمینۀ حمایتی بسیار قوی و مؤثر از اخلاق و ترویج آن در دانشگاه‌هاست. با توجه به فرهنگ جمع‎‌گرایی، رهبری اخلاقی سبب تقویت اتحاد، مشارکت و انسجام کارکنان در امور کاری با توجه به اصول اخلاقی می‌شود. باورهای دینی نیز بر لزوم رهبری اخلاقی، ترویج و توسعۀ اخلاقیات در دانشگاه‌ها تأکید دارد. همچنین بافت اخلاقی کشور و دانشگاه خواستار توجه به اخلاقیات و اعمال آن در همۀ ‌سطوح دانشگاه و بین همۀ ‌کارکنان است.

حاصل توجه به اخلاق و رهبری اخلاقی در دانشگاه، حرکت به‌سمت دانشگاه اخلاق‌مدار، جذاب‌شدن کار نزد کارکنان و وفاداری کارکنان به دانشگاه است. دانشگاهی که در آن اخلاق اهمیت ویژه‌ای دارد، رهبری اخلاقی در آن موضوعی مهم و همیشگی است. در این دانشگاه رهبران اخلاقیات را توسعه می‌دهند، کارکنان با میل و رغبت از الگوهای اخلاقی استقبال و کار خود را با رفتارهای اخلاقی عجین می‌کنند و از کار خود رضایت دارند و به آن افتخار می‌کنند. کارکنانی که به کار خود عشق می‌ورزند و به آن دلبستگی دارند، نسبت به سازمان و کار خود وفادارند و تمایل چندانی برای ترک سازمان ندارند. همچنین وفاداری به سازمان مایۀ غرور و فخر آنان است و با افتخار از دانشگاه و شغل خود یاد می‌کنند.

حضور رهبران اخلاقی در دانشگاه سبب ایجاد احساس کاری مطلوب کارکنان، کسب رضایت و غرور، تمایل به انجام کار، مجذوب‌شدن در کار و وفاداری سازمانی کارکنان می‌شود؛ زیرا رهبران دانشگاهی با رفتار اخلاقی، اعتماد و وفاداری پیروانشان را به دست می‌آورند و این رفتار اخلاقی سبب ایجاد حس تعلق خاطر کاری بیشتر در کارکنان می‌شود؛ بنابراین، کارکنان با شوق و میل بیشتری در کار خود فعالیت می‌کنند.

رهبران اخلاقی مانند الگوهای اخلاقی برای پیروانشان عمل می‌کنند. کارکنان با مشاهدۀ اعمال و رفتار رهبران اخلاقی، اصول و الگوهای رفتار اخلاقی آنها را یاد می‌گیرند و از رفتار‌های اخلاقی الگوبرداری و آنها را در خود تقویت می‌کنند. رهبران دانشگاهی اهمیت اخلاقیات را به زیردستان خود منتقل می‌کنند و این امر سبب آگاه‌شدن کارکنان به اهمیت و ارزش اخلاقیات و افزایش درک و فهم آنان از رفتارهای اخلاقی می‌‌شود. رهبران اخلاقی از پاداش و تنبیه برای تشویق رفتار مطلوب بهره می‌گیرند تا رفتارهای غیراخلاقی را حذف یا کنترل و رفتار‌های اخلاقی را تقویت کنند.

بنابراین، چنانچه رهبران دانشگاهی در رفتار و کردار خود به ارزش‌های اصیل اخلاقی همچون صداقت، امانتداری، درستکاری و احترام به جایگاه والای انسان در نظام هستی پایبند باشند، بر زیردستان تأثیر می‌گذارند و خود را به‌منزلۀ الگوی اخلاقی شایسته به کارکنان می‌شناسانند. در چنین شرایطی انتظار می‌رود کارکنان نیز با الگو قراردادن رفتارهای رهبر، پایبندی به ارزش‌های اصیل را در فعالیت‌های کاری خود و در تعامل با سایر افراد مرتبط با سازمان سرلوحه قرار دهند و بیش از پیش در فعالیت‌های سازمان درگیر شوند.

درنهایت، با توجه به نقش مثبت و تأثیرگذار رهبری اخلاقی در تعلق خاطر کاری و وفاداری سازمانی کارکنان پیشنهادهای زیر به رهبران دانشگاهی ارائه می‌شوند:

رهبران دانشگاهی در چگونگی تعاملات روزمره با کارکنان، نگرش‌های خود و روش‌هایی که کارکنان را تشویق‌ می‌کنند و مسیری که سازمان یا مؤسسه یا ستادشان را در آن پیش می‌برند، به‌صورت اخلاقی رهبری کنند.

بالابردن توانایی کنارگذاشتن خواسته‌ها و منافع شخصی در مقابل آرمان مشترک سازمانی که از آن حمایت می‌کنند، دانشگاهی که رهبری می‌کنند و نیازهای افرادی که به آنها خدمت می‌کنند.

آماده‌بودن برای تشویق و پذیرش بازخوردهای جدی، نظرهای مخالف نظر شخصی خود و به چالش کشیده‌شدن ایده‌ها و کارهایی که پیشنهاد داده‌اند.

قراردادن تفکر و گفتگو دربارۀ اخلاق و مسائل اخلاقی به‌منزلۀ جزئی از فرهنگ دانشگاه.

حفظ و گسترش شایستگی‌ در دانشگاه؛ زیرا کارکنان وامدار کسانی‌اند که به آنها اعتماد کرده‌اند تا دانشگاه را در جهت درست و با بهترین و مؤثرترین روش‌ها رهبری کنند.

توسعۀ استانداردهای اخلاقی و اجرای مؤثر آنها.

تدوین منشور اخلاقی برای سازمان‌ و پیگیری حسن اجرای آن.

به‌کارگیری نیروی انسانی مقید به رعایت اخلاقیات و قانونمدار در دانشگاه.

آموزش عملی اخلاق به‌وسیلۀ افراد مقید و پایبند به اخلاقیات و قانون.

بهره‌گیری از پاداش و تنبیه برای تشویق رفتار مطلوب کارکنان.


[1]Neubert et al.

[2]Ponnu & Tennakoon

[3]Sutherland

[4]Kim & Brymer

[5]Gucel & Tokmak

[6]Rhoades & Eisenberger

[7]Choi & Ahn

[8]Ginsburg et al.

[9]Hakanen et al.

[10]Richardsen et al.

[11]Halbesleben

[12] Burke & El-Kot

[13]Brown et al.

[14]Schaufeli et al.

References

اقبالی، م. (۱۳۹۴). «نقش اخلاق حرفه‌ای در تعهد سازمانی، مسئولیت‎‌پذیری و وفاداری کارکنان جهت موفقیت سازمان‌ها در کشور ایران»، چهارمین کنفرانس بین‌المللی حسابداری و مدیریت و اولین کنفرانس کارآفرینی و نوآوری‌های باز، تهران، همایشگران مهر اشراق.
پیام، م.؛ نگین‌تاجی، ص.؛ بشلیده، ک.؛ نگین‌تاجی، م. و ‌هاشمی، الف. (1397). «رابطۀ هوش معنوی، قدردانی، تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی با رفتار شهروند سازمانی»، پژوهش‌های روا‌ن‌شناسی بالینی و مشاوره، س 8، ش 1، ص 36-21.
تابلی، ح. و کوثری، ب. (۱۳۹۴). «بررسی رابطۀ بین اخلاق حرفه‌ای و وفاداری سازمانی»، کنفرانس بین‌المللی مدیریت، اقتصاد و مهندسی صنایع، تهران، مؤسسۀ مدیران ایده‌پرداز پایتخت ویرا.
تیمورزاده، الف.؛ بهادری، م.؛ مهدی‌زاده، پ. و یعقوبی، م. (1396). «تأثیر رهبری اخلاقی و سبک‌های رهبری بر تعهد سازمان؛ مطالعۀ موردی در یک سازمان بهداشت و درمان نظامی»، مجلۀ طب نظامی، د 19، ش 5، ص 459-451.
حسن‌زاده، ر.؛ حق‌خواه، د. و پژمان، م. (۱۳۹۵). «بررسی رابطۀ بین رهبری اخلاقی و تعلق خاطر کاری با توجه به متغیر تعدیلگر آوای سازمانی در شهرداری بجنورد»، پنجمین کنفرانس ملی علوم مدیریت نوین، انجمن علمی ‌و حرفه‌ای مدیران و حسابداران گلستان. گرگان.
حسینی، ف.؛ ‌هادی‌زاده، الف.؛ قجاوند، س. و محمدی، الف. (۱۳۹۷). «تأثیر اشتیاق کاری بر عملکرد: نقش واسطه‌ای دلبستگی شغلی؛ مطالعۀ موردی: شرکت هواپیمایی ایران ایر تور»، دومین همایش بین‌المللی مدیریت، حسابداری، اقتصاد و علوم اجتماعی، دبیرخانۀ دائمی‌ کنفرانس، همدان.
حیدری، م.؛ فرخی، ف. و قربانی‌ دولت‌آبادی، م. (1395). «بررسی رابطۀ عدالت سازمانی، اشتیاق شغلی و تعهد سازمانی اعضای هیئت علمی‌ دانشگاه اصفهان»، مجلۀ نوآوری‌های مدیریت آموزشی، س 12، ش (1) 25، ص 36-21.
دلوی، م. و گنجی، م. (1394). «بررسی اثرات رهبری اخلاقی بر استرس شغلی و قصد ترک خدمت پرستاران بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد»، فصلنامۀ اخلاق در علوم و فناوری، س 10، ش 3، ص 128-121.
دوستار، م.؛ مستقیمی، م. و اسماعیل‌‎زاده، م. (1394). «رهبری اخلاقی و بررسی تأثیر ابعاد آن بر تعهد سازمانی»، فصلنامۀ مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، س 24، ش 79، ص 45-27.
راهداری‌شمالی، الف. (1390). رابطۀ رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان رسمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان‌نامۀ کارشناسی‌ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه پیام‌نور استان فارس.
رستگار، الف.؛ سیف، م. و عسکری‌نیک، ش. (۱۳۹۵). «بررسی رابطۀ ابعاد معنویت در محیط کار با وفاداری سازمانی در معلمان دورۀ دوم متوسطه»، سومین کنفرانس بین‎‌المللی روان‌شناسی، علوم تربیتی و سبک زندگی، تربت حیدریه، دانشگاه تربت حیدریه.
زندی، خ.؛ موسوی‌جد، م.؛ سیف‎‌پناهی، ح. و استاد، آ. (1394). «رابطۀ رهبری اخلاقی و مسئولیت‌پذیری اجتماعی؛ مطالعۀ موردی: کارکنان سایت اداری سنندج»، مجلۀ جامعه‎‌شناسی کاربردی، س 26، ش 4، ص 222-213.
سورانی یانچشمه، ر. (1397). «تأثیر رهبری اخلاقی بر اشتیاق شغلی با نقش میانجی جو سازمانی نوآورانۀ اعضای هیئت علمی ‌دانشگاه‌های آزاد شهر تهران»، پژوهش در نظام‌های آموزشی، س 15، ش 3، ص 1027-1010.
شمس، ج.؛ فرهمندی، الف.؛ نیشابوری، ع. و طلایی، ع. (۱۳۹۶). «بررسی نقش تعدیلگری وفاداری سازمانی بر رابطۀ بین معنویت در محیط کار و دلبستگی شغلی»، دومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت و حسابداری، مؤسسۀ آموزش عالی صالحان، تهران.
شهیدنیک، م.؛ زاهدبابلان، ع.؛ خالق‌خواه، ع. و معینی‌کیا، م. (۱۳۹۴). «بررسی رابطۀ ساده و چندگانۀ ابعاد تعهد حرفه‌ای با اشتیاق شغلی معلمان مدارس ابتدایی»، کنفرانس ملی رویکردهای نوین در علوم مدیریت، اقتصاد و حسابداری، مؤسسۀ علمی‌ - تحقیقاتی کومۀ علم‎‌آوران دانش، مازندران.
شیدایی، الف. (۱۳۹۵). «بررسی رابطۀ بین ابعاد رهبری اخلاقی و رفتار آوای سازمانی با توجه به نقش میانجی اشتیاق شغلی در شعب بانک ملی استان گلستان»، چهارمین کنفرانس ملی مدیریت، اقتصاد و حسابداری، سازمان مدیریت صنعتی آذربایجان شرقی، دانشگاه تبریز، تبریز.
طاهری‌عطار، غ. (۱۳۹۷). «تأثیر رهبری اخلاقی بر چابکی سازمانی و وفاداری سازمانی با لحاظ عدالت سازمانی به‌مثابۀ متغیر میانجی؛ مورد مطالعه: وزارت ورزش و جوانان»، پنجمین کنفرانس ملی پژوهش‌های کاربردی در مدیریت و حسابداری، انجمن مدیریت ایران، تهران.
ظهیری، آ.؛ بابامیری، م.؛ ابوبی‌مهریزی، م. و صباغ، ی. (1394). «رابطۀ رهبری و زمینۀ اخلاقی با تعهد عاطفی: نقش میانجی‌گر حمایت سازمانی ادراک‎‌شده»، فصلنامۀ اخلاق در علوم و فناوری، س 10، ش 3، ص 84-75.
عباس‌پور، ج.؛ عباس‌پور، ح. و شهبازی، ش. (۱۳۹۶). «بررسی تأثیر معنویت سازمانی و ابعاد آن بر وفاداری کارکنان؛ مورد مطالعه: سازمان آموزش و پرورش شهر مهران»، فصلنامۀ مطالعات منابع انسانی، د 7، ش 26، ص 87-110.
عباس‌زاده، م.؛ صالحی، م. و بهمنش، م. (1394). «تأثیر متغیر میانجی (جو اخلاقی) بر رابطۀ بین رهبری اخلاقی با نوآوری و رفتار اخلاقی کارکنان بانک ملی مشهد»، پژوهش‌های اخلاقی، س 6، ش 2، ص 47-27.
علی‌رحیمی، م.؛ امیرخانی، الف.؛ رسولی، ر. و طالقانی، غ. (1397). «نقش رهبری اخلاقی و اخلاق سازمانی در کاهش ترک خدمت سازمانی»، فصلنامۀ اخلاق در علوم و فناوری، س 13، ش 1، ص 64-56.
عیسی‌خانی، الف.؛ فانی، ع. و دانایی‌فرد، ح. (1391). «تبیین رابطۀ بین تعلق خاطر کاری و تعهد سازمانی کارکنان»، پژوهش‌های مدیریت عمومی، ش 5، ص 38-23.
فریاد، ل.؛ خوراکیان، ع. و ناظمی، ش. (1395). «بررسی اثر توانمندسازی روان‌شناختی بر رفتار نوآورانۀ کارکنان با توجه به اشتیاق شغلی»، مجلۀ مدیریت توسعه و تحول، س 25، ص 26-17.
فلاحی، ک.؛ حسن‌‎مرادی، ن. و اسماعیلی‌راد، ح. (1393). «بررسی رابطۀ رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی در شهر تهران»، فصلنامۀ تحقیقات مدیریت آموزشی، س 5، ش 4، ص 128-95.
قاضی‌طباطبایی، م. و مرجایی، هـ. (1380). «بررسی عوامل مؤثر بر خوداثربخشی دانشگاهی دانشجویان کارشناسی‌‎ارشد و دکتری دانشگاه تهران؛ پژوهشی در حوزۀ روان‌شناسی اجتماعی و جامعه‎‌شناسی علم»، پژوهش و برنامه‎‌ریزی در آموزش عالی، س 7، ش 1، ص 58-31.
قطب، الف.؛ ‌هاشمی، الف.؛ مهرابی‌زاده هنرمند، م. و بشلیده، ک. (۱۳۹۶). «ارتباط منابع معنوی، منابع و تقاضاهای شغلی، تمایل به ترک شغل و بهزیستی در محل کار: نقش میانجی فرسودگی هیجانی و اشتیاق شغلی»، ششمین کنگرۀ انجمن روان‌شناسی ایران، انجمن روان‌شناسی ایران، تهران.
کاوه، م. و گنجی، ف. (۱۳۹۳). «بررسی رابطۀ میزان تعهد سازمانی و اشتیاق شغلی در کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و ادارۀ آموزش و پرورش شهرکرد»، دومین کنفرانس ملی روان‌شناسی و علوم رفتاری، مؤسسۀ اطلاع‌رسانی نارکیش، تهران.
کیخا، ک. و شهرکی‌پور، ح. (۱۳۹۵). «بررسی رابطۀ بین عدالت سازمانی و معنویت محیط کاری با میزان وفاداری کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش ناحیۀ 2 زاهدان»، کنفرانس بین‌المللی مدیریت و اقتصاد مقاومتی، مرکز توسعۀ آموزش‎های نوین ایران: متانا، مالزی.
گودرزوند چگینی، م.؛ عبدالله‌زاده لاله‌دشتی، م. و رضایی کلیدبری، ح. (1397). «رابطۀ رهبری اصیل، توانمندسازی روان‌شناختی و رفتارهای مثبت شغلی در کارکنان بخش اورژانس»، مجلۀ دانشگاه علوم پزشکی گیلان، د 27، ش 107، ص 68-61.
مایل‌افشار، م.؛ رجب‌زاده، ع.؛ معمارپور، م. و کندی، م. (1391). «رابطۀ میان رفتار شهروندی سازمانی و بهره‌وری منابع انسانی در میان کارکنان بیمارستان‌های منتخب دانشگاه‌های علوم پزشکی تهران و شهید بهشتی»، پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، د 2، ش 3، ص 161-145.
مرادی، ج. (۱۳۹۶). «بررسی تأثیر سبک‌های رهبری، عملکرد فردی کارکنان و تعهد سازمانی بر رضایت‌مندی و وفاداری مشتریان از خدمات الکترونیکی؛ مطالعۀ موردی: دفاتر خدمات الکترونیک شهر تهران»، اولین کنفرانس ملی پژوهش‌های نوین ایران و جهان در مدیریت، اقتصاد و حسابداری و علوم انسانی، دانشگاه علمی - کاربردی شوشتر، شیراز.
مقدم، م. و سلطانی، س. (۱۳۹۵). «بررسی رابطۀ میان مؤلفه‌های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در کارمندان شبکۀ بهداشت قوچان»، چهارمین همایش ملی مشاوره و سلامت روان، دانشگاه آزاد اسلامی‌، قوچان.
ملک‌زاده‌بافقی، ح. و طباطبایی‌بافقی، م. (۱۳۹۶). «تأثیر اشتیاق و شایستگی کارکنان بر تمایل به ترک شغل با نقش میانجی نگرش کارکنان؛ مورد مطالعه: کارخانجات تعمیرات لکوموتیو بافق»، اولین کنفرانس ملی اندیشه‌های نوین در مدیریت کسب و کار، دانشگاه علم و فرهنگ، تهران.
منصوری، ل. و بکدلی‌نصرآباد، ح. (۱۳۹۶). «نقش پیش‌بینی‌کنندگی دلبستگی شغلی براساس حمایت اجتماعی و اشتیاق شغلی معلمان زن مدارس استثنایی دورۀ ابتدایی شهر اهواز»، نهمین کنفرانس بین‌المللی روان‌شناسی و علوم اجتماعی، شرکت همایشگران مهر اشراق، تهران.
میراحمدزاده اردبیلی، م. (۱۳۹۵). «بررسی تأثیر هوش و بهزیستی معنوی بر وفاداری سازمانی؛ مطالعۀ موردی: کارکنان بیمۀ شمال‌غرب کشور»، کنفرانس بین‌المللی مدیریت و حسابداری. مؤسسۀ آموزش عالی نیکان، تهران.
نوری، الف.؛ عریضی، ح.؛ زارع، ر. و بابامیری، م. (1389). «ارتباط مؤلفه‌های اشتیاق شغلی با تعهد سازمانی»، فصلنامۀ تازه‌های روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، س 1، ش 5، ص 15-9.
همتی‌نژاد، الف. و حیدری، م. (۱۳۹۶). «رابطۀ اشتیاق شغلی با تعهد سازمانی کارکنان»،  اولین همایش ملی مدیریت با رویکرد اقتصاد مقاومتی، دانشگاه آزاد اسلامی، آباده.
یزدانیان، م. و شاه‌طالبی، ب. (۱۳۹۶). «رابطۀ بازاریابی داخلی ادراک‌شده با اشتیاق شغلی و وفاداری کارکنان؛ مورد مطالعه: بانک صادرات استان اصفهان»، سومین کنفرانس بین‌‎المللی مدیریت،حسابداری و اقتصاد دانش‎بنیان با تأکید بر اقتصاد مقاومتی، دانشگاه علامه مجلسی، تهران.
Adler, P. A. & Adler, P. (1988) “Intense Loyalty in Organizations: A Case Study of College Athletics.” Administrative Science Quarterly, 4: 401-417.
Brown, M. E. (2007) “Misconceptions of Ethical Leadership: How to Avoid Potential Pitfalls.” Organizational Dynamics, 11 (3): 165-179.
Brown, M. E. (2007) “Misconceptions of Ethical Leadership: How to Avoid Potential Pitfalls.” Organizational Dynamics, 11 (3): 165-179.
Brown, M. E. Treviño, L. K. & Harrison, D. A. (2005) “Ethical Leadership: A Social Learning Perspective for Construct Development and Testing.” Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97 (2): 117-134.
Brown, M. E. & Treviño, L. K. (2006) “Ethical Leadership: A Review and Future Directions.” The Leadership Quarterly, 17 (6): 595-616.
Burke, R. J. & El-Kot, G. (2010) “Work Engagement among Managers and Professionals in Egypt: Potential Antecedents and Consequences.” African Journal of Economic and Management Studies, 1 (1): 42-60.
Çakıcı, A. (2007) “Silence at Organizations: Theoretical Backgrounds of Silence and its Dynamics.” Journal of Çukurova University Institute of Social Sciences, 16 (1): 145-162.
Choi, H. G. & Ahn, S. H. (2016) “Influence of Nurse Managers' Authentic Leadership on Nurses' Organizational Commitment and Job Satisfaction: Focused on the Mediating Effects of Empowerment.” Journal of Korean Academy of Nursing, 46 (1): 100-108.
Eriguc, G. (2012) “Human Resources Management in Health Care Institutions and Importance of Medical personnel.” In M. Tatar (Ed.). Health Care Mana Gement-1, Eskisehir: Anadolu University press. 389-401.
Fischer, R. (2006) “Rewarding Employee: An Organizational Justice Approach.” International Journal of Organizational Behavior, 8 (3): 486-503.
Ginsburg, L. Berta, W. Baumbusch, J. Rohit Dass, A. Laporte, A. Reid, R. C. & Taylor, D. (2016) “Measuring Work Engagement, Psychological Empowerment and Organizational Citizenship Behavior among Health Care Aides.” The Gerontologist, 56 (2): e1-e11.
Gucel, C. & Tokmak, I. (2012) “The Relationship of the Ethical Leadership among the Organizational Trust, Affective Commitment and Job Satisfaction:  Case Study of a University.” International Journal of Social Sciences and Humanity Studies, 4 (2): 41-53.
Hakanen, J. J. Bakker, A. B. & Schaufeli, W. B. (2006). “Burnout and Work Engagement among Teachers.” Journal of School Psychology, 43 (6): 495-513.
Halbesleben, J. R. B. (2008). “A Meta - Analysis of Work Engagement: Relationships with Burnout, Demands, Resources and consequences.” In A. Bakker & M. P. Leiter (Eds.). Work Engagement: Recent Developments in Theory and Research, London: Rutledge. 562-578.
Harter, J. K. Schmidt, F. L. & Hayes, T. L. (2002) “Business-Unit-Level Relationship between Employee Satisfaction, Employee Engagement and Business Outcomes: A Meta-Analysis.” Journal of Applied Psychology, 87 (2): 268-283.
Kahn, W. A. (1990) “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.” Academy of Management Journal, 33 (4): 692-724.
Kalshoven, K. Den Hartog, D. N. & De Hoogh, A. H. (2011) “Ethical Leadership at Work Questionnaire (ELW): Development and Validation of a Multidimensional Measure.” The Leadership Quarterly, 22 (1): 51-69.
Kim, W. G. & Brymer, R. A. (2011). “The Effects of Ethical Leadership on Manager Job Satisfaction, Commitment, Behavioral Outcomes and firm Performance.” International Journal of Hospitality Management, 30 (4): 1020-1026.
Kumar, D. N. S. & Shekhar, N. (2012) “Perspectives Envisaging Employee Loyalty: A Case Analysis.” Journal of Management Research, 12(2): 100-118.
Macey, W. H. Schneider, B. Barbera, K. M. & Young, S. A. (2009) Employee Engagement: Tools for Znalysis, Practice and Competitive Advantage. Lpndon: John Wiley & Son.
Maslach, C. Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001) “Job Burnout.” Annual Review of Psychology, 52 (1): 397-422.
Mohammad Qasem, A. & Hamed Suleiman, F. (2009) “The Interrelationship of Organizational loyalty Organizational, Justice and Group Cohesiveness of Public Sector Employees in Kuwait.” Researches Economies and Manageria, (85/86): 81-107.
Neubert, M. J. Carlson, D. S. Kacmar, K. M. Roberts, J. A. & Chonko, L. B. (2009) “The Virtuous Influence of Ethical Leadership Behavior: Evidence from the Field.” Journal of Business Ethics, 90 (2): 157-170.
Northouse, P. G. (2013) Leadership: Theory and Practice, London: Sage publications.
Pereira, K. N. (2009) Loyalty of Online Faculty: A Work Design Perspective of the Impact of a Telecommuting Work Environment on Employee Loyalty. Doctor of PhilosophyThesis, Department of Industrial and Management Systems Engineering. University of South Florida.
Ponnu, C. H. & Tennakoon, G. (2009) “The Association between Ethical Leadership and Employee Outcomes – the Malaysian Case.” Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 14 (12): 108-123
Powers, E. L. (2000) “Employee Loyalty in the New Millennium. S.A.M.” Advanced Management Journal, 65 (3): 4-8.
Resick, C. J. Hanges, P. J. Dickson, M. W. & Mitchelson, J. K. (2006) “A Cross-Cultural Examination of the Endorsement of Ethical Leadership.” Journal of Business Ethics, 63 (4): 345-359.
Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002) “Perceived Organizational Support: A Review of the Literature.” Journal of Applied Psychology, 87(4): 698-711.
Richardsen, A. M. Burke, R. J. & Martinussen, M. (2006) “Work and Health Outcomes among Police Officers: The Mediating Role of Police Cynicism and Engagement.” International Journal of Stress Management, 13 (4): 555-574.
Richman, A. L. Civian, J. T. Shannon, L. L. Jeffrey Hill, E. & Brennan, R. T. (2008) “The Relationship of Perceived Flexibility, Supportive Work–Life Policies and Use of Formal Flexible Arrangements and Occasional Flexibility to Employee Engagement and Expected Retention.” Community, Work and Family, 11 (2): 183-197.
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004) “Job Demands, Job Resources and their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi‐Sample Study.” Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25 (3): 293-315.
Schaufeli, W. B. Bakker, A. B. & Salanova, M. (2006) “The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire: A Cross-National Study.” Educational and Psychological Measurement, 66 (4): 701-716.
Shin, Y. (2012) “CEO Ethical Leadership, Ethical Climate, Climate Strength and Collective Organizational Citizenship Behavior.” Journal of Business Ethics, 108 (3): 299-312.
Sutherland, M. A. (2010) An Examination of Ethical Leadership & Organizational Commitment. A Dissertation Doctor of Business Administration, Submitted to Nova Southeastern University.
Tutar, H. Altınöz, M. & Çakıroğlu, D. (2011) “Is Ethical Leadership and Strategic Leadership a Dilemma? A Descriptive Survey.” Procedia-Social and Behavioral Sciences, 24: 1378-1388.
Walumbwa, F. O. Mayer, D. M. Wang, P. Wang, H. Workman, K. & Christensen, A. L. (2011) Linking Ethical Leadership to Employee Performance: The Roles of Leader–Member Exchange, Self-Efficacy and Organizational Identification.” Organizational Behavior and Human Decision Processes, 115 (2): 204-213.
Yalcin, B. & Baykal, U. (2012) “The Subjects of and Reasons for Nurses' Remaining Silent in Private Hospitals and Relative Factors/Ozel Hastanelerde Gorevli Hemsirelerin Sessiz Kaldigi Konular ve Sessiz Kalma Nedenleriyle Iliskili Faktorler.” Journal of Education and Research in Nursing, 9 (2): 42-51.
Yılmaz, E. (2010) “The Analysis of Organizational Creativity in Schools Regarding Principals Ethical Leadership Characteristics.” Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2 (2): 3949-3953.
Yukl, G. (2012) Leadership in Organization. Upper Saddle River, NJ: pearson/prenticeHall.

Files

History

  • Receive Date: 15 January 2020
  • Accept Date: 15 January 2020
  • Publish Date: 22 December 2019

Share

How to cite

Statistics