Designing a Pattern of the Causes and Consequences of Mobbing in Organizations

Document Type : Research Paper

Authors

1 Ph.D. Student, Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran

2 Associate Professor, Department of Management, Faculty of Administrative Sciences and Economics, University of Isfahan, Isfahan, Iran

Abstract

Introduction
In recent years, mobbing has emerged as a significant global problem in workplaces, leading to negative organizational behaviors (Alfano et al., 2021). This phenomenon poses challenges to productivity, competitive advantage, and organizational sustainability (Kurnaz & Oğuzhan, 2021). Mobbing refers to a situation where certain members of an organization are targeted, harassed, rejected, and socially isolated, resulting in a detrimental impact on the performance of the individuals affected (Balducci et al., 2009). Consequently, mobbing can have unfortunate consequences within the organization, disrupting harmony of the work environment and diminishing employee’s motivation (Psunder, 2015). Therefore, it is crucial to thoroughly study mobbing, identify its causes and consequences, and effectively manage it (Mehmet, 2021). However, the existing research in this field has only focused on specific aspects of the issue, lacking a comprehensive and cohesive framework for understanding the causes and consequences of mobbing. Consequently, there is a gap in the literature that needs to be addressed. To address this gap and facilitate the management and mitigation of the destructive effects of mobbing, this study aimed to design a comprehensive model to encompass the causes and consequences of mobbing within organizations. By doing so, we aimed to contribute to the existing literature and provide valuable insights into this phenomenon.
 
 
Materials & Methods
This study employed a qualitative approach and utilized the meta-synthesis method to systematically review and integrate the findings of various research studies with the aim of reshaping the existing knowledge (Jensen & Allen, 1996) and proposing new frameworks (Paterson et al., 2001). The seven stages of meta-synthesis, as presented by Sandelowski & Barroso (2007), were followed to analyze and combine the results of previous research studies. In the initial stage, research questions were formulated and in the 2nd stage, a comprehensive literature review was conducted. Relevant keywords were searched in both Persian and English databases to identify the necessary sources in the 3rd stage. Subsequently, the identified sources were evaluated based on their title, abstract, and content, resulting in the selection of 49 sources for inclusion in this research. In the 4th stage, the selected sources were thoroughly examined and the causes and consequences of mobbing in organizations were extracted as primary codes. In the 5th stage, the identified codes were carefully reviewed, duplicate codes were eliminated, and efforts were made to categorize the codes into specific and distinct components based on their semantic and conceptual similarities. Next, the components were classified into dimensions to create a model representing the causes and consequences of mobbing in organizations. To ensure the research reliability, the Kappa index was utilized for evaluating the agreement between researchers in the coding process.
 
Discussion of Results & Conclusion
The findings of this study revealed that the causes of mobbing in organizations could be categorized into the three individual, group, and organizational dimensions. The individual dimension encompassed 3 components: the victim’s characteristics, the mobber’s characteristics, and interpersonal factors. The group dimension included in-group and out-group factors, while the organizational dimension comprised job-related and non-job-related factors. Although previous studies had touched upon these dimensions, none of them had comprehensively addressed all the three dimensions in a single study. For instance, Demiroren & Simsek (2021) focused solely on the individual level, neglecting the other dimensions. Similarly, Picakciefe et al. (2017) only examined the characteristics of the immediate environment. On the other hand, Demiroren & Simsek (2021) explored organizational causes but failed to consider other aspects. Furthermore, the results indicated that the consequences of mobbing could be analyzed across the four individual, group, organizational, and extra-organizational dimensions. The individual dimension encompassed attitudinal-perceptual, physiological, and behavioral-functional components. The group dimension included in-group and out-group consequences, while the organizational dimension comprised cultural components and managerial-executive consequences. Lastly, the extra-organizational dimension encompassed family and social consequences. Although previous researchers had examined the consequences of mobbing, no studies had comprehensively addressed all these dimensions together. For example, İnandi & Büyüközkan (2022) and Kurnaz & Oğuzhan (2021) focused primarily on individual consequences, while Dagli & Arslantas (2022) emphasized group and organizational levels. Notably, the extra-organizational consequences had received limited attention in the literature with only a few studies (Plos et al., 2022; Yildiz, 2007) exploring this aspect of analysis.
 

Keywords

Main Subjects

Full Text

مقدمه

با گذر از اقتصاد صنعتی به اقتصاد دانش‎‍بنیان و اهمیت‌یافتن سرمایه‎‍های انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین دارایی‎‍های سازمان‎‍ها (Afrahi et al., 2022) در دنیایی که مزیت رقابتی در آن وابسته به ذهن‎‍هاست (Toffler, 1991)، رفتار سازمانی کارکنان در راستای افزایش بهره‎‍وری و ایجاد مزیت رقابتی، بیش از پیش از اهمیت برخوردار شده است (Alberton et al., 2022). از طرفی، فعالیت در رقابت جهانی فزایندۀ امروز، تأثیرات رفتارهای منفی کارکنان در محیط‎‍های کاری بر موفقیت سازمان‎‍ها را نیز شدیدتر کرده است. این رفتارها نه‌تنها خود کارکنان، همکاران و کل سازمان را نیز با مخاطرات بسیار مواجه می‌کند (Molero Jurado et al., 2021). یکی از رفتارهای منفی سازمانی که ‌بهره‎‍وری، مزیت رقابتی و پایداری سازمان‎‍ها را با مشکلات بسیار مواجه می‌کند، غوغاسالاری[1] است (Alfano et al., 2021)‌ که در سال‎‍های اخیر به ‌یک مشکل گسترده در محیط‎‍های کاری تبدیل شده است و ‌ تمامی جنبه‎‍ها و ابعاد کاری را تحت تأثیر قرار می‌دهد (Minárová et al., 2020). غوغاسالاری، توصیف‎‍کنندۀ وضعیتی در سازمان است که در آن عضو یا اعضایی از سازمان به صورتی هدفمند، از سوی دیگران آزار، اذیت و طرد می‌شوند و در انزوای اجتماعی[2] قرار می‎‍گیرند‌. این شرایط، انجام وظایف به‌وسیلۀ فرد هدف را به صورتی منفی، تحت تأثیر قرار می‎‍دهد (Balducci et al., 2009). غوغاسالاری پیامدهایی ناگواری را در سازمان به‌دنبال دارد و در صورت نادیده گرفته شدن، آرامش محیط کار را بر هم می‎‍زند و انگیزۀ کارکنان را کاهش می‎‍دهد (Psunder, 2015). بروز غوغاسالاری در سازمان همچنین، اعضای سازمان را با مشکلات روان‎‍شناختی[3] جدی مواجه می‎‍کند، تمایل به ترک خدمت را در آنان افزایش می‎‍دهد (Machado et al., 2021)، تعهد سازمانی کارکنان را به چالش می‎‍کشد (Güllü et al., 2020)، استرس کارکنان را در محیط کار‌ افزایش می‎‍دهد (Kambur, 2022)، اعتماد در سازمان را از بین می‎‍برد (Bozkus, 2022) و زمینۀ کاهش عملکرد کارکنان و سازمان‎‍ها را ایجاد می‎‍کند (Christian et al., 2022). همچنین بررسی‎‍ها نشان می‎‍دهد بروز غوغاسالاری در سازمان، علاوه بر کارکنان و سازمان‎‍ها، کل جامعه را نیز با مشکلات بسیاری مواجه می‌کند (Batsi & Karamanis, 2019). بنابراین، غوعاسالاری در سال‎‍های اخیر، توجهات بسیاری از پژوهشگران حوزۀ رفتار سازمانی را به خود معطوف کرده است (Balducci et al., 2009)؛ زیرا‌ غوغاسالاری در سازمان، پدیده‎‍ای است که لازم است به صورتی دقیق ‌مطالعه و عوامل مؤثر بر پیدایش آن شناسایی شود (Grzesiuk et al., 2022). شناسایی عوامل اثرگذار بر پیدایش غوغاسالاری، گام مهمی در راستای مدیریت این پدیده در محیط‎‍های کاری است و زمانی که این عوامل به‌درستی شناسایی شوند، این امکان برای مدیران ایجاد می‎‍شود که غوغاسالاری را بهتر درک کنند و این پدیده را با سرعت و دقت بهتری تحت مدیریت خویش درآورند (Jacoby & Monteiro, 2014).

از طرفی، بررسی پیشینۀ مرتبط با غوغاسالاری در سازمان، حاکی از این است با وجود انجام مطالعات بسیاری در ارتباط با این پدیده در سازمان‎‍ها، با رویکردهای مختلف (Leymann, 1996; Keashly & Jagatic, 2003; Arnautović, 2013; Molero Jurado et al., 2021; Bozkus, 2022 ) و در کشورهای متفاوت مانند یونان (Batsi & Karamanis, 2019)، ترکیه (Inandi & Büyüközkan, 2022)، ایران (مولوی و همکاران، 1398)، آمریکا (Flores et al., 2014)، لهستان و روسیه (Kazmierczyk et al., 2021) و بررسی پیشایندهای این رفتار سازمانی از دیدگاه‎‍های گوناگون، مانند الگوی جنسیتی قربانیان (Alfano et al., 2021)؛ عوامل مرتبط با کار در پیدایش غوغاسالاری (Baillien et al., 2008)، عوامل شغلی در پیدایش این پدیده (Baillien et al., 2011)، فرهنگ و عدالت سازمانی (Christian et al., 2022)، نقش عوامل گروهی (Coyne et al., 2004)، نقش عوامل سازمانی (مولوی و همکاران، 1398) و نیز شناسایی پیامدهای غوغاسالاری مانند رفتارهای ضد تولید[4] (Ayoko et al., 2003)، استرس (Balducci et al., 2009)، از خود بیگانگی کارکنان (Demirel et al., 2012)، بدبینی سازمانی (Bedük et al., 2017)، از بین رفتن اعتماد (Bozkus, 2022) و مانند آن، تنها وجوه خاصی از این موضوع در مطالعات پیشین‌اند که به آنها‌ توجه شده‌ و تاکنون، چارچوب منسجم و کاملی در ارتباط با شناسایی پیشایندها و پیامدهای این پدیده در سازمان‎‍ها و فرایند شکل‎‍گیری آن در پیشینه‌ها، ارائه نشده است. این در حالی است که غوغاسالاری پدیده‎‍ای چندبعدی[5] است و می‎‍تواند تحت تأثیر عوامل گوناگون قرار داشته باشد و نیازمند مطالعۀ نظام‎‍مند در تمامی ابعاد است (Groeblinghoffm & Becker, 1996; Molero Jurado et al., 2021). شواهد موجود نیز بیانگر این است که عوامل مختلفی بر پیشایندها و پیامدهای این پدیده در سازمان تأثیر می‎‍گذارند (Balducci et al., 2009; Batsi & Karamanis, 2019; Erdis et al., 2019; Ilgun et al., 2021). به‌علاوه، پژوهش‎‍های انجام‌شده در این باره، در جوامع آماری متفاوت مانند محیط‎‍های آموزشی (کوشازاده و اسدزاده، 1397) و معلمان (Cech et al., 2018)، بانک (Idig-Camuroglu & Minibas-Poussard, 2015)، محیط‎‍های بهداشتی- درمانی (Christian et al., 2022) و پرستاران (Molero Jurado et al., 2021)، محیط‎‍های ورزشی (Güllü et al., 2020) و غیره انجام و با توجه به ماهیت متفاوت جوامع آماری پژوهش‎‍های انجام‌شده، پیشایندها و پیامدهای متفاوتی برای غوغاسالاری در پژوهش‎‍های مختلف شناسایی شده است؛ از این رو، انجام پژوهش در این حوزه نیازمند طرح‎‍های پژوهشی چندبعدی به‌منظور استفاده از نتایج مطالعات پیشین در یک چارچوب منسجم است (Cowie et al., 2002; Starke et al., 2020). بررسی پژوهش‎‍های انجام‌شده در داخل کشور نیز نشان می‎‍دهد‌ با وجود اینکه غوغاسالاری یک بیماری پنهان در سازمان‎‍هاست و پیشگیری و مدیریت این پدیده‌ به شناخت پیشایندهای آن نیاز دارد، در مطالعات داخلی چندان به این موضوع‌ توجه نشده است و پژوهشگران کشور تنها پدیدۀ غوغاسالاری را مفهوم‎‍پردازی کرده‌‎‍اند (تفتی و همکاران، 1400). به‌علاوه، پژوهشگران در ایران، معمولاً به مطالعۀ این پدیده در محیط‎‍های آموزشی‌ توجه کرده و رویکردی جامع و کاملی را در این باره مدنظر قرار نداده‌اند (کوشازاده‌ و اسدزاده، 1397؛ فاتح‎‍نژاد و زارعی، 1400).

از این رو، با توجه به این موضوع که مدیریت صحیح و کاهش آثار مخرب غوغاسالاری در سازمان در وهلۀ اول، نیازمند شناسایی پیشایندها و پیامدهای آن است (Bartlett & Bartlett, 2011)، پژوهش حاضر به‌منظور طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان، به صورتی جامع، در ابعاد مختلف و پوشش بخشی از شکاف مطالعاتی موجود در این حوزه، طراحی و اجرا شده است.

 

پیشینۀ نظری پژوهش

غوغاسالاری

غوغاسالاری که در فارسی با عنوان اوباشگری سازمانی (نوری ثمرین و همکاران، 1399) و ترور روحی در محیط کار (کوشازاده و اسدزاده، 1397) نیز شناخته می‎‍شود، عبارتی است که از واژۀ Mob در زبان انگلیسی مشتق شده است و به‌منظور توصیف تجمعات خشونت‎‍آمیز غیرقانونی از آن استفاده می‌شود (Demiroren & Simsek, 2021). غوغاسالاری‌ رفتاری است که نخستین زیست‎‍شناس به نام لرنز[6] در دهۀ 1960 میلادی آن را به‌منظور توصیف رفتار حیواناتی به کار برد که به صورتی گروهی سعی می‎‍کردند حیوانات و پرنده‎‍های شکارچی را از لانه‎‍های خود دور کنند (Bedük et al., 2017). پس از آن، پژوهشگران دیگر نیز این مفهوم را در زمینه‎‍های مختلف، با علایق و زمینه‎‍های مطالعاتی متفاوت مانند اقتصاد، زیست‎‍شناسی، روان‎‍شناسی، جامعه‎‍شناسی و غیره‌ مطالعه و بررسی کردند (Kazmierczyk‌ et al., 2021). غوغاسالاری را نخستین بار لیمن[7] (1990) به‌عنوان نوعی ترور روان‎‍شناختی[8] به مباحث کسب‎‍وکار وارد کرد. این اندیشمند، غوغاسالاری را نوعی ترور روان‎‍شناختی توصیف کرد که در آن، فرد یا گروهی از افراد در محیط کار، فرد یا گروه دیگری را به صورتی نظام‎‍مند هدف آزار و رفتارهای غیراخلاقی قرار می‎‍دهند. غوغاسالاری، یکی از جنبه‎‍های تاریک زندگی سازمانی (Mehmet, 2021) است و به‌عنوان رفتارهای خصمانه، غیراخلاقی[9] و نظام‎‍مند[10] از سوی فرد یا گروهی از افراد، به‌منظور آسیب‌رساندن به فرد یا گروهی دیگر در سازمان (Leymann, 1990) به کار برده می‌شود و همچنین یک فرایند اجتماعی مخرب است که هدف از آن تمسخر، تحقیر و حذف فرد یا گروهی از افراد از سازمان است (Duffy and Sperry, 2014). این عبارت همچنین به‌منظور توصیف رفتارهایی در محیط کار به کار برده شده است که ارزش‎‍ها، روابط اجتماعی، وضعیت حرفه‎‍ای یا سلامت یک یا گروه‌ از کارکنان را هدف قرار می‎‍دهند. غوغاسالاری که ‌ مجموعه‎‍ای از نگرش‎‍ها و رفتارهای عمدی، خصمانه و منفی در محیط کار توصیف می‌شود (Demiroren & Simsek, 2021)، یک سلاح ارتباطی خطرناک[11] (Qureshi et al., 2015) شناخته می‎‍شود و در صورت‌ برخوردنکردن با مانع، ‌صدمات بسیاری را در سطوح فردی و سازمانی به‌دنبال دارد (Christian et al., 2022).

هرچند‌ غوغاسالاری ‌نوعی رفتار پرخاشگرانه، خصمانه و منفی توصیف شده است که ‌سلامت جسمی و روانی کارکنان را در محیط کار ‌به مخاطره می‌اندازد، اما با این حال، هرگونه رفتار خصمانه و منفی نمی‎‍تواند‌ مصداق غوغاسالاری در سازمان باشد. به عبارت دیگر، رفتارهای غوغاسالارانه در سازمان، ویژگی‎‍های مشخصی دارند و این رفتارها را از دیگر رفتارهای مشابه متمایز می‎‍کنند (Demiroren & Simsek, 2021)؛ برای مثال، غوغاسالاری یک رفتار منفی تکرار‌شونده و هدفمند است (Kambur, 2022) و اندیشمندان بر این باورند که یک رفتار منفی در صورتی به‌عنوان غوغاسالاری توصیف می‌شود که حداقل در یک بازۀ زمانی شش ماهه و یک بار در هفته تکرار شود (Kurnaz & Oğuzhan, 2021). غوغاسالاری همچنین نیازمند ‌ تعادل‌نداشتن قدرت بین فرد غوغاسالار و قربانی است و تأثیرات منفی جدی بر قربانی خواهد داشت (Zapf, 1999).

 

اشکال غوغاسالاری در سازمان

بررسی پیشینۀ نظری مرتبط با موضوع پژوهش، نشان می‎‍دهد اندیشمندان مختلف، غوغاسالاری را در شکل‎‍ها و گونه‎‍های مختلف ‌مطالعه کرده‌‎‍اند. برخی صاحب‎‍نظران با توجه به جهت این رفتارها در سازمان، غوغاسالاری را در سه گونۀ اصلی بررسی کرده‎‍اند: غوغاسالاری پایین به بالا زمانی اتفاق می‎‍افتد که هدف رفتارهای پرخاشگرانۀ کارکنان، مدیرانشان باشد (Inandi & Büyüközkan, 2022)، غوغاسالاری افقی نیز زمانی بروز می‎‍کند که کارکنان هم‌سطح در سازمان، هدف این‌گونه رفتارها باشند (da Silva João & Saldanha Portelada, 2019) و در‌نهایت، غوغاسالاری بالا به پایین زمانی شکل می‎‍گیرد که مدیران در پس رفتارهای خصمانه قرار دارند و زیردستان را آماج حملات خود قرار می‎‍دهند. غوغاسالاری بالا به پایین همچنین ممکن است از سوی کارفرما و با هدف متقاعدکردن کارکنان به ترک سازمان به صورتی داوطلبانه، به‌منظور اجتناب از پرداخت غرامت به آنان انجام شود (Demiroren & Simsek, 2021). در حالی که گروهی دیگر، غوغاسالاری را در قالب مصداق‎‍های رفتاری آن بررسی کرده‎‍اند و این پدیده را در قالب رفتارهایی مانند بدگویی‌کردن از دیگران[12] در محیط کار، ایجاد انزوای اجتماعی،[13] حملات زبانی و کلامی،[14] تعرض به حریم شخصی و زندگی خصوصی افراد، حملات فیزیکی، خشونت‎‍های احساسی[15] و مانند آن‌ مطالعه می‌کنند (Ilgun et al., 2021). لیمن (1990) نیز غوغاسالاری در محیط کار را ‌در قالب پنج مصداق رفتاری شامل‌ تخریب روابط قربانی، حمله به روابط اجتماعی قربانی با هدف منزوی‌‌کردن او، حمله به شهرت قربانی، حمله به موقعیت شغلی و حرفه‎‍ای قربانی و حمله به سلامتی قربانی، مطالعه کرده است. غوغاسالاری همچنین ‌در اشکال فردی و گروهی نیز رخ می‌دهد و‌ به‌عنوان پدیده‎‍ای بین سازمانی‌ بررسی می‌شود (Machado et al., 2021).‌ همچنین با توجه به نوع کنش، فرد غوغاسالار می‎‍تواند به غوغاسالاری فعال (مستقیم)[16] و غوغاسالاری غیرفعال (غیرمستقیم)[17] دسته‎‍بندی شود. غوغاسالاری فعال، توصیف‎کنندۀ حالتی است که یک فرد به‌صورت مستقیم و فعال، فرد دیگر را آماج حملات مختلف قرار می‎‍دهد. در حالی که غوغاسالاری غیرفعال تبیین‎‍کنندۀ شرایطی‌ است که فردی (معمولاً مدیر) تعرضات و حملات فرد یا گروهی از افراد را نسبت‌به فرد یا گروه دیگر ‌ نادیده می‎‍گیرد و ممانعتی برای این رفتارهای منفی ایجاد نمی‎‍کند (Özsungur, 2020). اشکال مختلف غوغاسالاری در سازمان، در شکل 1 به تصویر کشیده شده است.

 

 

 

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 1- اشکال مختلف غوغاسالاری در سازمان

Fig 1- Different forms of mobbing in the organization

 

 

پیشایندهای غوغاسالاری

پژوهشگران مختلف، پیشایندهای متفاوتی را برای غوغاسالاری در سازمان شناسایی کرده‎‍اند. برخی این پدیده را در سطح فردی تحلیل ‌و مهم‌ترین پیشایندهای غوغاسالاری را در دو گروه ویژگی‎‍های شخصیتی فرد قربانی و ویژگی‎‍های فرد غوغاسالار دسته‎‍بندی کرده‎‍اند (Demiroren & Simsek, 2021). بعضی از آنها نیز مهم‌ترین دلایل بروز این پدیده را در سازمان، در سطوح اجتماعی و سازمانی‌ مطالعه کرده‌‎‍اند (İbiloğlu, 2020). در حالی که بائومیستر و همکاران[18] (1996) خودشیفتگی و خودخواهی مدیران و کارکنان را در سازمان‎‍ها، از مهم‌ترین دلایل این رفتارهای آزاردهنده برای دیگران می‎‍دانند، لیمن (1996) ویژگی‎‍های قربانی مانند ‌ پیروی‌نکردن از هنجارها و پذیرفته‌شدن و ویژگی‎‍های سازمانی مانند بار کاری سنگین و‌ قدردانی‌نکردن از زحمات کارکنان را در این فرایند اثرگذار می‎‍داند. همچنین بررسی پیشینۀ موضوع نشان می‏د‎‍هد مواردی مانند خصومت‎‍های گذشته، فقدان صلاحیت‎‍های اجتماعی، تمایل به حفظ جایگاه فعلی (Zapf & Einarsen, 2011)، پایین‌بودن رضایت شغلی و جو اجتماعی ضعیف (Keashly & Jagatic, 2003)، رهبری کارگرا، سلسله‌مراتب خشک، فقدان حمایت اجتماعی، رهبری مبتنی بر زور (Baillien et al., 2008)، خلاقیت، صلاحیت بالا، تحصیلات بالا (Minibas-Poussard et al., 2018)، مهارت‎‍های اجتماعی ضعیف قربانی، وجود تبعیض در سازمان، حسادت، داشتن روحیۀ رقابتی، ضعف رهبری، فاصلۀ قدرت بین قربانی و فرد غوغاسالار، فرهنگ سازمانی، تعارض نقش، ضعف سیستم ارتباطی سازمان (Aleka, 2022) و مانند آن، به‌عنوان پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان عمل می‌کنند.

 

پیامدهای غوغاسالاری

‌ پژوهشگران مختلف مانند پیشایندها، ‌پیامدهای متفاوتی را نیز برای این پدیده در سازمان شناسایی کرده‎‍اند. پیس و اسمیت[19] (2009)، پیامدهای غوغاسالاری را در سطح فردی بررسی کرده‎‍اند و معتقدند پیدایش این پدیده در سازمان، خلاقیت و نوآوری کارکنان را کاهش و اشتباهات آنان را در حین انجام وظایف و استرس کارکنان‌ افزایش می‌دهد و زمینۀ روی‌آوردن کارکنان را به مصرف دخانیات و الکل‌ ایجاد می‌کند. پژوهش‎‍ها همچنین نشان داده است‌ غوغاسالاری ‌تا چندین ماه پس از اعمال آن، همچنان قربانیان را در معرض مشکلات روان‎‍شناختی و روان‎‍تنی[20] قرار می‌دهد (Hallberg & Strandmark, 2006) و به ایجاد فرهنگ سازمانی سمی در سازمان منجر می‌شود و نگرش کارکنان را نسبت به کارفرمای خود، به‌صورت منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد (Andersson & Pearson, 1999). رواج این پدیده احساس افسردگی و انزوای اجتماعی را نیز در کارکنان‌ ایجاد می‌کند (Glaso et al., 2009). کاهش انسجام گروه، تخریب عملکرد گروهی (Coyne et al., 2004)، افزایش تعارضات درون‌گروهی، حاکمیت فضای ترس و ارعاب در سازمان، افزایش خشونت در محیط کار و از بین رفتن اعتماد در سازمان (Dagli & Arslantas, 2022) نیز از دیگر پیامدهای شناسایی‌شدۀ غوغاسالاری در محیط‎‍های کاری‌اند. پژوهش‎‍ها همچنین نشان می‎‍دهد‌ پیامدهای غوغاسالاری محدود به سازمان نیست و از‌طریق انتقال خصومت‎‍های کاری به بیرون سازمان و اقلیت‎‍سازی در جامعه،‌ پیامدهای اجتماعی بسیاری را به‌دنبال دارد (Maxcy & Nguyễn, 2022). به‌طور کلی، مراجعه به پژوهش‎‍های انجام‌شده، بیانگر این مطلب است که غوغاسالاری علاوه بر فرد قربانی، دیگر کارکنان سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می‎‍دهد، گروه‎‍ها در سازمان و نیز سازمان را به‌عنوان یک مجموعه ‌ با مشکلاتی مواجه می‎‍‌کند و حتی جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

روش‎‍شناسی پژوهش

این پژوهش، مطالعه‎‍ای کیفی است و با استفاده از فراترکیب[21] انجام شده است که یکی از گونه‎‍های روش فرامطالعه[22] است. فرامطالعه‌ به‌منظور تجزیه و تحلیل عمیق مطالعات گذشته در یک حوزۀ خاص‌ استفاده می‌شود و مشتمل بر چهار روش اصلی است که عبارت‎‍اند از: فراتحلیل[23] (تحلیل کمی محتوای مطالعات گذشته)، فراروش[24] (تحلیل روش‎‍شناسی مطالعات گذشته)، فرانظریه[25] (تحلیل نظریه‎‍های ارائه‌شده در مطالعات گذشته در ارتباط با موضوع مدنظر) و فراترکیب (تحلیل کیفی محتوای مطالعات گذشته) (Bench & Day, 2010).

فراترکیب، نوعی مطالعۀ کیفی است که محتوا و یافته‎‍های پژوهش‎‍های پیشین مرتبط با موضوع مدنظر پژوهشگران را استخراج و‌ تحلیل می‌کند و از مجرای ایجاد نگرشی نظام‎‍مند برای آنان،‌ به شناسایی عناصر و کشف موضوعات جدید منجر می‌شود. به عبارت بهتر، فراترکیب به‌منظور یکپارچه‎‍‌کردن چندین مطالعه در راستای دستیابی به یافته‎‍های جدید، جامع و تفسیری ‌استفاده می‌شود (Zimmer, 2006). همچنین فراترکیب، روشی کیفی معرفی شده است که به‌منظور بررسی، مرور نظام‎‍مند و یکپارچه‌کردن نتایج پژوهش‎‍های گوناگون در راستای شکل‎‍دهی مجدد به یافته‎‍ها و استخراج نتایج جدید از آن استفاده می‌شود (Jensen & Allen, 1996) و اهداف اصلی آن توسعۀ چارچوب‎‍های مفهومی جدید است (Paterson et al., 2001). همان‌گونه که در شکل 2 ‌‌مشاهده می‌شود، به‌منظور تحلیل و ترکیب نتایج پژوهش‎‍های پیشین، از مراحل هفتگانۀ فراترکیب ارائه‌شده به‌وسیلۀ سندلوسکی و باروسو[26] (2007) استفاده شده است.

 

 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

      

 

شکل 2- مراحل فراترکیب Sandelowski & Barroso, 2007))

Fig 2- Metasynthesis steps (Sandelowski & Barroso, 2007)

 

 

برای تجزیه و تحلیل و ترکیب داده‎‍ها و گزارش نتایج نهایی فراترکیب نیز، از روش تحلیل مضمون[27] استفاده شده است. تحلیل مضمون، روشی نظام‎‍مند برای شناخت، سازمان‌دهی و گزارش الگوهای معنایی (مضامین) اندیشه‎‍ها و رهنمودهای موجود در داده‎‍های‌ بررسی‌شده است‌ و به‌دلیل کاربردی و منعطف‌بودن، به یکی از رایج‎‍ترین روش‎‍های تحلیل داده‎‍های کیفی تبدیل شده است (Braun, & Clarke, 2012). این روش که نوعی بازشناسی الگوی درون داده‎‍ها به شمار می‎‍رود (Fereday & Muir-Cochrane, 2006)، فرایندی برای تحلیل داده‎‍های پراکنده و متنوع و تبدیل آنها به داده‎‍هایی غنی و تفصیلی (Braun, & Clarke, 2008) در راستای پاسخ به سؤال پژوهش و یا گفت‌وگو دربارۀ یک مسئله است (Maguire & Delahunt, 2017). در این ارتباط، از الگوی تحلیل مضمون شش مرحله‎‍ای برون و کلارک[28] (2008) استفاده شده است.

برای کنترل کیفیت تحلیل‎‍ها (بررسی پایایی تحلیل‎‍ها) نیز، از شاخص کاپا‌ استفاده شده است. به این طریق که فردی دانش‎‍آموختۀ دکتری مدیریت و آشنا به پژوهش‌های غوغاسالاری در سازمان (به‌عنوان خبره) و بدون اطلاع از نحوۀ ادغام کدها و مفاهیم ایجاد‌شدۀ پژوهشگران، اقدام به گروه‎‍بندی مفاهیم کرده است؛ سپس گروه‎‍های ارائه‌شدۀ پژوهشگران با گروه‎‍های ارائه‌شدۀ ‌ فرد خبره، مقایسه شده است. در این راستا، ابتدا نسبت‌به ارزیابی اعتبار تحلیل‎‍های انجام‌شده در ارتباط با پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان اقدام شد. همان‌طور که در جدول 1 مشاهده می‎‍شود، پژوهشگران 10 بعد و مؤلفه و خبرۀ دیگر 9 بعد و مؤلفه در ارتباط با پیشایندها ایجاد کرده‎‍اند که از این تعداد، 8 نمونه مشترک‌اند. طبق محاسبات انجام‌شده، مقدار شاخص کاپا برابر است با 724/0 که با توجه به جدول 2 در سطح توافق معتبر قرار می‎‍گیرد؛ سپس، همین فرایند در ارتباط با پیامدهای غوغاسالاری نیز انجام و پس از محاسبات، مقدار شاخص کاپا برابر با 831/0 حاصل شده است که مطابق با اطلاعات جدول 2، اعتبار تحلیل‎‍ها در سطح توافق عالی قرار گرفته است.

 

جدول 1- نحوۀ محاسبۀ وضعیت تبدیل کدها به مفاهیم، به‌وسیلۀ پژوهشگران و فرد خبره

Table 1- How to calculate the state of conversion of codes into concepts by researchers and experts

نظر پژوهشگر

 

مجموع

خیر

بله

9

B=1

A=8

بله

نظر خبره

2

D=0

C=2

خیر

N=11

1

10

مجموع

 

 =توافقات مشاهده‌شده

= =توافقات شانسی 

 مقدار شاخص کاپا=   =724/0

 

جدول 2- وضعیت شاخص کاپا

Table 2- Kappa index status

مقدار عددی شاخص کاپا

وضعیت توافق

مقدار عددی شاخص کاپا

وضعیت توافق

کمتر از 0

ضعیف

6/0 – 41/0

مناسب

2/0 – 0

بی‌اهمیت

61/0 – 8/0

معتبر

4/0 - 21/0

متوسط

1- 81/0

عالی

(Gwet, 2014)

 

 

یافته‎‍های پژوهش

به‌منظور تحقق هدف پژوهش و با توجه به رهنمودهای مراحل فراترکیب Sandelowski & Barroso, 2007))، ابتدا سؤالات پژوهش (پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان کدام است؟ و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان چیست؟) تدوین شده است. در مرحلۀ دوم، پیشینۀ مرتبط با موضوع و هدف پژوهش بررسی و در مرحلۀ سوم از‌طریق جست‌وجوی کلیدواژه‎‍های مرتبط در پایگاه‎‍های دادۀ فارسی و انگلیسی، نسبت‌به شناسایی منابع لازم اقدام شد. جدول‌ 3، کلیدواژه‎‍های ‌جست‌وجوشده و پایگاه‎‍های اطلاعاتی را نشان می‎‍دهد.

 

 

جدول 3- کلیدواژه‎‍ها و پایگاه‎‍های اطلاعاتی‌ استفاده‌شده در پژوهش

Table 3- Keywords and databases used in the research

پایگاه‎‍های اطلاعاتی‌ استفاده‌شده

کلیدواژه‎‍های‌ استفاده‌شده در فرایند جست‌وجو

فارسی

انگلیسی

فارسی

انگلیسی

مرکز اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی (سید)

Google

غوغاسالاری در کار

Mobbing at work

پورتال جامع علوم انسانی

Google scholar

غوغاسالاری در سازمان

Mobbing in organization

 

ScienceDirect

غوغاسالاری در محیط کار

Mobbing at the workplace

 

Emerald Insight

عوامل مؤثر بر غوغاسالاری در سازمان

Factor affecting mobbing in organization

 

SCOPUS

عوامل مؤثر بر غوغاسالاری در کار

Factor affecting mobbing at work

 

Web of Science

عوامل مؤثر بر غوغاسالاری در محیط کار

Factor affecting mobbing at the workplace

 

 

پیامدهای غوغاسالاری در محیط کار

Mobbing uotcomes at the workplace

 

 

پیامدهای غوغاسالاری در سازمان

Mobbing uotcomes at the organization

 

 

اوباشگری در سازمان

 

 

در این مرحله، 167 منبع یافت شد. در گام بعد، این منابع با توجه به عنوان، چکیده و محتوا ارزیابی و در‌نهایت 49 منبع برای استفاده در پژوهش انتخاب شده است. شکل 3 فرایند شناسایی، ارزیابی و انتخاب منابع را نشان می‎‍دهد.

 

 

 شکل3- فرایند شناسایی، ارزیابی و انتخاب منابع

Fig 3- The process of identifying, evaluating and selecting resources

 

 

در مرحلۀ چهارم فراترکیب، منابع منتخب با دقت بررسی و از این طریق، عوامل اثرگذار بر غوغاسالاری در سازمان شناسایی و به‌عنوان کدهای اولیه استخراج شد. جدول 4، نتایج حاصل از این بخش از پژوهش را نشان می‎‍دهد.

 

 

جدول 4- کدهای اولیۀ استخراج‌شده از منابع‌ استفاده‌شده در پژوهش

Table 4- Primary codes extracted from the sources used in the research

ردیف

نویسنده

کدهای استخراجی

1

کاسیتو و همکاران[29] (2013)

وجود تبعیض در سازمان، وجود گروه­های اقلیت در سازمان (اقلیت جسنی، سنی، مذهبی، ملیتی و مانند آن)

2

دمیرورن و سیمسک[30] (2021)

ویژگی­های قربانی (مانند صداقت و مورد پذیرش بودن، هوش، خلاقیت)، ویژگی­های فرد غوغاسالار (مانند حسادت، ترس از دست دادن جایگاه، فقدان هوش عاطفی)

3

کورناز و اوگژان[31] (2021)

شرایط کاری سخت، استرس شغلی، تعادل‌نداشتن کار- زندگی، حقوق نامناسب، تبعیض

4

دفتر سلامت و ایمنی در محیط کار اورپا[32] (2017)

تغییرات ناگهانی، نبود امنیت شغلی، ضعف سیستم­های ارتباطی، ارتباط ضعیف بین همکاران، فشار کاری، ضعف قوانین و خط­مشی­ها، شفافیت‌نداشتن فرایندهای ارتقا‌، مشکلات شخصی افراد، پایین‌بودن تحمل افراد، مصرف مواد مخدر و الکل، رهبری مستبد‌

5

ایلگان و همکاران[33] (2021)

فرهنگ سازمانی، استرس کاری، برنامه­ریزی­ نامناسب کار، خصومت شخصی، حسادت، فشار همتایان، مهارت­های ارتباطی ضعیف، بی­کفایتی، باورهای مذهبی (اقلیت‌بودن قربانی)

6

پیساکسیف و همکاران[34] (2017)

ویژگی­های قربانی (توان حرفه­ای، قابلیت اعتماد، مورد پذیرش بودن)

7

آرناتوویچ[35] (2013)

تمایل به کسب قدرت از سوی غوغاسالار، بی‌کفایتی فرد غوغاسالار، رکود اقتصادی، نرخ بالای بیکاری در جامعه، حمایت گروه از فرد غوغاسالار، در اقلیت بودن قربانی، اعتماد به نفس نداشتن قربانی، نیاز ارضا‌نشده به شناسایی در فرد غوغاسالار

8

کوواسویچ و بورانیجاسویچ[36] (2016)

بحران اقتصادی، فقر، نرخ بالای بیکاری، نبود امنیت شغلی، از خودبیگانگی اجتماعی،[37] حسادت، قدرت‌طلبی، اختلال شخصیتی‌[38]

9

لیمان (1996)

‌ پیروی‌نکردن قربانی از قوانین و هنجارهای گروه، مورد پذیرش بودن قربانی، بار کاری سنگین، قدردانی‌نکردن از زحمات کارکنان

10

زاپ و اینارسن[39] (2011)

خصومت­های گذشته، فقدان صلاحیت­های اجتماعی، تمایل به حفظ جایگاه فعلی

11

بایلین و همکاران[40] (2011)

وجود استرس در محیط کار

12

اومور و همکاران[41] (1998)

استرس کاری شدید، فضای رقابتی و پرتنش

13

کیشلی و جاگاتیک[42] (2003)

پایین‌بودن رضایت شغلی، جو اجتماعی ضعیف

14

بایلین و همکاران

 (2008)

رهبری کارگرا، سلسله‌مراتب خشک، فقدان حمایت اجتماعی، رهبری مبتنی بر زور، افت عملکرد کارکنان، اتلاف وقت سازمان، کاهش روحیۀ کار تیمی، کاهش انگیزۀ کارکنان، کاهش اعتماد به نفس کارکنان، شکل­گیری احساس از خودبیگانگی در کارکنان

15

آیدیگ- کامورو و مینیباس- پوسارد[43] (2015)

فرهنگ سازمانی نامناسب

16

کازمیرسکی و همکاران[44] (2021)

جایگاه و موقعیت سازمانی بالا، جنسیت، خودبزرگ­بینی، حسادت، ترس از دست دادن موقعیت، قدرت‌طلبی، فضای رقابتی سازمان، استرس شغلی، نبود امنیت شغلی

17

مینیباس- پوسارد و همکاران (2018)

خلاقیت، صلاحیت بالا، تحصیلات بالا

18

دمیرل و همکاران[45] (2012)

فشار کاری، کنترل کمتر بر کار، اهداف کاری مبهم، محیط کاری رقابتی و پرتنش

19

کچ و همکاران[46] (2018)

حسادت، خصومت شخصی، فشار گروهی،[47] استرس، تعارض بین فردی

20

آیبیلوگلو[48] (2020)

اختلالات شخصیتی فرد غوغاسالار، مهارت­های اجتماعی، مهارت­های ارتباطی ضعیف قربانی، خصومت شخصی، حسادت، رقابت شدید، تعارض اهداف بین فردی، فشار گروهی، تمایل به تحقیر دیگران، فرهنگ نامناسب، بی­ثباتی مدیریت، تغییرات شدید فرهنگی، تعارض نقش، فشار بار کاری، نارضایتی شغلی، سبک رهبری نامناسب، ضعف کنترل، حسادت، بی‌عدالتی در سازمان، ابهام و بی‌اطمینانی، نیاز به تأیید‌شدن، فقدان مهارت­های اجتماعی در طرفین

21

اینارسن و همکاران (2003)

سبک رهبری نامناسب، استانداردهای اخلاقی ضعیف، سیستم پاداش رقابتی

22

زاپ (1999)

حسادت، خصومت­های گذشته، سبک رهبری، فرهنگ سازمانی، استرس­زاهای شغلی، گروه­های اجتماعی،[49] فشار گروهی[50]، شهرت قربانی، بی‌اطمینانی، فشار زمانی، حمایت اجتماعی اعضای گروه، ضعف ارتباطات دورن گروهی،‌‌ مقاومت‌نکردن قربانی، سازش­پذیربودن قربانی

23

اردیس و همکاران[51] (2019)

‌ تعادل‌نداشتن در تفویض اختیار،[52] فرهنگ­های قبیله­ای و بازاری،[53] رهبری ضعیف،‌ شناسایی‌نکردن موفقیت­ها،[54] فشار بار کاری،‌ حمایت‌نکردن‌ مدیریتی از قربانی، تفاوت­های فرهنگی- اجتماعی، حسادت، خصومت، خودخواهی[55]

24

باس[56] (2011)

ساختار سازمانی، گروه­های اجتماعی در سازمان

25

فلورس و همکاران[57] (2014)

ساختار سازمانی، فقدان هوش عاطفی قربانی‌

26

ساین[58] (2013)

فرهنگ سازمانی

27

آلکا[59] (2022)

مهارت­های ضعیف اجتماعی قربانی، وجود تبعیض در سازمان، حسادت، داشتن روحیۀ رقابتی، ضعف رهبری، فقدان/ ضعف استانداردهای اخلاقی سازمان، فاصلۀ قدرت بین قربانی و فرد غوغاسالار، فرهنگ سازمانی، تعارض نقش، ضعف سیستم ارتباطی سازمان، رسمیت بالا، فشار کاری، استرس، بی‌ثباتی در جامعه، بحران اقتصادی

28

اسروکا و وینهارت[60] (2020)

 

‌ نپذیرفتن مسئولیت‌ اجتماعی

29

آلفانو و همکاران[61] (2021)

تفاوت جنسیتی قربانی با دیگران

30

بوزکاس[62] (2022)

ویژگی­های فرد متجاوز (حسادت، نژادپرستی، تعصب،[63] داشتن مشکلات روان­شناختی، داشتن تفکر کلیشه­ای)، ویژگی­های قربانی (هوش، عملکرد عالی، خلاقیت، تحصیلات و ظرفیت فکری بالا)[64]، ویژگی­های سازمانی (مدیریت و رهبری ضعیف، استرس کاری بالا، بی­عدالتی، رواج رفتارهای غیراخلاقی، خویشاوندگرایی[65])، عوامل غیرسازمانی (مشکلات اقتصادی، محیط زندگی نامناسب، نرخ بالای جرم در جامعه، وجود نابرابری، فقر)

31

کاراتپ و همکاران[66] (2022)

‌تناسب‌نداشتن اهداف فردی و سازمانی، تعارض بین گروه­های مختلف سازمان، نبود توافق بین مدیران و کارکنان، نبود توافق بین کارکنان، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، محیط کاری پراسترس، رواج رفتارهای غیراخلاقی در سازمان، برنامۀ مدیران برای کوچک‌کردن[67] سازمان، تعصب، احساس خودمحوری[68]

32

بارتلت و بارتلت[69] (2011)

به خطر افتادن سلامتی جسمی و روانی کارکنان، کاهش انگیزۀ کارکنان، افزایش هزینه­های سازمان، کاهش بهره­وری، خدشه­دا‌شدن تصویر و شهرت سازمان، افزایش محکومیت­های قانونی، تخریب فرهنگ سازمانی

33

ون برگن و همکاران[70] (2006)

افزایش نرخ ترک خدمت، افزایش هزینه­های مدیریت منابع انسانی (کارمندیابی، آموزش و ...)، کاهش بهره­وری

34

نامی[71] (2007)

افزایش غیبت کارکنان، افزایش ترک خدمت کارکنان، افزایش هزینه­های مدیریت منابع انسانی، کاهش اخلاقیات سازمانی، کاهش ایمنی جسمی و روان­شناختی کارکنان، کاهش خلاقیت و نوآوری سازمان، کاهش تعهد کارکنان

35

پیس و اسمیت (2009)

کاهش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش اشتباهات و مخاطرات محیط کار، افزایش استرس کارکنان، روی‌آوردن کارکنان به دخانیات و الکل

36

اندرسون و پیرسون[72] (1999)

ایجاد فرهنگ سازمانی سمی[73]، ایجاد نگرش منفی در کارکنان نسبت‌به سازمان

37

گلاسو و همکاران[74] (2009)

تخریب ارتباطات سازمانی، افسردگی کارکنان، پیدایش احساس انزوای اجتماعی در کارکنان

38

مکسی و نگیوین[75] (2022)

انتقال خصومت­های کاری به بیرون سازمان، اقلیت­سازی در سازمان و بیرون سازمان

39

گاردنر و جانسون[76] (2001)

‌ تحقق‌نیافتن اهداف، افزایش هزینه­های ایمنی و سلامتی کارکنان، افزایش ترک خدمت کارکنان، کاهش روحیۀ کار تیمی، کاهش تعهد سازمانی کارکنان، افزایش مسائل قانونی برای سازمان، کاهش رضایت شغلی کارکنان، کاهش تعهد کارکنان، تضعیف اخلاق در سازمان، افزایش هزینه­های بهداشتی کارکنان

40

کوین و همکاران[77] (2004)

کاهش انسجام گروهی، کاهش عملکرد کارکنان

41

ییلدیز[78] (2007)

افزایش تنیدگی کارکنان، افزایش غیبت کارکنان، افزایش تمایل به ترک خدمت کارکنان، افزایش خطاها و مخاطرات در کار، تخریب روابط اجتماعی در سازمان، کاهش رضایت شغلی کارکنان، تخریب روابط اجتماعی افراد در خارج از سازمان

42

آیوکا و همکاران[79] (2003)

افزایش خشونت در محیط کار، افزایش استرس کارکنان، افزایش افسردگی کارکنان، شکل­گیری احساس حقارت[80] در کارکنان

43

ایناندی و بویوکوزکان[81] (2022)

احساس از خودبیگانگی کارکنان، تنیدگی کارکنان

44

داگلی و ارسلانت[82] (2022)

حاکمیت فضای ترس و ارعاب در سازمان، افزایش خشونت در محیط کار، افزایش تعارضات درون گروهی، کاهش رضایت شغلی، ایجاد مشکلات خانوادگی برای کارکنان، افسردگی کارکنان، کاهش اعتماد به نفس کارکنان، افزایش اعتیاد کارکنان به مواد مخدر و الکل، از بین رفتن اعتماد در سازمان

45

پلاس و همکاران[83] (2022)

کاهش رضایت شغلی کارکنان، تخریب جو سازمانی، تضعیف عملکرد کارکنان، تضعیف شهرت سازمان، افسردگی کارکنان، انتقال استرس و خشم به محیط­های بیرون از سازمان (جامعه و خانواده)، کاهش انگیزۀ کارکنان، کاهش اخلاقیات سازمان

46

ایبراهیم و آواد[84] (2022)

کاهش رضایت شغلی، افزایش استرس کارکنان، کاهش تعهد سازمانی کارکنان، کاهش اعتماد در سازمان، افزایش تعارضات بیرون سازمانی

47

مولوی و همکاران (1398)

رویه­ها و فرایندهای کاری ناکارآمد، نبود فرایندهای گزارش­دهی، حمایت‌نکردن سازمانی از کارکنان، ارتباطات غیرمؤثر و مخرب سازمانی، خصومت، حسادت، رفتارهای ضد شهروندی، عوامل استرس­زای شغلی، فشار زمان کاری، مدیریت ناصحیح تعارض، سبک­های رهبری نامناسب، مدیریت نادرست تغییرات سازمانی، توانمندنکردن کارکنان، سوءاستفادۀ مدیران از قدرت، فرهنگ سازمانی ناکارآمد، جو سازمانی مخرب، هنجارهای غلط، شبکه­سازی غیررسمی مخرب، فقدان عدالت، فشار گروهی

48

کوشازاده و اسدزاده (1397)

افسردگی، سلب اعتماد به دیگران، کاهش بهره­ور سازمان، کاهش انگیزش کارکنان، تمایل به ترک خدمت، کاهش تعهد سازمانی، تخریب روابط کاری در سازمان، استرس

49

فاتح­نژاد و زارعی (1400)

ترک خدمت، افزایش استرس و فشار روانی، کاهش اعتماد در محیط کار

 

 

در مرحلۀ پنجم فراترکیب، ابتدا کدهای اولیۀ مربوط به پیشایندها به‌دقت‌ بررسی و پایش شد، سپس ضمن حذف کدهای تکراری، تلاش شد تا مقوله‎‍های شناسایی‌شده با توجه به اشتراک معنایی و مفهومی در قالب مؤلفه‎‍هایی مشخص و متمایز دسته‎‍بندی شوند. نمونه‎‍ای از این دسته‎‍بندی در جدول 5 ارائه شده است.

 

 

جدول 5- نمونه‎‍ای از دسته‎‍بندی کدهای مربوط به پیشایندهای غوغاسالاری

Table 5- An example of the classification of codes related to the antecedents of mobbing

کدهای دارای اشتراک معنایی

مؤلفه

کدهای دارای اشتراک معنایی

مؤلفه

مورد پذیرش بودن

 

 

ویژگی‎‍های قربانی

تعارض نقش

 

 

عوامل مرتبط با شغل

هوش

ابهام نقش

خلاقیت

فشار زمان کاری

‌ اعتماد به نفس نداشتن

فقدان توانمندسازی

تحصیلات بالا

فشار بار کاری

مهارت‎‍های ارتباطی ضعیف

 

شهرت و محبوبیت

 

 

در مرحلۀ بعد، پس از دسته‎‍بندی تمامی مقوله‎‍ها در قالب مؤلفه‎‍های مشخص و غیرتکراری، از‌طریق دسته‎‍بندی مؤلفه‎‍ها در قالب ابعاد، نسبت‌به مدل‎‍سازی پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان اقدام شده است. همان‌گونه که در جدول 6 ‌مشاهده می‌شود، پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان در 3 بعد، 7 مؤلفه و 49 شاخص‌ بررسی و مطالعه می‌شود.

 

 

جدول 6- پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان

Table 6- Antecedents of mobbing in the organization

بعد (مضمون اصلی)

مؤلفه (مضامین فرعی)

شاخص‎‍ها (مقوله‎‍ها)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فردی

 

 

 

ویژگی‎‍های قربانی

مورد پذیرش بودن

هوش

خلاقیت

‌ اعتماد به نفس نداشتن

تحصیلات بالا

مهارت‎‍های ارتباطی ضعیف

شهرت و محبوبیت

 

 

 

 

ویژگی‎‍های فرد غوغاسالار

حسادت

ترس از دست دادن جایگاه

بی‎‍کفایتی

قدرت‌طلبی

نیاز ارضا‌نشده به شناسایی

اختلال شخصیتی

تمایل به حفظ جایگاه فعلی

خودبزرگ‎‍بینی

اهداف کاری مبهم

خودخواهی

نژادپرستی

داشتن تفکر کلیشه‎‍ای

 

عوامل بین ‎‍فردی

ارتباط ضعیف بین همکاران

خصومت شخصی

تعارض اهداف بین فردی

نبود توافق بین مدیران و کارکنان

نبود توافق بین همکاران

 

 

گروهی

 

عوامل درون‌گروهی

حمایت گروه از فرد غوغاسالار

فشار گروهی

ضعف ارتباطات دورن‌گروهی

 

عوامل بین گروهی

تعارض بین گروه‎‍های مختلف سازمان

شبکه‎‍سازی غیررسمی مخرب

گروه‎‍های اجتماعی

 

 

 

 

 

سازمانی

 

 

عوامل مرتبط با شغل

تعارض نقش

ابهام نقش

فشار زمان کاری

فقدان توانمندسازی

فشار بار کاری

 

 

 

 

 

عوامل غیر شغلی

وجود تبعیض و بی‎‍عدالتی در سازمان

تنوع سازمانی و حضور اقلیت‎‍ها در سازمان

سیستم پاداش نامناسب و رقابتی

نبود امنیت شغلی

ضعف سیستم‎‍های ارتباطی سازمان

بی‎‍ثباتی مدیریت

ضعف ساختارهای نظارتی سازمان

رهبری زهرآگین

فرهنگ سازمانی ضعیف

فضای رقابتی و پرتنش

ساختار سازمانی

استانداردهای اخلاقی ضعیف

‌نپذیرفتن مسئولیت‎‍‌ اجتماعی

کوچک‎‍‌کردن

 

 

در گام بعد، کدهای مربوط به پیامدها نیز‌ بررسی و پایش و نسبت‌به دسته‎‍بندی این مقوله‎‍ها در قالب مؤلفه‎‍ها اقدام شده است. نمونه‎‍ای از این دسته‎‍بندی در جدول 7 ارائه شده است.

 

 

جدول 7- نمونه‎‍ای از دسته‎‍بندی پیامدهای غوغاسالاری

Table 7- An example of the classification of mobbing consequences

کدهای دارای اشتراک معنایی

مؤلفه

کدهای دارای اشتراک معنایی

مؤلفه

تضعیف اخلاقیات سازمانی

 

 

فرهنگی

کاهش رضایت شغلی کارکنان

 

 

 

نگرشی- ادراکی

حاکمیت جو ارعاب و تهدید در سازمان

احساس از خود بیگانگی کارکنان

شکل‎‍گیری جو سازمانی سمی

پیدایش احساس انزوای اجتماعی در کارکنان

تضعیف سرمایه‎‍های اجتماعی سازمان

کاهش تعهد سازمانی کارکنان

افزایش خشونت در محیط کار

کاهش اعتماد به نفس کارکنان

 

افزایش تمایل به ترک خدمت کارکنان

شکل‎‍گیری احساس حقارت در کارکنان

 

 

در گام بعد، از‌طریق دسته‎‍بندی مؤلفه‎‍ها در قالب ابعاد، نسبت‌به مدل‎‍سازی پیامدهای غوغاسالاری در سازمان اقدام شده است. همان‌گونه که در جدول 8 ‌ مشاهده می‌شود، پیامدهای غوغاسالاری در سازمان در 4 بعد، 9 مؤلفه و 36 شاخص ‌بررسی و مطالعه می‌شود. در مرحلۀ آخر نیز نسبت‌به تدوین گزارش پژوهش اقدام شده است.

 

 

جدول 8- پیامدهای غوغاسالاری در سازمان

Table 8- Consequences of mobbing in the organization

بعد (مضمون اصلی)

مؤلفه (مضامین فرعی)

شاخص‎‍ها (مقوله‎‍ها)

 

 

 

 

 

 

فردی

 

 

 

نگرشی- ادراکی

 

 

کاهش رضایت شغلی کارکنان

احساس از خود بیگانگی کارکنان

پیدایش احساس انزوای اجتماعی در کارکنان

کاهش تعهد سازمانی کارکنان

کاهش اعتماد به نفس کارکنان

افزایش تمایل به ترک خدمت کارکنان

شکل‎‍گیری احساس حقارت در کارکنان

 

فیزیولوژیکی

افزایش استرس کارکنان

افسردگی کارکنان

افزایش تنیدگی کارکنان

 

رفتاری- عملکردی

کاهش انگیزۀ کارکنان

افزایش غیبت کارکنان

افت عملکرد کارکنان

 

 

گروهی

درون‌گروهی

افزایش تعارضات درون‌گروهی

کاهش انسجام گروهی

کاهش روحیۀ کار تیمی

برون‎‍گروهی

شکل‎‍گیری گروه‎‍های اقلیت و اکثریت

افزایش تعارضات بین گروهی

 

 

 

 

سازمانی

 

 

فرهنگی

تضعیف اخلاقیات سازمانی

حاکمیت جو ارعاب و تهدید در سازمان

شکل‎‍گیری جو سازمانی سمی

تضعیف سرمایه‎‍های اجتماعی سازمان

افزایش خشونت در محیط کار

 

 

 

مدیریتی- اجرایی

کاهش بهره‎‍وری سازمان

کاهش خلاقیت و نوآوری سازمان

افزایش اشتباهات و مخاطرات محیط کار

خدشه‎‍دار‌شدن تصویر و شهرت سازمان

تحقق‌نیافتن اهداف

افزایش محکومیت‎‍های قانونی

تخریب ارتباطات سازمانی

افزایش نرخ ترک خدمت

فراسازمانی

خانوادگی

انتقال تنش‎‍های کاری به خانواده

افزایش هزینه‎‍های بهداشتی خانواده

اجتماعی

انتقال خصومت‎‍های کاری به بیرون سازمان (شکل‎‍گیری گروه‎‍های متخاصم در جامعه)

شکل‎‍گیری گروه‎‍های اقلیت و اکثریت در جامعه

تضعیف سرمایۀ اجتماعی جامعه

 

 

 

الگوی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان

پس از مدل‎‍سازی پیشایندها و پیامدها و بررسی و ارزیابی اعتبار (کنترل کیفیت) تحلیل‎‍ها، در مرحلۀ پایانی نسبت‌به طراحی الگوی پیشنهادی اقدام شد. الگوی نهایی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان در شکل 4 به تصویر کشیده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 4- الگوی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان

Fig 4- Model of antecedents and consequences of mobbing in the organization

 

 

نتیجه‎‍ و پیشنهادها

با توجه به اهمیت شناخت پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان، در چارچوبی منسجم در راستای مدیریت این رفتار سازمانی مخرب (Bartlett & Bartlett, 2011) که به‌عنوان یکی از جنبه‎‍های تاریک رفتار سازمانی (Mehmet, 2021)، تأثیرات منفی بسیاری در ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی برجای می‌گذارد (Batsi & Karamanis, 2019)، مطالعۀ حاضر به‌منظور طراحی الگوی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان طراحی و اجرا شد. نتایج حاصل از تحلیل داده‎‍ها نشان می‎‍دهد‌ پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان ‌در سه بعد فردی (با سه مؤلفۀ ویژگی‎‍های قربانی، ویژگی‎‍های فرد غوغاسالار و عوامل بین فردی)، گروهی (با دو مؤلفۀ عوامل درون‌گروهی و عوامل بین گروهی) و سازمانی (با دو مؤلفۀ عوامل مرتبط با شغل و عوامل غیر شغلی) بررسی می‌شوند. هرچند به این ابعاد در مطالعات پیشین نیز توجه شده است، با این حال کمتر مطالعه‎‍ای تمامی این ابعاد را‌ بررسی کرده است؛ برای مثال، دمیرورن و سیمسک (2021)، همان‌طور که سطح فردی را تحلیل کرده و دیگر سطوح را‌ فراموش کرده‌اند،  در این سطح نیز تنها ویژگی‎‍های طرفین درگیر در این فرایند را بررسی کرده و عوامل بین‎‍فردی مرتبط را‌ تحلیل نکرده‎‍اند. پیساکسیف و همکاران (2017) نیز تنها ویژگی‎‍های قربانی را در این فرایند دخیل دانسته‎‍اند. در مطالعه‎‍ای دیگر، بایلین و همکاران (2011)، پیشایندهای سازمانی را بررسی کرده‎‍اند، ولی به دیگر سطوح ‌ توجه نکرده‌اند. دمیرل و همکاران (2012) نیز تنها عوامل شغلی را در پیدایش غوغاسالاری مؤثر دانسته‌ و در تحلیل‎‍های خود به دیگر سطوح توجه نکرده‎‍اند.

نتایج همچنین حاکی از آن است که پیامدهای غوغاسالاری در سازمان در چهار بعد فردی (با سه مؤلفۀ نگرشی- ادراکی، فیزیولوژیکی و رفتاری- عملکردی)، گروهی (با دو مؤلفۀ درون‌گروهی و برون‌گروهی)، سازمانی (با دو مؤلفۀ فرهنگی و مدیریتی- اجرایی) و فراسازمانی (با دو مؤلفۀ خانوادگی و اجتماعی) دسته‎‍بندی شوند. در مطالعات پیشین به پیامدهای غوغاسالاری در سازمان نیز‌ توجه شده است، ولی با این حال، هر‌کدام از مطالعات در این حوزه تنها سطوح خاصی را ‌ بررسی کرده‌اند؛ برای مثال، در حالی که ایناندی و بویوکوزکان (2022) و کورناز و اوگژان (2021) به پیامدهای بعد فردی‌ توجه کرده‌اند، داگلی و ارسلانت (2022)، بیشتر‌ سطوح گروهی و سازمانی را بررسی کرده‌اند. در این میان، به پیامدهای سطح فراسازمانی در پیشینه کمتر توجه شده است و تنها معدود مطالعاتی (Plos et al., 2022; Yildiz, 2007 ) این سطح را تحلیل کرده‎‍اند.

نتایج ‌رهنمودهایی کاربردی برای مدیران، به‌ویژه مدیران منابع انسانی در سازمان‎‍ها و صنایع مختلف ارائه می‌کند. دسته‎‍بندی پیشایندهای مختلف این پدیده، آگاهی مدیران را از موضوع‌ افزایش می‌دهد و درک روشنی را از عوامل مؤثر در بروز این رفتار سازمانی برای آنان ایجاد می‌کند. مدیران با شناخت پیشایندهای غوغاسالاری در سازمان، نسبت‌به مدیریت این پدیده و پیشگیری از بروز آن اقدامات لازم را انجام می‌دهند. در این راستا برخی از پیشنهادهای کاربردی (با توجه به سطوح پیشایندها) به شرح زیر ارائه شده است.

 

پیشنهادهای سطح فردی‌

افزایش اعتماد به نفس کارکنان از‌طریق برگزاری دوره‎‍های آموزشی مناسب؛

توسعۀ مهارت‎‍های ارتباطی کارکنان سازمان؛

برگزاری دوره‎‍های آموزش و توسعۀ مهارت‎‍های فنی در تمامی سطوح؛

شناسایی و تقدیر از عملکرد کارکنان؛

ترسیم اهداف کاری روشن و دقیق در تمامی سطوح سازمانی؛

مدیریت تعارضات بین‎‍ فردی؛

استفاده از تست‎‍های شخصیتی مناسب به هنگام انتخاب و استخدام کارکنان؛

افزایش توافق در ارتباط با اهداف و معیارهای عملکردی بین مدیران و کارکنان.

پیشنهادهای سطح گروهی‌

اهمیت‌دادن به تنوع درون سازمان و برگزاری دوره‎‍های آموزشی مدیریت تنوع برای کارکنان؛

بهبود و توسعۀ ارتباطات درون‎‍گروهی؛

شناسایی گروه‎‍های غیررسمی و هم‌راستاسازی اهداف این گروه‎‍ها در راستای اهداف سازمانی؛

شناسایی و مدیریت تعارضات بین ‎‍گروهی در سازمان.

پیشنهادهای سطح سازمانی‌

ایجاد فرهنگ سازمانی قوی و توسعۀ سرمایه‎‍های اجتماعی سازمان؛

توجه به توانمندسازی کارکنان در تمامی سطوح؛

بازطراحی مشاغل سازمانی به صورتی بامعنا و باهویت؛

بازنگری و بازطراحی سیستم‎‍های ارزیابی عملکرد و پاداش در راستای بهبود ادراک کارکنان از عدالت سازمانی؛

تدوین منشور اخلاقی سازمان و تعیین موازین و کدهای اخلاقی.

نتایج همچنین ‌رهنمودها و سرنخ‎‍های پژوهشی را برای طراحی و اجرای مطالعات آینده ارائه می‌کند. پژوهشگران از مدل ارائه‌شده را به‌منظور سنجش پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در سازمان‎‍های مختلف‌ استفاده و نسبت‌به مقایسۀ نتایج اقدام می‌کنند. به‌علاوه، با توجه به این موضوع که چارچوب پیشنهادی از‌طریق گردآوری و دسته‎‍بندی نتایج حاصل از مطالعات پیشین ارائه شده است، به دیگر پژوهشگران پیشنهاد می‎‍شود نسبت‌به طراحی و اجرای مطالعات اکتشافی اقدام و از‌طریق انجام مصاحبه با خبرگان، الگوی غوغاسالاری در سازمان را به صورتی جامع طراحی کنند. به نظر می‎‍رسد استفاده از روش‎‍شناسی داده‎‍بنیاد در این باره مفید است. همچنین‌ با توجه به ماهیت متفاوت سازمان‎‍های دولتی و خصوصی، پیشنهاد می‎‍شود مطالعاتی به‌منظور بررسی و مقایسۀ پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری در این سازمان‎‍ها طراحی و اجرا شود. انجام پژوهش، با محدودیت‎‍هایی نیز مواجه بوده است؛ برای مثال، گردآوری داده‎‍های‌ استفاده‌شده در فرایند مدل‎‍سازی پیشایندها و پیامدهای غوغاسالاری با توجه به مرور نتایج مطالعات پیشین، یکی از محدودیت‎‍هاست. محدودیت زبانی نیز دومین محدودیت است. به این صورت که پژوهشگران به‌منظور طراحی الگوی پیشنهادی خود تنها به منابع فارسی و انگلیسی استناد کرده و مطالعات انجام‌شده به دیگر زبان‏های دنیا را ‌ بررسی نکرده‎‍اند. تعمیم‎‍پذیری نتایج نیز موضوعی است که باید به آن توجه شود. با توجه به اینکه در طراحی الگوی پیشنهادی، از نتایج مطالعات پیشین‌ استفاده شده و هر‌کدام از این مطالعات با رویکردها و سطوح تحلیل متفاوت و در جوامع آماری مختلف انجام شده است، این موضوع تعمیم‎‍پذیری نتایج را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

 

[1] Mobbing

[2] social exclusion and isolation

[3] psychological problems

[4] counter- productive behaviors

[5] Multidimensional

[6] Lorenz

[7] Leymann

[8] psychological terror

[9] hostile and unethical behaviours

[10] systematic

[11] Dangerous communication weapon

[12] Gossiping others

[13] Social Isolation

[14] Verbal Attack

[15] Emotional Violence

[16] Active/direct mobbing

[17] Passive/indirect mobbing

[18] Baumeister et al.

[19] Paice & Smith

[20] psychosomatic

[21] meta synthesis

[22]Meta-Study

[23] Meta - Analysis

[24] Meta – Method

[25] Meta – Theory

[26] Sandelowski & Barroso

[27] Thematic analysis

[28] Braun & Clarke

[29] Cassitto et al.

[30] Demiroren & Simsek

[31] Kurnaz & Oğuzhan

[32] European Agency for Safety and Health at Work

[33] Ilgun et al.

[34] Picakciefe et al.

[35] Arnautović

[36] Kovačević-Perić & Boranijašević

[37] Social alienation

[38] personality disorder

[39] Zapf & Einarsen

[40] Baillien et al.

[41] O’Moore et al.

[42] Keashly & Jagatic

[43] Idig-Camuroglu & Minibas-Poussard

[44] Kazmierczyk et al.

[45] Demirel et al.

[46] Cech et al

[47] group pressure

[48] İbiloğlu

[49] Social Groups

[50] Group pressure

[51] Erdis et al.

[52] imbalances in delegation of authority

[53] clan and market cultures

[54] no recognition of achievement

[55] Egoism

[56] Bas

[57] Flores et al.

[58] Sine

[59] Aleka

[60] Sroka & Vveinhardt

[61] Alfano et al.

[62] Bozkus

[63] Prejudice

[64] intellectual capacity

[65] Nepotism

[66] Karatepe et al.

[67] Downsizing

[68] sense of egocentrism

[69] Bartlett & Bartlett

[70] Von Bergen et al.

[71] Namie

[72] Andersson & Pearson

[73] toxic organizational culture

[74] Glaso et al.

[75] Maxcy & Nguyễn

[76] Gardner & Johnson

[77] Coyne et al.

[78] Yildiz

[79] Ayoko et al.

[80] Humiliation

[81] İnandi & Büyüközkan

[82] Dagli & Arslantas

[83] Plos et al.

[84] Ibrahim & Awad

References

تفتی، ا.؛ عرفانیان خان‌زاده، ح. و رأفتی، م. (1400). ارائۀ الگوی مفهومی غوغاسالاری (موبینگ) سازمانی در پژوهشی آمیخته. مدیریت سازمان‎‍های دولتی، 9 (3)، 78-61.
فاتح‎‍نژاد، ک. و زارعی، ر. (1400). تجربۀ زیستۀ معلمان ابتدایی از پدیدۀ موبوینگ و بولینگ با رویکرد پدیدا‌رشناختی. آموزش پژوهشی، 7 (26)، 43-29.
کوشازاده، س. و اسدزاده، م. (1397). ارائۀ الگوی جامع موبینگ (ترور روحی) در محیط کار با تأکید بر محیط‎‍های آموزشی؛ پیشایندها، ابعاد و پیامدها. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 3 (35)، 90-69.
مولوی، ز.؛ زارعی متین، ح. و سهرابی، آ. (1398). اوباشگری سازمانی و عوامل سازمانی موجد آن. مطالعات رفتار سازمانی، 4 (32)، 27-1.
نوری ثمرین، ش.؛ ارشدی، ن.؛ هاشمی، س. و نعامی، ع. (1399). رابطۀ علی تصمیم‎‍گیری متمرکز و اوباشگری در محیط کار با فرسودگی شغلی: نقش واسطه‎‍ای سکوت سازمانی. روش‎‍ها و مدل‎‍های روان‎‍شناختی، 11 (42)، 87-73.
References
Afrahi, B., Blenkinsopp, J., de Arroyabe, J. C. F., & Karim, M. S. (2022). Work disengagement: A review of the literature. Human Resource Management Review, 32, 1-16.
Alberton, A., Kieling, A. P., Lyra, F.R., Hoffmann, E. M., Lopez, M., & Stefano, S. R. (2022). Competencies for sustainability in hotels: insights from Brazil. Employee Relations: The International Journal, 44 (3), 555-575.
Aleka, K. (2022). Examing and defining mobbing and work harassment. Master dissertation, Business Administration Program, School of Economic Sciences and Business, Neapolis University Pafos.
Alfano, V., Ramaci, T., Landolfi, A., Lo Presti, A., & Barattucci, M. (2021). Gender patterns in mobbing victims: differences in negative act perceptions, MMPI personality profile, perceived quality of life, and suicide risk. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(4), 2192.
Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review, 24(3), 452-471.
Arnautović, I. (2013). Theoretical aspects in the defining of mobbing (or bullying). SEER: Journal for Labour and Social Affairs in Eastern Europe, 16(2), 193-204.
Ayoko, O. B., Callan, V. J., & Hartel, C. E. J. (2003). Workplace conflict, bullying, and counter- productive behaviors. International Journal of Organizational Analysis, 11(4), 283-301.
Baillien, E., Neyens, I., De Witte, H. & De Cuyper, N. (2008). A qualitative study on the development of workplace bullying: Towards a three-way model. Journal of Communication and Applied Social Psychology, 19(1), 1-16.
Baillien, E., De Cuyper, N., & De Witte, H. (2011). Job autonomy and workload as antecedents of workplace bullying: A two-wave test of Karasek's job demand control model for targets and perpetrators. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84(1), 191-208.
Balducci, C., Alfano, V., & Fraccaroli, F. (2009). Relationships between mobbing at work and MMPI-2 personality profile, posttraumatic stress symptoms, and suicidal ideation and behavior. Violence and Victims, 24(1), 52- 67.
Bartlett, J. E., & Bartlett, M. E. (2011). Workplace bullying: An integrative literature review. Advances in Developing Human Resources, 13(1), 69-84.
Bas, E. (2011). A capital budgeting problem for preventing workplace mobbing by using analytic hierarchy process and fuzzy 0–1 bidimensional knapsack model. Expert Systems with Applications, 38(10), 12415–12422.
Batsi, C., & Karamanis, K. (2019). Mobbing at Work: experiences in the Greek public sector. Management Research & Practice, 11(4), 23-33.
Baumeister, R. F., Smart, L., & Boden, J. M. (1996). Relation of threatened egoism to violence and aggression: The dark side of high self-esteem. Psychological Review, 103(1), 5-33.
Bedük, A., Eryeşil, K., & Altınışık, G. D. (2017). The relationship between mobbing and organizational cynicism: An empirical study. Journal of Human Sciences, 14(4), 3167-3176.‏
Bench, S., & Day, T. (2010). The user experience of critical care discharge: a meta synthesis of qualitative research. International Journal of Nursing Studies, 47(4), 467-411.
Bozkus, K. (2022). Mobbing, teacher victimization and faculty trust: A structural equation model. International Online Journal of Educational Sciences, 14 (1), 77-90.
Braun, V., & Clarke, V. (2008). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3 (2), 77-101.
Braun, V., & Clarke, V. (2012). Thematic analysis, in Cooper. H, Camic. P. M, Long. D. L, Panter. A. T, Rindskopf. D and Sher. K. J (Eds), APA handbook of research methods in psychology, 2: Research designs: Quantitative, qualitative, neuropsychological, and biologica. Washington, DC: American Psychological Association, 57-71.
Cassitto, M. G., Fattorini, E., Gilioli, R., Rengo, H., & Gonik, V. (2013). Raising awareness of psychological harassment at work. 4th ed, World Health Organization.
Cech, T., Kvintová, J., & Cakirpaloglu, S. (2018). Causes of bullying in the workplace among primary school teachers of your paper. Global Journal of Guidance and Counseling in Schools: Current Perspectives, 8(3), 173-181.
Christian, H. O., Yohana, F., & Meilani, C. P. (2022). Effect of organizational culture, mobbing, organizational justice, and professional attitude towards hospital nurse work performance. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences, 5(2), 8690-8700.‏
Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P. K., & Pereira, B. (2002). Measuring workplace bullying. Aggression and Violent Behavior, 7(1), 33-51.
Coyne, I., Craig, J., & Chong, P. S. L. (2004). Workplace bullying in a group context. British Journal of Guidance & Counseling, 32(3), 301-317.
Dagli, D. A., & Arslantas, H. (2022). Mobbing and relevant factors experienced by nurses in the workplace: A cross-sectional study from western turkey. International Journal of Caring Sciences, 15(1), 177-188.
da Silva João, A. L., & Saldanha Portelada, A. F. (2019). Mobbing and its impact on interpersonal relationships at the workplace. Journal of interpersonal violence, 34(13), 2797-2812.
Demirel, A., Ötken, A., & Kunday, Ö. (2012). Mobbing and work alienation: support from colleagues as a moderator. Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 30(1), 1-28.
Demiroren, B., & Simsek, H. (2021). The mediating role of employee performance in the Relationship between mobbing perception and flight safety culture. Beykoz Akademi Dergisi, 9(2), 192-209.
Duffy, M. & Sperry, L. (2014). Overcoming mobbing: A recovery guide for workplace aggression and bullying. Oxford University Press.
Einarsen, S. V., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper C. L. (2003). The Concept of Bullying at Work: The European Tradition. London, Taylor & Francis
Erdis, E., Genç, O., & Aydınlı, S. (2019). Mobbing on construction professionals: causes, consequences, and precautions. International Journal of Construction Management, 21(10), 987-996.‏
European Agency for Safety and Health at Work. (2017). Bullying at work. FACTS.
Fatehnezhad, K., & Zarei, R. (2021). The lived experience of elementary teachers of the phenomenon of mobbing and bullying with a phenomenological approach. Quarterly Journal of Education Studies, 7(26), 29-48. [In Persian]
Fereday, J., & Muir-Cochrane, E. (2006). Demonstrating rigor using thematic analysis: A hybrid approach of inductive and deductive coding and theme development. International Journal of Qualitative Methods, 5(1), 80–92.
Flores, M. M. T., Tovar, L. A. R., & Vilchis, F. L. (2014). Mobbing: A theoretical model quantifying factors affecting the role of women executives in the institutions of public education in Mexico. Contaduríay Administración, 59(1), 195-228.
Gardner, S., & Johnson, P. R. (2001). The learner, meaner workplace: Strategies for handling bullies at work. Employment Relations Today, 28(2), 23-36.
Glaso, L., Neilson, M. B., & Einarsen, S. (2009). Interpersonal problems among perpetrators and targets of workplace bullying. Journal of Applied Social Psychology, 39(6), 1316-1333.
Güllü, S., Yildiz, B. S., & Kaya, R. (2020). The mediating effect of organizational commitment between mobbing and turnover intention: An application on physical education and sports teachers. European Journal of Education Studies, 7 (2), 181-190.
Groeblinghoff, D., & Becker, M. (1996). A case study of mobbing and the clinical treatment of mobbing victims. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 277-294.
Grzesiuk, L., Szymańska, A., Jastrzębska, J., & Rutkowska, M. (2022). The relationship between the manifestations of mobbing and reactions of mobbing victims. Medycyna Pracy, 73(1), 1-12.
Gwet, K. L. (2014). Handbook of inter-rater reliability: The definitive guide to measuring the extent of agreement among raters. USA: Advanced Analytics LLC.
Hallberg, L., & Strandmark, M. (2006). Health consequences of workplace bullying: Experiences from the perspective of employees in the public service sector. International Journal of Qualitative Studies on Health and Well-being, 1(2), 10-119.
İbiloğlu, A. O. (2020). Mobbing (psychological violence) in different aspects. Current Approaches in Psychiatry, 12(3), 330-341.
Ibrahim, A. A. E., & Awad, S. G. (2022). Workplace mobbing, abusive supervision and psychological distress among head nurses. Egyptian Journal of Health Care, 13 (3), 1146-1157.
Idig-Camuroglu, M., & Minibas-Poussard, J. (2015). Mobbing at banks: Moderating effect of negative emotions on the relationship between mobbing and turnover intention. Australian Journal of Business and Management Research, 5 (2), 14-24.
Ilgun, G., Polat, O. F., & Sahin, B. (2021). Factors affecting the mobbing levels of medical secretaries. International Journal of Caring Sciences, 14(2), 1045-1051.
Inandi, Y., & Büyüközkan, A. S. (2022). The relationship between mobbing, alienation and burnout among teachers in Mersin, Turkey. South African Journal of Education, 42 (1), 1-12.
Jacoby, A. R., & Monteiro, J. K. (2014). Mobbing of working students. Paidéia (Ribeirão Preto), 24(57), 39-47.‏
Jensen, L., & Allen, M. (1996). Meta- synthesis of qualitative findings. Qualitative Health Research, 6(4), 553-560.
Kambur, E. (2022). The moderator effect of the perceived quality of meal service on the relationship between mobbing, job stress and job performance. Yönetim Bilimleri Dergisi, 20(44), 253-278.‏
Karatepe, R., Aygar, B. B., & Gündüz, S. (2022). The relationship between mobbing behaviors experienced by teachers and their feeling of relative deprivation. Education Quarterly Reviews, 5(1), 261-272.
Kazmierczyk, J., Figas, D., Akulich, M., & Jazwinski, I. (2021). Mobbing in banks: the role of gender and position on the process of mobbing in banks in Poland and Russia.‏ European Research Studies Journal, 4 (1), 697-714.
Keashly, L., & Jagatic, K. (2003). By any other name: American perspectives on workplace bullying. in Einarsen, S., Hoel, H., & Cooper, C. (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace, International perspectives in Research and Practice. London: Taylor and Francis, 31-61.
Koushazade, S. A., & Asadzade, M. (2018). Presenting comprehensive model of mobbing in the workplace with an emphasis on educational environments; antecedents, dimensions and consequences. Journal of New Approaches in Educational Administration, 9(35), 69-90. [In Persian]
Kovacevic-Peric, S., & Boranijasevic, V. (2016). Protection against Harassment at Work-Mobbing. US-China L. Rev, 13 (11), 777-795.
Kurnaz, M., & Oğuzhan, G. (2021). Assessment of mobbing and job satisfaction relationship in nurses: A systematic review and meta-analysis. Acıbadem Üniversitesi Sağlık Bilimleri Dergisi, 12(4), 775-785.‏
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5(2), 119-126.‏
Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165-184.‏
Machado, I. C. K., Bernardes, J. W., Monteiro, J. K., & Marin, A. H. (2021). Stress, anxiety and depression among gastronomes: association with workplace mobbing and work–family interaction. International Archives of Occupational and Environmental Health, 94(8), 1797-1807.‏
Maguire, M., & Delahunt, B. (2017). Doing a thematic analysis: A practical, step-by-step guide for learning and teaching scholars. The all Ireland Journal of Teaching and Learning in Higher Education (AISHE-J), 8 (3), 3351-33514.
Maxcy, B. D., & Nguyễn, T. S. T. (2022). The micropolitics of workplace mobbing: utilizing precarity and microaggressions in neoliberal reform. In The Palgrave Handbook of Educational Leadership and Management Discourse, Cham: Springer International Publishing, 1-27.
Mehmet, Y. (2021). Evaluation of the perceptions of female employees on mobbing and on the effect of mobbing on work performance. Revista Argentina de Clínica Psicológica, 30(1), 631- 644.
Minárová, M., Benčiková, D., Malá, D., & Smutný, F. (2020). Mobbing in a workplace and its negative influence on building quality culture. SHS Web of Conferences, 74(6), 05014.
Minibas-Poussard, J., Seckin-Celik, T., Baran Bingol, H. (2018). Mobbing in higher education: descriptive and inductive case narrative analyses of mobber behavior, mobbee responses, and witness support. Educational Sciences: Theory & Practise, 18(2), 471-494.
Molavi, Z., Zare Matin, H., & Arezoo, S. (2019). Organizational mobbing and its generating organizational factors. Organizational Behaviour Studies Quarterly, 8(4), 1-28. [In Persian]
Molero Jurado, M. D. M., Martos Martínez, Á., Barragán Martín, A. B., Simón Márquez, M. D. M., Oropesa Ruiz, N. F., Sisto, M., & Gázquez Linares, J. J. (2021). Emotional intelligence profiles and mobbing in nursing: The mediating role of social support and sensitivity to anxiety. European Journal of Investigation in Health, Psychology and Education, 11(2), 345-357.
Namie, G. (2007). The challenge of workplace bullying. Employment Relations Today, 34(2), 43-51.
Noori Samarin, S., Arshadi, N., Hashemi, S. E., & Naami, A. (2021). The causal relationship of the centralized decision-making and workplace mobbing with job burnout considering the mediating role of organizational silence. Psychological Methods and Models, 11(42), 73-87. [In Persian]
O’Moore, M., Seigne, E., McGuire, L., & Smith, M. (1998). Victims of bullying at work in Ireland. Journal of Occupational Health and Safety: Australia and New Zealand, 14(6), 568-574.
Özsungur, F. (2020). The effects of mobbing in the workplace on service innovation performance: the mediating role of boreout. İşletme Araştırmaları Dergisi, 12(1), 28-42.
Paice, E., & Smith, D. (2009). Bullying of trainee doctors is a patient safety issue. Clinical Teacher, 6(1), 13-17.
Paterson, B. L., Thorne, S. E., Calnan, C., & Jillings, C. (2001). Meta-study of qualitative health research: a practical guide to Meta – Analysis and meta synthesis. California, Sage.
Picakciefe, M., Acar, G., Colak, Z., & Kilic, I. (2017). The relationship between sociodemographic characteristics, work conditions, and level of “mobbing” of health workers in primary health care. Journal of Interpersonal Violence, 32(3), 373-398.
Plos, A., Prosen, M., & Černelič-Bizjak, M. (2022). Workplace mobbing and intimidation among Slovenian hospital staff nurses: a pilot study. Journal of Nursing and Social Sciences Related to Health and Illness, 24(3), 225-232.
Psunder, M. (2015). Mobbing in schools: Teachers' experiences, reactions and perspectives. Education & Science, 40(180), 25-35.
Qureshi, M.I., Iftikhar, M., & Janjua, S.Y. (2015). Empirical investigation of mobbing, stress and employees’ behavior at work place: quantitatively refining a qualitative model. Qual Quant, 49(1), 93–113.
Sandelowski, M., & Barroso, J. (2007). Handbook for synthesizing qualitative research. New York: Springer.
Sine, B. (2013). The relationship between mobbing and corporate culture an application on construction industry. Master dissertation, Business Administration, Okan Universıty Institute of Social Sciences.
Sroka, W., & Vveinhardt, J. (2020). Is a CSR policy an equally effective vaccine against workplace mobbing and psychosocial stressors?. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(19), 7292.
Starke, R. K., Hegewald, J., Schulz, A., Garthus-Niegel, S., Nübling, M., Wild, P. S., & Seidler, A. (2020). Cardiovascular health outcomes of mobbing at work: results of the population-based, five-year follow-up of the Gutenberg health study. Journal of Occupational Medicine and Toxicology, 15(1), 1-10.
Tafti, A., Erfanian Khanzadeh, H., & Rafati, M. (2021). Proposing a conseptual model of organizational mobbing in mixed-method research. Public Organizations Management, 9(3), 61-78. [In Persian].
Toffler. A (1991). Power shift: knowledge, wealth and violence at the edge of the 21st century. A Bantam Book Bantam hardcover, newYork.
Von Bergen, C. W., Zavaletta, J. A., & Soper, B. (2006). Legal remedies for workplace bully- ing: grabbing the bully of the horns. Employee Relations Law Journal, 32(3), 14-40.
Yildiz, S. (2007). A “new” problem in the workplace: Psychological abuse (bullying). Journal of Academic Studies, 9(34), 113-128
Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20(1-2), 70-85.
Zapf, D., & Einarsen, S. (2011). Individual antecedents of bullying: Victims and perpetrators. I. in Einarsen, S., Hoel, H., & Cooper, C. (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace, international perspectives in research and practice. London: Taylor and Francis. 177-200.
Zimmer, L. (2006). Qualitative meta-synthesis: a question of dialoguing with texts. Journal of Advanced Nursing, 53(3), 311-318.
 
 

Files

History

  • Receive Date: 20 November 2022
  • Revise Date: 26 October 2023
  • Accept Date: 28 October 2023
  • Publish Date: 21 March 2023

Share

How to cite

Statistics