Workplace Incivility and Job Alienation: Analyzing the Mediating Role of Social Capital and the Moderating Role of Psychological Capital

Document Type : Research Paper

Authors

1 Assistant professor, Department of Management, Faculty of Management and Economics, University of Lorestan, Khorramabad, Iran

2 Ph.D. student in Organizational Behavior Management, Faculty of Management and Economics, University of Lorestan, Khorramabad, Iran

Abstract

Introduction
Office jobs can often feel burdensome, leading to a state where employees carry their worries and concerns only while at work. Once they leave the workplace, it is as if they transform into different individuals. This suggests that their presence in the office is more about obligation than genuine engagement, with their work serving merely as a means to sustain life. This phenomenon known as job alienation is becoming increasingly prevalent in today’s society. Job alienation refers to feelings of detachment, disinterest, and a lack of enthusiasm for one’s work or organizational tasks. The concept of alienation is widely recognized in psychology, sociology, and philosophy. Despite advancements in various fields, humans remain the cornerstone of any organization; thus, an organization success in achieving its goals hinges on its treatment of its employees and how effectively these individuals are utilized. The negative consequences of job alienation are significant for both organizations and employees. This issue can lead to decreased productivity, higher rates of job turnover, diminished organizational commitment, and adverse effects on employees' mental health. From an organizational perspective, job alienation hinders the achievement of goals by lowering motivation and a sense of belonging, ultimately imposing considerable costs. Non-economic factors, such as the quality of work relationships, organizational justice, workplace culture, and interpersonal interactions, play a crucial role in either fostering or alleviating job alienation.
 
 
Material & Methods
This study was applied in purpose and classified as descriptive causal research. The data collected were quantitative by utilizing a questionnaire. The statistical population consisted of all employees from the headquarters offices of Lorestan Province located in Khorramabad, totaling 1,350 individuals during the years 2024-2025. To determine the sample size, we used the Krejcie & Morgan table. Based on the population size, a sampling error of 5%, and a confidence level of 95%, the required sample size was calculated to be 300 individuals. To refine the sample size further, we employed SPSS Sample Power software. Assuming a test power of 0.80 and a medium effect size (0.3), the software also suggested a sample size of 296, which aligned closely with our initial estimate of 300. This sample was selected using a stratified random sampling method. To measure workplace incivility, we utilized the Blau & Andersson (2005) questionnaire, which comprised 7 items. For assessing job alienation, we employed the Nair & Vohra (2009) questionnaire, consisting of 8 items. The Nahapiet & Ghoshal (1998) questionnaire was used to evaluate social capital. Finally, the Youssef & Luthans (2007) questionnaire was applied to measure psychological capital.
 
Discussion of Results & Conclusion
This study explored the impact of workplace incivility on employees' job alienation, considering the mediating role of social capital and the moderating role of psychological capital. Five hypotheses were proposed and analysis of the statistical data confirmed all five. The first hypothesis stated that workplace incivility had a positive and significant effect on employees' job alienation. The data analysis supported this hypothesis. Workplace incivility encompassed behaviors, such as disrespect, humiliation, sarcasm, and neglect—any negative interaction that questioned an individual’s value and status in the workplace. The second hypothesis suggested that workplace incivility negatively affected social capital. The results confirmed this as well. Social capital in the workplace refers to a network of relationships built on mutual trust, cooperation, knowledge sharing, and shared norms, all of which enhance organizational cohesion and efficiency. Workplace incivility undermines trust, the foundation of social capital. The third hypothesis posited that social capital negatively affected employees' job alienation and the data analysis supported this claim. Social capital reduces job alienation by fostering support networks and enhancing a sense of belonging. This inverse relationship can be understood from several perspectives. Job alienation arises when individuals perceive their work as meaningless or disconnected from their environment. In contrast, social capital mitigates these negative feelings by offering resources like trust and collaboration. The fourth hypothesis proposed that workplace incivility negatively affected employees' job alienation through social capital. The data analysis confirmed this hypothesis. It suggested a mediating mechanism, in which workplace incivility indirectly increased job alienation by diminishing social capital. This relationship could be understood through a step-by-step analysis: first, incivility as an independent variable weakened social capital. As noted in the second hypothesis, behaviors, such as disrespect and contempt, undermined trust and cooperation among employees, disrupting intra-organizational social networks and diminishing social capital. Subsequently, the reduction of social capital acting as a mediating variable exacerbated job alienation. When support networks and trust were eroded, individuals might feel isolated and unsupported in the workplace. This sense of social isolation weakened their connection to the organization, leading to feelings of meaninglessness and disengagement from work. The fifth hypothesis stated that psychological capital moderated the effect of workplace incivility on employees' job alienation. The analysis of the research data supported this hypothesis. Psychological capital as an internal resource equips individuals to cope with environmental challenges, such as disrespect. Specifically, individuals with high self-efficacy may not perceive disrespect as a personal affront and possess the confidence to manage such situations effectively.

Keywords

Main Subjects

Full Text

مقدمه

گاه به نظر می‎‌رسد مشاغل اداری مانند وظیفه‎‌ای شاق و مستمر بر دوش افراد سنگینی می‎‌کند، به‌طوری‌که در بسیاری از موارد تمام معضلات و دغدغه‎‌ها تنها هنگام کار به آنها روی می‎‌آورد و وقتی از محل کار خارج می‎‌شوند، گویی شخص دیگری هستند؛ به‌این‌ترتیب به نظر می‎‌رسد که حضور کارمندان در محیط کارشان کیفی و ملموس نیست و به تعبیری، این حضور بیانگر اجبار به ادامۀ شغلی است که تنها گذراندن زندگی ادامۀ آن را توجیه می‎‌کند (مجاهد و رادمهر، 1401). این حالت که بیگانگی شغلی نامیده می‎‌شود، در جامعۀ‎‌ امروزی درحال افزایش است. بیگانگی شغلی به معنی انفصال، جدایی، بی‌علاقگی و اشتیاق‌نداشتن فرد به انجام شغل یا وظیفۀ سازمانی است (عشایری و همکاران، 1401). بیگانگی ازلحاظ نظری مفهومی مشترک در حوزه‎‌های روان‌شناسی، جامعه‌شناسی و فلسفه محسوب می‎‌شود. باوجود پیشرفت‎‌های اخیر در عرصه‎‌های مختلف، انسان‎‌ها همچنان مهره‎‌های اصلی سازمان را تشکیل می‎‌دهند؛ به‌طوری‌که موفقیت سازمان‎‌ها در جهت تحقق اهدافشان وابسته به نحوۀ نگرش آنان به انسان و چگونگی به‌کارگیری این نیروهاست (شجاعی و بدیعی، 1399). بیگانگی شغلی پیامدهای منفی متعددی برای سازمان‌ها و کارکنان به همراه دارد. این پدیده می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ ترک شغل، کاهش تعهد سازمانی و حتی تأثیرات منفی بر سلامت روان کارکنان شود (عشایری و همکاران، 1401). از منظر سازمانی، بیگانگی شغلی با کاهش انگیزه و حس تعلق به سازمان مانع از تحقق اهداف سازمانی می‌شود و هزینه‌های چشمگیری را به سازمان تحمیل می‌کند (رقیمی و همکاران، 1403). عوامل غیراقتصادی مانند کیفیت روابط کاری، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی و رفتارهای بین‌فردی نقش مهمی در بروز یا کاهش بیگانگی شغلی دارند؛ برای مثال، پژوهش نایر و ووهرا[1] (2010) نشان داد که فقدان کار معنادار و کیفیت پایین روابط کاری از عوامل کلیدی بیگانگی شغلی هستند. همچنین، یازرلو و بای (1402) بر نقش رفتارهای منفی مانند بی‌نزاکتی در محیط کار به‌عنوان عامل غیراقتصادی تأثیرگذار تأکید کرده‌اند.

درواقع بیگانگی شغلی می‌تواند متأثر از عوامل غیراقتصادی همچون رفتارهای منفی در سازمان ازجمله بی‌نزاکتی در محل کار باشد. این رفتارها به دلیل تأثیر منفی بر محیط کاری می‌توانند پیامدهای زیا‌ن‌باری مانند بیگانگی شغلی ایجاد کنند. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که بی‌نزاکتی در محیط کار ازطریق ایجاد احساس بی‌اعتمادی و کاهش تعاملات سازنده می‌تواند زمینه‌ساز بیگانگی شغلی شود (Porath & Pearson, 2013). بی‌نزاکتی در محیط کار، یکی از شکل‎‌های ظریف سوء‌رفتار بین‌فردی و سازمانی است (رحیمی پردنجانی و قربانیان، 1400). این مفهوم به رفتارهایی اشاره دارد که هنجارهای احترام متقابل در محیط کار را نقض می‌کنند، بدون آنکه لزوماً خصومت یا نیت صریح آسیب‌رسانی وجود داشته باشد. بی‌نزاکتی شامل رفتارهایی مانند نادیده‌گرفتن دیگران، بی‌توجهی عمدی به ایده‌ها یا تحقیر همکاران است (Malik et al., 2024).

در این میان، سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان عامل میانجی مهم مطرح می‌شود. سرمایۀ اجتماعی شامل شبکۀ روابط اجتماعی و اعتماد متقابلی است که در این روابط وجود دارد (Putnam, 2000). سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‎‌ها و دارایی‎‌های مهم سازمانی است که می‎‌تواند به سازمان‎‌ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری کند (اطهری و لطفوی، 1398). سرمایۀ اجتماعی مجموعه‎‌ای از منابع در دسترس است که از مشارکت در شبکه‎‌های اجتماعی حاصل می‌شود و یک ویژگی با فرض اعتماد متغیر است که تسهیل‎‌گر تعاملات اجتماعی و تبادل اشتراکات است (معدنی و نجاری، 1402). پژوهش های اندکی نشان داده‌اند که در محیط کار، سرمایۀ اجتماعی می‌تواند ازطریق تسهیل ارتباطات و ایجاد حمایت‌های اجتماعی، اثرات منفی بی‌نزاکتی را کاهش دهد (Putnam, 2000)؛ بنابراین، می‌توان اظهار داشت که سرمایۀ اجتماعی اهمیت نظری و پتانسیل لازم برای کاهش بیگانگی شغلی کارکنان را دارد. همچنین برای روشن‎‌ترشدن پیچیدگی روابط بین بی‎‌نزاکتی شغلی، سرمایۀ اجتماعی و بیگانگی شغلی، متغیر سرمایۀ روان‌شناختی به‌عنوان عاملی تعدیل‌کننده در نظر گرفته شده است که بر رابطۀ غیرمستقیم بی‎‌نزاکتی شغلی با بیگانگی شغلی ازطریق سرمایۀ اجتماعی تأثیر می‌گذارد؛  زیرا عوامل زمینه‌ای و فردی مختلف می‌توانند بر شدت این روابط تأثیر بگذارند. سرمایۀ روان‌شناختی شامل ویژگی‌هایی مانند امید، تاب‌آوری، خوش‌بینی و خودکارآمدی است که افراد را قادر می‌سازد تا در مواجهه با چالش‌های شغلی عملکرد بهتری داشته باشند (Luthans et al., 2007). به‌طور خاص، افراد با سرمایۀ روان‌شناختی بالا، توانایی بیشتری در مقابله با رفتارهای منفی مانند بی‌نزاکتی دارند و کمتر دچار بیگانگی شغلی می‌شوند (Avey et al., 2010).

باوجود پژوهش‌های متعدد دربارۀ بیگانگی شغلی (شیخ‎‌طاهری و همکاران، 1403؛ سپهوند و همکاران، 1402؛ حاجی‎‌زاده میمندی و همکاران، 1399؛ Mehta, 2022; Dash & Vohra, 2019) به بررسی نقش رفتارهای منفی مانند بی‌نزاکتی در محیط کار و تأثیر آن بر بیگانگی شغلی در بستر سازمان‌های دولتی کمتر توجه شده است. بی‌نزاکتی در محیط کار، به‌عنوان رفتاری که هنجارهای احترام متقابل را نقض می‌کند، می‌تواند ازطریق کاهش اعتماد و تعاملات سازنده، بیگانگی شغلی را تشدید کند (Porath & Pearson, 2013). همچنین، نقش سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان عامل میانجی و سرمایۀ روان‌شناختی به‌عنوان عامل تعدیل‌کننده در این رابطه کمتر بررسی شده است. پژوهش‌های پیشین مانند یازرلو و بای (1402) بر رابطۀ بی‌نزاکتی و بیگانگی شغلی تمرکز کرده‌اند، اما نقش ترکیبی سرمایۀ اجتماعی و روان‌شناختی را نادیده گرفته‌اند. این پژوهش با هدف پرکردن این شکاف، رابطۀ بی‌نزاکتی و بیگانگی شغلی را با تأکید بر نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و تعدیل‌کنندۀ سرمایۀ روان‌شناختی در سازمان‌های دولتی استان لرستان بررسی می‌کند. سؤال اصلی پژوهش این است که آیا بی‌نزاکتی در محل کار به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم (ازطریق سرمایۀ اجتماعی) با بیگانگی شغلی ارتباط دارد و آیا سرمایۀ روان‌شناختی این رابطه را تعدیل می‌کند.

مبانی نظری

بی‌نزاکتی در محل کار

علاوه‌بر رفتارهای سازمانی مثبت مانند رفتارهای شهروندی نوع دیگری از رفتارهای سازمانی وجود دارند که با عنوان رفتارهای منفی در محیط کار خوانده شده‎‌اند. این نوع رفتارها با هدف آسیب‌رساندن به افراد درون سازمان یا خود سازمان انجام می‎‌شوند. رفتارهای منفی دامنه و شدت متفاوتی دارند، بعضی از آنها با شدت زیاد و بعضی ظریف و کم هستند؛ بااین‌حال، بسیاری ازنظریه‌پردازان بیان می‎‌کنند که بیشتر رفتارهای منفی در محیط کار در فراوانی و با شدت کم، اتفاق می‎‌افتد. شکل‎‌های پوشیده و ظریف سوء‌رفتار منجر به پیدایش دامنه‎‌ای جدیدی از تحقیقات با نام «بی‎‌نزاکتی در محل کار» شده است (عرب و همکاران، 1393).

بی‌نزاکتی در محیط کار به رفتارهای بی‌ادبانه، غیرمحترمانه و نقض‌کنندۀ هنجارهای اجتماعی اشاره دارد که معمولاً شامل رفتارهایی مانند نادیده‌گرفتن، توهین‌های غیرمستقیم یا استفاده از لحن نامناسب است (Khan et al., 2024). این مفهوم را پراث و پیرسون[2] (2005) به‌عنوان رفتار بین‌فردی تعریف کرده که به‌طور عمدی طراحی نشده است تا آسیب مستقیم وارد کند، اما اثرات منفی عمیقی دارد. این رفتارها ممکن است شامل قطع‌کردن صحبت دیگران، نادیده‌گرفتن نظرات همکاران، پخش شایعه، ریشخند یا حرف‎‌های طعنه‌آمیز، خیره و خصمانه نگاه‌کردن یا رفتارهای تحقیرآمیز باشد (درخور و همکاران، 1396). از منظر سازمانی، فرهنگ‌های سازمانی که عدالت سازمانی را رعایت نمی‌کنند یا ارزش کمی برای روابط انسانی قائل‌اند، بیشتر مستعد ایجاد بی‌نزاکتی هستند. بی‌نزاکتی می‌تواند اثرات منفی بسیاری بر سازمان و کارکنان داشته باشد. تحقیقات نشان داده است که این رفتارها موجب کاهش رضایت شغلی، کاهش تعهد سازمانی، افزایش استرس شغلی و حتی افزایش نرخ ترک شغل می‌شود (Wirawan et al., 2023)؛ علاوه‌براین، بی‌نزاکتی می‌تواند به بروز رفتارهای انحرافی مانند کاهش بهره‌وری و رفتارهای تلافی‌جویانه در محیط کار منجر شود (Bijalwan et al., 2024). بی‎‌نزاکتی امری شایع در محیط کار است؛ برای مثال کورتینا و همکاران[3] (2001) در پژوهشی دریافتند که 75درصد از کارکنان دانشگاه بعضی از اشکال رفتار بی‎‌ادبانه را تجربه کرده‎‌اند؛ بنابراین، یکی از حوزه‎‌های مهم در عملکرد سازمانی توجه به این‌گونه سوء‌رفتارهاست که اغماض‌پذیر نیستند.

بیگانگی شغلی

بیگانگی ازلحاظ نظری مفهومی مشترک در حوزه‎‌های روان‌شناسی، جامعه‎‌شناسی و فلسفه محسوب می‎‌شود (Nygren & Gidlun, 2012). بیگانگی به مفهوم بیزاری، تنفر، انفصال، جدایی فرد از شغل است (گودرزوند چگینی و همکاران، 1393).

از منظر جامعه‌شناسی، بیگانگی شغلی به‌عنوان پدیده‌ای اجتماعی توجه نظریه‌پردازان برجسته‌ای را به خود جلب کرده است. ماکس وبر بر نقش عقلانیت ابزاری و بروکراسی در ایجاد بیگانگی تأکید داشت و معتقد بود که ساختارهای سلسله‌مراتبی و قوانین خشک سازمانی، فرد را از معنای کار و خلاقیت محروم می‌کند (موسوی و همکاران، 1399). امیل دورکیم نیز بیگانگی را نتیجه نبود انسجام اجتماعی و ضعف پیوندهای جمعی در محیط کار می‌دانست که منجر به احساس انزوای فرد می‌شود (نایبی و همکاران، 1396). عوامل مؤثر بر بیگانگی شغلی از دیدگاه این نظریه‌پردازان شامل فقدان روابط اجتماعی معنادار، تمرکز بیش‌ازحد بر کارکردهای ابزاری و کاهش خودمختاری در محیط کار است.

مفهوم بیگانگی شغلی از دیدگاه روان‌شناسی ریشه در حالات روانی دارد که طی آن فرد احساس می‎‌کند که از درون در بربابر وظایف و مسئولیت‎‌های شغلی خود، دچار گسست روانی شده است و تمایلی به برقراری و حفظ روابط اجتماعی با دیگران احساس نمی‎‌کند (حاجی‌زاده میمندی و همکاران، 1399). نخستین کسی که توانست مفهوم بیگانگی را از صورت ایده خارج کند و به آن جنبۀ انضمامی ببخشد، مارکس[4] (1998) بود. او در اقتصاد سیاسی‎‌اش، بیگانگی را نشان‌دهندۀ تناقض بین نقش شغلی و طبیعت انسان در موقعیت کار در جامعۀ سرمایۀ‎‌داری می‎‌داند: وقتی فرد کنترل خود را بر تولید و فرایند مستقیم کار از دست داده است و ازاین‌رو از ظرفیت بیان خود در کار و روابطش با همکاران محروم شده است، به موجودی در خدمت ماشین‌آلات صنعتی تبدیل می‎‌شود. آنها از کار خود، محصولات خود و از خودشان جدا می‌شوند. ظهور بیگانگی شغلی باعث کاهش کارایی سازمان‎‌ها در ارتباط با جامعه و شهروندان می‎‌شود و نمی‎‌توانند مطالبه‎‌ها و نیازهای اجتماعی آنها را حل کنند (عشایری و همکاران، 1401). این وضعیت ضمن تهدید و تضعیف سلامت روان کارکنان ظرف مدت کوتاهی بر کلیت کار تأثیر می‌گذارد و به ایجاد آسیب‌هایی مثل سوءرفتار شغلی و کاهش کارایی دامن می‎‌زند (رقیمی و همکاران، 1403).

سرمایۀ اجتماعی

یکی از مفاهیمی که در سال‌های اخیر در مطالعات اجتماعی توجه اندیشمندان و محققان را به خود جلب کرده، مفهوم سرمایۀ اجتماعی است که در کنار منابع مالی و نیروی انسانی از عوامل تأثیرگذار بر ارتقای سطح توسعه در جوامع انسانی شمرده می‎‌شود. سرمایۀ اجتماعی[5] مجموعه‎‌ای از منابع و ذخایر ارزشمندی است که به‌صورت بالقوه در روابط اجتماعی گروه‎‌های نخستین، ثانوی و در سازمان اجتماعی جامعه وجود دارد (قربانی و همکاران، 1399). در تعریف عمومی، سرمایۀ اجتماعی عبارت است از جوهری اجتماعی که هماهنگی و همکاری را در جامعه تسهیل می‎‌کند (Fraser et al., 2021). تاکنون تعاریف مختلفی از سرمایۀ اجتماعی ارائه شده است. در اندیشۀ کلمن سرمایۀ اجتماعی باتوجه‌به کارکرد آن تعریف می‎‌شود. وی سرمایۀ اجتماعی را مجموعه‎‌ای از شبکه‎‌ها، نهادها و روابط اجتماعی می‎‌داند که در جامعه وجود دارد و به افراد و گروه‎‌ها کمک می‎‌کند تا با همکاری و تعامل مؤثر منافع مشترک خود را بهبود بخشند (Coleman, 1990). پاتنام[6] (2000) نیز در تعریفی مشابه، سرمایۀ اجتماعی را مجموعه‎‌ای از شبکه‎‌ها، ارتباطات و اعتمادها معرفی کرده است که در قالب ارزش‎‌های اجتماعی، همبستگی و همکاری میان افراد و گروه‎‌ها تشکیل می‎‌شود و به بهبود عملکرد سیاسی و اقتصادی و اجتماعی کمک می‎‌کند (رمضانی بیگدلی و همکاران، 1403).

سرمایۀ اجتماعی مجموعۀ ارزش‌ها و منابع مشترک است که به افراد اجازه می‌دهد در گروه برای تحقق هدف مشترک کار کنند (Daniel et al., 2003)؛ به عبارتی سرمایۀ اجتماعی مبین اثرگذاری نهادی روابط و همکاری‌های بین‌بخشی است که می‌تواند با توسعۀ همکاری‌ها و اشتراک اطلاعات رقابت‌ها را افزایش دهد، دستاوردها را بیشتر کند و نقش شهرت و اعتماد متقابل در دستیابی به اهداف را تضمین کند (ذوالفقاری و عشایری، 1402).

جنبه‌های مختلف سرمایۀ اجتماعی از دیدگاه سازمانی در سه بُعد ساختاری و رابطه‌ای و شناختی قرار می‌گیرند:

بُعد ساختاری به پیوندهای بین واحدها یا افراد اشاره دارد و شامل جنبه‌های مختلفی مانند شبکه‌های اجتماعی، قدرت شبکه و به اشتراک‌گذاری دانش در شبکه‌ها است.

بُعد رابطه‌ای عمدتاً بر شناسایی متقابل، تعهد و اعتماد بین اعضای سازمان و ایجاد یک محیط کاری دوستانۀ کلی متمرکز است.

بُعد شناختی به ارزش ها، چشم‌انداز و جاه‌طلبی‌های مشترک بین اعضای سازمان اشاره دارد (Keefer & Knack, 2008).

سرمایۀ روان‌شناختی

سرمایۀ روان‌شناختی افراد به‌عنوان جزئی از روان‌شناسی مثبت‎‌گرایی است که در سال‎‌های اخیر به آن توجه شده است. این رویکرد معتقد است که روان‌شناسی مثبت با تکیه بر نقاط قوت افراد به بهبود عملکرد فردی و سازمانی آنها کمک می‎‌کند (عارف‎‌نژاد و همکاران، 1400). سرمایۀ روان‌شناختی عبارت است از مجموعه‌ای از صفات و توانمندی‌های مثبت افراد و سازمان‌ها که می‎‌توانند مانند منبعی قوی در رشد و ارتقای فرد و سازمان نقش داشته باشد. سرمایۀ روان‌شناختی مانند سرمایۀ انسانی و سرمایۀ اجتماعی از سرمایه‌های ناملموس سازمانی است که برخلاف سرمایه‌های ملموس با هزینه‌های کمتر قابل‌مدیریت و رهبری است و می‌تواند نتایج و دستاوردهای درخور توجهی در پی داشته باشد (Luthans et al., 2007). همچنین برخورداربودن از سرمایۀ روان‌شناختی، افراد را قادر می‌سازد تا علاوه‌بر مقابلۀ بهتر در برابر موقعیت‌های استرس‌زا کمتر دچار تنش شوند، در برابر مشکلات از توان بالایی برخوردار باشند، به دیدگاه روشنی دربارۀ خود برسند و کمتر متأثر از وقایع روزانه قرار بگیرند؛ بنابراین، این‌گونه افراد دارای سلامت روان‌شناختی بالاتری نیز هستند. سرمایۀ روان‌شناختی از متغیرهای روان‌شناختی مثبت‌گرایی تشکیل شده است که قابل‌اندازه‌گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد (Vasudevan & Suganthi, 2024). سرمایۀ روان‌شناختی سازه‎‌ای ترکیبی و به‌هم‌پیوسته است که چهار مؤلفۀ ادراکی_شناختی یعنی امیدواری، خوش‌بینی، خودکارآمدی و تاب‌آوری را در بر می‌گیرد. این مؤلفه‌ها در فرایندی تعاملی و ارزشیابانه به زندگی فرد معنا می‌بخشند و تلاش فرد را برای تغییر موقعیت‌های فشارزا تداوم می‎‌دهد ((Nguyen et al., 2024. امیدواری عبارت است از توانایی درک‌شده برای ارائۀ راه‌هایی به سمت اهداف خوشایند، همراه با انگیزۀ درک‌شده برای استفاده از آن مسیرها تا فرد به هدف مد نظر برسد (Kuriakose et al., 2023). خوش‌بینی به معنای داشتن انتظارات مثبت برای نتایج و پیامدهاست و این پیامدها به‌عنوان عوامل ثابت، کلی و درونی در نظر گرفته می‌شوند. منظور از خودکارآمدی، باور افراد دربارۀ توانایی‌شان برای انجام موفقیت‌آمیز یک رشته اعمال لازم برای کسب نتایج مطلوب است. تاب‌آوری نیز سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است. درواقع تاب‌آوری فقط مقاومت منفعل در برابر آسیب‌ها یا شرایط تهدیدکننده نیست، بلکه فرد تاب‌آور، مشارکت‌کنندۀ فعال و سازندۀ محیط پیرامونی خود است (Waller, 2001). هرکدام از این سازه‎‌ها ظرفیت روان‌شناختی مثبتی هستند که مقیاس اندازه‎‌گیری معتبر دارند، مبتنی‌بر نظریه و پژوهش و وابسته به حالت هستند، قابلیت رشد دارند و به‌طور چشمگیری با پیامدهای عملکردی مرتبط هستند (عارف‌نژاد و همکاران، 1400).

پیشینۀ پژوهش

نتایج پژوهش مؤیدی و همکاران (1403) با عنوان «رهبری معنوی و بیگانگی شغلی: تحلیل نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و نقش تعدیلگر مهارت سیاسی» نشان داد که سرمایۀ اجتماعی نقش میانجی را بین رهبری معنوی و بیگانگی شغلی ایفا می‎‌کند؛ به‌عبارت‌دیگر نمایش رفتارهای رهبری معنوی توسط مدیران و کارکنان می‎‌تواند سرمایۀ اجتماعی کارکنان را در محل کار توسعه دهد که به‌نوبۀ خود می‎‌تواند بیگانگی شغلی کارکنان را به سازمان کاهش دهد.

یازرلو و بای (1402) در پژوهشی با عنوان «نقش بی‌نزاکتی ادراک‌شده در محیط کار بر بیگانگی شغلی معلمان تربیت‌بدنی با نقش تعدیلگر اعتماد بین‌فردی» دریافتند که رابطۀ بین بی‌نزاکتی ادراک‌شده در محیط کار با بیگانگی شغلی معلمان تربیت‌بدنی مثبت و معنی‌دار است. بخش دیگری از نتایج پژوهش آنها نشان‌دهندۀ وجود رابطۀ منفی و معنی‌دار بین اعتماد بین‌فردی با بیگانگی شغلی معلمان تربیت‌بدنی بود؛ درنهایت، نقش تعدیلگر اعتماد بین‌فردی در رابطۀ بین بی‌نزاکتی ادراک‌شده در محیط کار با بیگانگی شغلی معلمان تربیت‌بدنی تأیید نشد.

میرزایی و داودی (1401) در پژوهش خود با عنوان تأثیر ناهنجاری‌های ادبی در محل کار بر رضایت شغلی با نقش میانجی خستگی عاطفی و بدبینی سازمانی و تعدیل‌کنندگی سرمایۀ روان‌شناختی نشان دادند که در مواجهه با بی‌ادبی در محل کار، هرچه میزان سرمایۀ روان‌شناختی کارکنان بیشتر باشد، احتمال بیشتری برای رضایت شغلی کارکنان وجود دارد.

نتایج تحقیق هاشمی و همکاران (1396) با عنوان «رابطۀ استرس شغلی با رفتار‌های بی‌نزاکتی در محیط کار باتوجه‌به نقش تعدیل‌کنندگی سرمایۀ روان‌شناختی» نشان داد که استرس شغلی با رفتارهای بی‌نزاکتی در محیط کار رابطه دارد و سرمایۀ روان‌شناختی می‌تواند نقش تعدیل‌کننده در این رابطه ایفا کند. همچنین رابطۀ استرس شغلی و ارتکاب رفتار بی‎‌نزاکتی در کارکنان با تاب‎‌آوری بالا، ضعیف‌تر از رابطۀ این دو متغیر در کارکنان با تاب‎‌آوری پایین است.

ژیا و همکاران[7] (2022) در پژوهشی با عنوان «چگونه بی‌نزاکتی در محل کار منجر به بیگانگی از کار می شود» نشان دادند که بی‌نزاکتی در محل کار با بیگانگی کاری و با اعتماد بین‌فردی به‌عنوان یک میانجی رابطۀ مثبت دارد. بی‌ادبی در محل کار باعث کاهش اعتماد بین‌فردی می شود که منجر به بیگانگی از کار می شود. همچنین نشان دادند که انعطاف‌پذیری شغلی بالا، ارتباط بی‌نزاکتی در محل کار با اعتماد بین‌فردی را تضعیف می‌کند.

پراث و پیرسون (2013) در پژوهش خود دریافتند که بی‌نزاکتی در محیط کار ازطریق ایجاد احساس بی‌اعتمادی و کاهش تعاملات سازنده می‌تواند زمینه‌ساز بیگانگی شغلی شود.

نایر و ووهرا (2010) نیز در پژوهش خود عوامل پیش‌بینی‌کنندۀ بیگانگی شغلی را در میان کارکنان حوزه‎‌های دانش‌محور شناسایی کردند و عواملی ازقبیل رسمیت، تمرکز، کیفیت روابط کاری، عدالت درک‌شده و ویژگی‎‌های شغلی همچون استقلال، تنوع، خلاقیت، معناداری و خودبیانگری را بررسی کردند. نتایج این مطالعه نشان داد که قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های بیگانگی شغلی در میان این دسته از کارکنان فقدان کار معنادار، کیفیت روابط کاری ضعیف و ناتوانی کار برای ایجاد زمینۀ خودبیانگری فرد هستند.

در جمع‌بندی پیشینۀ پژوهش می‌توان گفت که پژوهش‌های داخلی و خارجی نقش بی‌نزاکتی و سرمایۀ اجتماعی در بیگانگی شغلی را تأیید کرده‌اند؛ اما کمتر به تعامل این متغیرها با سرمایۀ روان‌شناختی توجه کرده‌اند؛ برای مثال پژوهش‌های داخلی مانند مؤیدی و همکاران (1403) و یازرلو و بای (1402) بر نقش سرمایۀ اجتماعی و بی‌نزاکتی در بیگانگی شغلی تأکید کرده‌اند، اما کمتر به تعامل این متغیرها با سرمایۀ روان‌شناختی پرداخته‌اند. پژوهش‌های خارجی مانند ژیا و همکاران (2022) و پراث و پیرسون (2013) نیز رابطۀ بی‌نزاکتی و بیگانگی شغلی را تأیید کرده‌اند، اما عمدتاً بر اعتماد بین‌فردی یا انعطاف‌پذیری شغلی متمرکز بوده‌اند. نقطۀ تمایز پژوهش حاضر، بررسی هم‌زمان نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و نقش تعدیل‌کنندۀ سرمایۀ روان‌شناختی در رابطۀ بین بی‌نزاکتی و بیگانگی شغلی در سازمان‌های دولتی استان لرستان است. این پژوهش با در نظر گرفتن بافت فرهنگی و سازمانی خاص این منطقه به درک عمیق‌تری از مکانیسم‌های کاهش بیگانگی شغلی کمک می‌کند.

مدل مفهومی و فرضیات پژوهش

مدل نظری این پژوهش بر پایۀ چهار نظریۀ کلیدی بنا شده است: نظریۀ تبادل اجتماعی[8] بلائو[9] (1964)، نظریۀ سرمایۀ اجتماعی[10] کلمن[11] (1990)، نظریۀ خودتعیین‌گری[12] ریان ودسی[13] (2000) و نظریۀ حفاظت از منابع[14] هابفول[15] (1989). هریک از این نظریه‌ها به توضیح جنبه‌های مختلف روابط میان متغیرهای پژوهش (بی‌نزاکتی در محل کار، سرمایۀ اجتماعی، سرمایۀ روان‌شناختی و بیگانگی شغلی) کمک می‌کنند. در ادامه، ابتدا هر نظریه به‌صورت مختصر تشریح شده و سپس فرضیات پژوهش با تکیه بر این نظریه‌ها تبیین می‌شوند.

نظریۀ تبادل اجتماعی بلائو (1964) بیان می‌کند که روابط در محیط کار بر پایۀ هنجارهای متقابل احترام، اعتماد و حمایت شکل می‌گیرند. هرگونه نقض این هنجارها (مانند بی‌نزاکتی) می‌تواند به کاهش تعهد و احساس انزوا منجر شود که درنهایت بیگانگی شغلی را به دنبال دارد. نظریۀ سرمایۀ اجتماعی کلمن (1990) بر نقش اعتماد، هنجارهای مشترک و شبکه‌های اجتماعی در ایجاد انسجام سازمانی تأکید دارد. کاهش سرمایۀ اجتماعی به‌ویژه در اثر رفتارهایی مانند بی‌نزاکتی می‌تواند احساس تعلق به سازمان را تضعیف کند و بیگانگی شغلی را افزایش دهد. نظریۀ خودتعیین‌گری ریان و دسی (2000) بر نیازهای روان‌شناختی اساسی انسان (شایستگی، خودمختاری و تعلق) تمرکز دارد و بیان می‌کند که برآورده‌شدن این نیازها ازطریق روابط مثبت و حمایتگر می‌تواند افراد را به محیط کار متصل نگه دارد و از بیگانگی شغلی جلوگیری کند؛ درنهایت، نظریۀ حفاظت از منابع هابفول (1989) سرمایۀ اجتماعی و روان‌شناختی را به‌عنوان منابع کلیدی برای مقابله با استرس‌های سازمانی معرفی می‌کند. هرگونه تهدید به این منابع (مانند بی‌نزاکتی) می‌تواند فرد را آسیب‌پذیر کند و به بیگانگی شغلی منجر شود.

شکل1- مدل مفهومی پژوهش

Fig 1- Conceptual research model

باتوجه‌به این چارچوب نظری، فرضیات پژوهش به‌صورت زیر تدوین شده‌اند:

فرضیۀ اول: بی‌نزاکتی در محل کار اثر مثبت و معنی‌داری بر بیگانگی شغلی کارکنان در سازمان‌های دولتی استان لرستان دارد.

براساس نظریۀ تبادل اجتماعی بلائو (1964) روابط کاری سالم بر پایۀ هنجارهای متقابل احترام و حمایت بنا می‌شوند. بی‌نزاکتی در محل کار، مانند رفتارهای توهین‌آمیز یا بی‌توجهی، این هنجارها را نقض می‌کند. این نقض انتظارات می‌تواند احساس انزوا، بی‌اعتمادی و کاهش تعهد به سازمان را در کارکنان ایجاد کند که نتیجۀ آن افزایش بیگانگی شغلی است. کارکنانی که با رفتار بی‌ادبانه مواجه می‌شوند، ممکن است احساس کنند که ارزش و جایگاهشان در سازمان نادیده گرفته شده و درنتیجه، ازنظر عاطفی و حرفه‌ای از محیط کار خود فاصله بگیرند؛ بنابراین، فرضیۀ اول مستقیماً از مفهوم نقض هنجارهای تبادل اجتماعی و تأثیر آن بر انزوای عاطفی و حرفه‌ای در نظریۀ بلائو استخراج شده است.

فرضیۀ دوم: بی‌نزاکتی در محل کار اثر منفی و معنی‌داری بر سرمایۀ اجتماعی در سازمان‌های دولتی استان لرستان دارد.

نظریۀ سرمایۀ اجتماعی کلمن (1990) بر اهمیت اعتماد، هنجارهای مشترک و شبکه‌های اجتماعی در ایجاد انسجام سازمانی تأکید دارد. بی‌نزاکتی در محل کار، مانند رفتارهای تحقیرآمیز یا بی‌احترامی، اعتماد میان کارکنان و مدیران را تضعیف می‌کند و شبکه‌های اجتماعی را از بین می‌برد که برای همکاری و حمایت ضروری هستند. زمانی که کارکنان با بی‌نزاکتی مواجه می‌شوند، ممکن است تمایلشان به مشارکت در فعالیت‌های گروهی کاهش یابد که این خود به کاهش سرمایۀ اجتماعی منجر می‌شود. علاوه‌براین، نظریۀ حفاظت از منابع هابفول (1989) بیان می‌کند که بی‌نزاکتی به‌عنوان عاملی استرس‌زا، منابع اجتماعی فرد (مانند روابط حمایتی و اعتماد) را تهدید می‌کند و باعث کاهش سرمایۀ اجتماعی می‌شود؛ بنابراین، این فرضیه از ترکیب مفاهیم کاهش اعتماد و تهدید منابع اجتماعی در نظریه‌های کلمن و هابفول استخراج شده است.

فرضیۀ سوم: سرمایۀ اجتماعی اثر منفی و معنی‌داری بر بیگانگی شغلی کارکنان در سازمان‌های دولتی استان لرستان دارد.

طبق نظریۀ سرمایۀ اجتماعی کلمن (1990) سرمایۀ اجتماعی (شامل اعتماد، هنجارها و شبکه‌های اجتماعی) باعث تقویت انسجام و تعلق سازمانی می‌شود. کارکنانی که از روابط مبتنی‌بر اعتماد و حمایت برخوردارند، احساس تعلق بیشتری به سازمان دارند و کمتر دچار بیگانگی شغلی می‌شوند؛ به‌علاوه، نظریۀ خودتعیین‌گری ریان و دسی (2000) بیان می‌کند که نیاز به تعلق یکی از نیازهای روان‌شناختی اساسی انسان است. سرمایۀ اجتماعی با ایجاد روابط مثبت و حمایتگر این نیاز را برآورده می‌کند و ازطریق افزایش حس تعلق، بیگانگی شغلی را کاهش می‌دهد. زمانی که کارکنان در محیط کاری با سطح بالای سرمایۀ اجتماعی فعالیت می‌کنند، احتمالاً احساس می‌کنند که بخشی از یک جمع هستند و این احساس، آنها را ازنظر عاطفی به سازمان متصل نگه می‌دارد؛ بنابراین، این فرضیه از ترکیب مفاهیم انسجام سازمانی در نظریۀ کلمن و برآورده‌شدن نیاز به تعلق در نظریۀ خودتعیین‌گری استخراج شده است.

فرضیۀ چهارم: بی‌نزاکتی در محل کار ازطریق سرمایۀ اجتماعی اثر مثبت و معنی‌داری بر بیگانگی شغلی کارکنان در سازمان‌های دولتی استان لرستان دارد.

این فرضیه نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی را بررسی می‌کند. براساس نظریۀ کلمن (1990) بی‌نزاکتی با کاهش اعتماد و تضعیف شبکه‌های اجتماعی، سرمایۀ اجتماعی را کاهش می‌دهد. این کاهش سرمایۀ اجتماعی به‌نوبۀ خود، انسجام سازمانی را تضعیف می‌کند و بیگانگی شغلی را افزایش می‌دهد؛ زیرا فرد احساس تعلق و حمایت خود را از دست می‌دهد؛ به‌علاوه، نظریۀ حفاظت از منابع هابفول (1989) بیان می‌کند که سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان منبعی کلیدی برای مقابله با استرس‌های سازمانی عمل می‌کند. وقتی بی‌نزاکتی این منبع را از فرد می‌گیرد، او در برابر استرس‌های محیط کار آسیب‌پذیرتر می‌شود و احتمال بیگانگی شغلی افزایش می‌یابد. زمانی که فرد به دلیل بی‌نزاکتی، روابط حمایتی خود را از دست می‌دهد، ممکن است احساس انزوا کند و از محیط کارش فاصله بگیرد؛ بنابراین، این فرضیه از ترکیب مفاهیم کاهش سرمایۀ اجتماعی در نظریۀ کلمن و از دست دادن منابع در نظریۀ هابفول استخراج شده است.

فرضیۀ پنجم: سرمایۀ روان‌شناختی اثر بی‌نزاکتی را در محل کار بر بیگانگی شغلی کارکنان در سازمان‌های دولتی استان تعدیل می‌کند.

نظریۀ خودتعیین‌گری ریان و دسی (2000) بیان می‌کند که سرمایۀ روان‌شناختی نیازهای روان‌شناختی اساسی فرد را تقویت می‌کند که شامل مؤلفه‌هایی مانند شایستگی، خودمختاری، و تعلق است. کارکنانی که از سرمایۀ روان‌شناختی بالایی برخوردارند، می‌توانند در برابر اثرات منفی بی‌نزاکتی مقاوم‌تر باشند؛ زیرا این منابع به آنها کمک می‌کند تا احساس کنترل و ارزشمندی خود را حفظ کنند. کارکنان با اعتمادبه‌نفس بالا (به‌عنوان بخشی از سرمایۀ روان‌شناختی) ممکن است بی‌نزاکتی را کمتر به خود بگیرند و ازنظر عاطفی کمتر از سازمان فاصله بگیرند؛ علاوه‌براین، نظریۀ حفاظت از منابع هابفول (1989) بیان می‌کند که سرمایۀ روان‌شناختی به‌عنوان منبعی درونی می‌تواند از کاهش منابع اجتماعی ناشی از بی‌نزاکتی محافظت کند و اثرات منفی آن را تعدیل کند؛ بنابراین، این فرضیه از ترکیب مفاهیم تقویت نیازهای روان‌شناختی در نظریۀ خودتعیین‌گری و حفاظت از منابع در نظریۀ هابفول استخراج شده است.

جمع‌بندی: مدل مفهومی و فرضیات پژوهش به‌طورمستقیم ازنظریه‌های تبادل اجتماعی، سرمایۀ اجتماعی، خودتعیین‌گری و حفاظت از منابع مشتق شده‌اند. فرضیۀ اول بر پایۀ نقض هنجارهای تبادل اجتماعی، فرضیۀ دوم و چهارم بر پایۀ کاهش سرمایۀ اجتماعی و از دست دادن منابع، فرضیۀ سوم بر پایۀ انسجام سازمانی و برآورده‌شدن نیاز به تعلق و فرضیۀ پنجم بر پایۀ تقویت نیازهای روان‌شناختی و حفاظت از منابع بنا شده‌اند. این ساختار نظری، هم‌راستایی کامل مدل مفهومی و فرضیات را تضمین می‌کند و چارچوبی منسجم برای تحلیل روابط میان متغیرها فراهم می‌آورد.

روش‌شناسی

پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی است که در زمرۀ پژوهش‎‌های توصیفی از نوع علّی قرار می‎‌گیرد و ازنظر نوع داده‎‌های جمع‎‌آوری‌شده از نوع کمّی (پرسش‌نامه) است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر شامل کلیۀ کارکنان ادارات ستادی استان لرستان، مستقر در شهر خرم‌آباد در سال 1404-1403 به تعداد 1350 نفر است. برای تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شد که باتوجه‌به حجم جامعه، خطای نمونه‌گیری 5% و سطح اطمینان 95%، تعداد نمونه 300 نفر به‌دست آمد. همچنین، به‌منظور بررسی دقیق‌تر حجم نمونۀ بهینه، از نرم‌افزار SPSS Sample Power استفاده شد. با فرض توان آزمون 80/0 و اندازۀ اثر متوسط (effect size = 0.3)، حجم نمونۀ پیشنهادی این نرم‌افزار نیز 296 نفر محاسبه شد که با حجم نمونۀ اولیه (300 نفر) همخوانی دارد. این حجم نمونه با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد. برای سنجش بی‌نزاکتی در محل کار از پرسش‌نامۀ بلائو و اندرسون (2005) استفاده شده که شامل 7 گویه است. این پرسش‌نامه براساس طیف لیکرت پنج‌درجه‎‌ای از 1 (هرگز) تا 5 (مکرراً) تنظیم شده است. میزان پایایی این پرسش‌نامه را مهداد و نجفیان (1396) 90/0 گزارش کرده‌اند. در پژوهش حاضر نیز پایایی آن براساس آلفای کرونباخ 874/0 به دست آمده که نشان از پایایی مناسب این پرسش‌نامه داشته است.

برای سنجش بیگانگی شغلی از پرسش‌نامه نایر و ووهرا (2009) استفاده شده که شامل 8 گویه است. پرسش‌نامه براساس مقیاس پنج‌گزینه‎‌ای لیکرت (1. کاملاً مخالفم، 2. مخالفم، 3. نظری ندارم، 4. موافقم، 5. کاملاً موافقم) تنظیم شده است. میزان پایایی این پرسش‌نامه را سپهوند و همکاران (1402) 74/0 گزارش کرده‌اند. در پژوهش حاضر نیز پایایی آن براساس آلفای کرونباخ 781/0 به دست آمده که نشان از پایایی مناسب این پرس‌شنامه داشته است.

برای سنجش سرمایة اجتماعی از پرسش‌نامة ناهاپیت و گوشال[16] (1998) استفاده شد. این پرسش‌نامه شامل سه بُعد ساختاری (6 گویه)، شناختی (6 گویه) و رابطه‏ای (5 گویه) است. پرسش‌نامه براساس مقیاس پنج‌گزینه‏ای لیکرت (1. کاملاً مخالفم، 2. مخالفم، 3. نظری ندارم، 4. موافقم، 5. کاملاً موافقم) تنظیم شده است. میزان پایایی این پرسش‌نامه را ناهاپیت و گوشال (1998) 86/0 گزارش کرده‌اند. موسوی و همکارانش (1402) نیز در پژوهش خود پایایی آن را 85/0 گزارش کردند. در پژوهش حاضر نیز پایایی آن براساس آلفای کرونباخ 841/0 به دست آمده که نشان از پایایی مناسب این پرسش‌نامه دارد.

و درنهایت برای سنجش سرمایۀ روان‌شناختی از پرسش‌نامۀ یوسف و لوتانز[17] (2007) استفاده شده است. این پرسش‌نامه شامل 4 بُعد خودکارآمدی (6گویه)، امیدواری (6گویه)، خوش‌بینی (6گویه) و تاب‌آوری (6گویه) است که براساس مقیاس پنج‌گزینه‏ای لیکرت (1. کاملاً مخالفم، 2. مخالفم، 3. نظری ندارم، 4. موافقم، 5. کاملاً موافقم) تنظیم شده است. میزان پایایی این پرسش‌نامه را عارف‌نژاد و همکاران (1400) 796/0 گزارش کرده‌اند. در پژوهش حاضر نیز پایایی آن براساس آلفای کرونباخ 802/0 به دست آمده که نشان از پایایی مناسب این پرسش‌نامه دارد.

روایی پرسش‌نامه‎‌ها نیز با استفاده از روش روایی همگرا (بی‌نزاکتی در محل کار، 561/0، بیگانگی شغلی 556/0، سرمایۀ اجتماعی، 729/0، سرمایۀ روان‌شناختی، 696/0) و روایی صوری (استفاده از نظر اساتید آشنا با موضوع) تأیید شده است.

در این پژوهش از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) و نرم‌افزارSmart PLS استفاده شده است. اگرچه ماهیت پژوهش تأییدی است، استفاده از PLS به دلایل زیر توجیه‌پذیر است:

1) مدل پژوهش شامل متغیرهای پنهان با روابط پیچیده (مانند نقش تعدیلگری سرمایۀ روان‌شناختی) است؛ 2) حجم نمونۀ پژوهش (300 نفر) نسبتاً کوچک است و روش PLS برای نمونه‌های کوچک‌تر مناسب‌تر است؛ 3) پیش‌فرض نرمال‌بودن داده‌ها در PLS الزامی نیست. در ادامه اطلاعات مربوط به سنجش متغیرها در قالب جدول 1 تنظیم و گزارش شده است.

جدول 1- ویژگی‌های ابزارهای سنجش متغیرهای پژوهش

Table 1- Characteristics of research variable measurement tools

متغیر

منبع

تعداد گویه ها

ابعاد

مقیاس

بی‎‌نزاکتی در محل کار

بلائو و اندرسون (2005)

7

-

لیکرت 5 درجه‎‌ای

بیگانگی شغلی

نایر و ووهرا (2009)

8

-

لیکرت 5 درجه‎‌ای

سرمایۀ اجتماعی

ناهاپیت و گوشال (1998)

17

ساختاری(6)، شناختی(6)، رابطه‎‌ای(5)

لیکرت 5 درجه‎‌ای

سرمایۀ روان‌شناختی

یوسف و لوتانز (2007)

24

خودکارآمدی(6)، امیدواری(6)، خوش‎‌بینی(6)، تاب‎‌آوری(6)

لیکرت 5 درجه‎‌ای

 یافته‌های پژوهش

در این پژوهش ابتدا به بررسی متغیرهای جمعیت‌شناختی تحقیق پرداخته ‌شده است که نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات به‌دست‌آمده از نمونۀ آماری پژوهش در جدول 2 ارائه ‌شده است.

جدول 2- ویژگی‌های جمعیت شناختی

Table 2- Demographic characteristics

نام سازمان

تعداد

نام سازمان

تعداد

جنسیت

تعداد

تحصیلات

تعداد

سابقۀ کاری

تعداد

سازمان صنعت و معدن

22

ادارۀ آب و فاضلاب

24

مرد

186

دیپلم

38

کمتر از 5 سال

27

ادارۀ مخابرات و ارتباطات

23

میراث فرهنگی و گردشگری

19

فوق دیپلم

30

5-10 سال

42

جهاد کشاورزی

27

آموزش‌وپرورش

32

کارشناسی

108

10-15 سال

101

ادارۀ بازرگانی

22

مسکن و شهرسازی

20

زن

114

کارشناسی ارشد

92

15-20 سال

96

سازمان فنی و حرفه ای

23

استانداری

28

دکتری

32

بیشتر از 20 سال

34

ادارۀ کار

33

ادارۀ برق

27

 

 برای بررسی برازش مدل مفهومی پژوهش و آزمون فرضیه‌ها از الگوریتم تحلیل مدل‌ها در روش PLS استفاده شد. برای برازش مدل اندازه‌گیری، ابتدا برازش مدل‌های اندازه‌گیری با بررسی مدل مفهومی پژوهش و آزمون فرضیه‎‌های پژوهش با استفاده از سه معیار پایایی شاخص (ضرایب بارهای عاملی، ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی) بررسی شد. سپس بار عاملی سؤال‌ها یا آیتم‌ها بررسی شدند. یافته‌ها نشان داد که بار عاملی تمامی سؤالات بیشتر از 4/0 است که نشان از مناسب‌بودن این معیار دارد. سایر نتایج مربوط به ضرایب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا در جدول 3، روایی واگرا بارهای عاملی متقابل در جدول 4 و روایی واگرا به روش فورنل_لارکر در جدول 5 ارائه شده است.

جدول 3- روایی و پایایی متغیرهای پژوهش

Table 3- Validity and reliability of research variables

متغیر

آلفای کرونباخ

پایایی ترکیبی

میانگین واریانس استخراج‌شده (AVE)

بی‌نزاکتی در محل کار

874/0

891/0

561/0

سرمایۀ اجتماعی

841/0

858/0

729/0

سرمایۀ روان‌شناختی

802/0

823/0

696/0

بیگانگی شغلی

781/0

798/0

556/0

 

جدول 4- روایی واگرا بارهای عاملی متقابل

Table 4- Divergent validity of cross-factor loadings

 

سرمایۀ روان‌شناختی

سرمایۀ اجتماعی

بی‌نزاکتی در محل کار

بیگانگی شغلی

سرمایۀ روان‌شناختی

خودکارآمدی

800/0

354/0

233/0

347/0

امیدواری

827/0

447/0

364/0

475/0

خوش‌بینی

889/0

326/0

324/0

289/0

تاب‌آوری

820/0

501/0

387/0

361/0

سرمایۀ اجتماعی

ساختاری

541/0

841/0

472/0

411/0

شناختی

478/0

858/0

341/0

278/0

رابطه‌ای

523/0

863/0

254/0

368/0

بی‌نزاکتی در محل کار

Q1

555/0

147/0

633/0

444/0

Q2

367/0

237/0

837/0

279/0

Q3

526/0

254/0

814/0

358/0

Q4

357/0

169/0

844/0

321/0

Q5

268/0

378/0

720/0

547/0

Q6

361/0

381/0

609/0

276/0

Q7

547/0

265/0

754/0

357/0

بیگانگی شغلی

Q1

333/0

347/0

257/0

801/0

Q2

471/0

329/0

269/0

707/0

Q3

448/0

397/0

262/0

666/0

Q4

214/0

286/0

373/0

709/0

Q5

352/0

279/0

272/0

735/0

Q6

384/0

266/0

311/0

799/0

Q7

298/0

345/0

347/0

879/0

Q8

273/0

357/0

322/0

640/0

نتایج جدول (4) که با هدف بررسی روایی واگرا و به‌منظور سنجش توانایی مدل اندازه‎‌گیری در میزان افتراق گویه‌های متغیرهای پنهان موجود در مدل انجام شد، نشان داد که بار عاملی هر گویه بر روی متغیر پنهان مربوط به خود، بیشتر از بار عاملی همان متغیر مشاهده‌پذیر بر متغیرهای پنهان دیگر گزارش شد؛ براین‌اساس، روایی افتراقی ابزارهای اندازه‎‌گیری با استفاده از شاخص بارهای عاملی متقابل، تأیید شد.

جدول5- آزمون فورنل – لارکر

Table 5- Fornell – Larcker test

 

بی‌نزاکتی در محل کار

سرمایۀ اجتماعی

بیگانگی شغلی

سرمایۀ روان‌شناختی

بی‌نزاکتی در محل کار

748/0

 

 

 

سرمایۀ اجتماعی

544/0

853/0

 

 

بیگانگی شغلی

478/0

478/0

745/0

 

سرمایۀ روان‌شناختی

521/0

365/0

399/0

834/0

 بر‌اساس نتایج به‌دست‌آمده از جدول (5)، جذر میانگین استخراج‌‌شدۀ هر متغیر پنهان، بیشتر از حداکثر همبستگی آن متغیر پنهان با متغیرهای پنهان دیگر است؛ براین‌اساس روایی واگرا مدل اندازه‌گیری با استفاده از آزمون فورنل_لارکر هم تأیید شد.

بررسی مدل مفهومی پژوهش و آزمون فرضیه‌ها

شکل2- مدل ترسیم‌شده همراه با ضرایب استاندارد و سطح معنی‌داری فرضیه‌ها

Fig 2- Model plotted with standardized coefficients and significance level of hypotheses

شکل3- مدل ترسیم‌شده همراه با مقادیر آماره T

Fig 3- Model plotted with T-statistic values

 جدول 6- نتایج رابطۀ مستقیم و ضرایب معنی‌داری فرضیه‌های پژوهش

Table 6- Results of the direct relationship and significance coefficients of the research hypotheses

رابطه

ضریب مسیر

آماره T

سطح معنی داری

نتیجه آزمون

بی‌نزاکتی در محل کاربیگانگی شغلی

301/0

453/2

000/0

تایید

بی‌نزاکتی در محل کارسرمایۀ اجتماعی

544/0-

705/4

000/0

تایید

سرمایۀ اجتماعیبیگانگی شغلی

5558/0-

538/4

000/0

تایید

نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی

303/0

091/3

000/0

تایید

نقش تعدیلگر سرمایۀ روان‌شناختی

209/0

221/2

000/0

تایید

برازش کلی مدل

به‌منظور بررسی برازش کلی مدل از شاخصGOF  در مدل PLS استفاده می‎‌شود. مقدار این شاخص بین صفر تا یک است و هرچه مقادیر به عدد یک نزدیک‎‌تر باشند، نشان از کیفیت خوب مدل است. شاخص GOF توانایی پیش‎‌بینی کلی مدل را بررسی می‌کند و حاکی‌ازآن است که مدل تا چه حدی در پیش‎‌بینی متغیرهای مکنون درون‎‌زا موفق عمل کرده است.

از معیار GOF برای بررسی برازش مدل کلی استفاده می‎‌شود که GOF= 0.1 میزان کم،  GOF= 0.25مقدار متوسط و مقدار بزرگ GOF= 0.36 برای سنجش اعتبار مدل‎‌های PLS به کار می‎‌رود.

در جدول زیر نتایج برازش کلی مدل نشان داده شده است. فرمول محاسبۀ این شاخص به‌صورت زیر است:

GOF= sqrt (Avg (Gommunalities) × Avg (R2)

ازآنجایی‌که میزان محاسبه‌شدۀ شاخص GOF برابر با 624/0 است؛ بنابراین، مدل از برازش خوبی برخوردار است؛ علاوه‎‌بر‎‌این، باتوجه‌به جدول بالا ضرایب R2 معیاری برای بررسی برازش مدل ساختاری محسوب می‎‌شوند. مقادیر ضرایب  R2که مربوط به متغیرهای پنهان درون‎‌زای مدل است، نیز از مطلوبیت خوبی برخوردار است.

جدول 7- شاخص‎‌های کلی برازش مدل

Table 7- General indicators of model fit

منغیر پنهان

مقادیر اشتراکی

R2

بی‌نزاکتی در محل کار

561/0

-

سرمایۀ اجتماعی

729/0

563/0

سرمایۀ روان‌شناختی

696/0

-

بیگانگی شغلی

556/0

667/0

میانگین

635/0

615/0

Gof

624/0

 

بحث و نتیجه‎‌

پژوهش حاضر تأثیر بی‌نزاکتی در محل کار را بر بیگانگی شغلی کارکنان با نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و تعدیلگر سرمایۀ روان‌شناختی بررسی کرد. برای این منظور پنج فرضیه مطرح شد که پس از تجزیه‌وتحلیل داده‏های آماری هر پنج فرضیه تأیید شدند.

فرضیۀ نخست بدین صورت تدوین شد که بی‌نزاکتی در محل کار اثر مثبت و معنادار بر بیگانگی شغلی کارکنان دارد. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش تأییدکنندۀ این فرضیه بود. در تبیین این فرضیه می‌توان گفت که بی‌نزاکتی در محل کار به مجموعه رفتارهایی اشاره دارد که شامل بی‌احترامی، تحقیر، طعنه‌زنی، نادیده‌گرفتن یا هر نوع تعامل منفی است که به‌طورمستقیم یا غیرمستقیم ارزش و جایگاه فرد را در محیط کار زیر سؤال می‌برد. مطابق با نظریۀ تبادل اجتماعی بلائو (1964) روابط کاری بر مبنای انتظارات متقابل شکل می‌گیرد. کارکنان انتظار دارند در ازای تلاش و تعهد خود، با احترام، حمایت و ارزش‌گذاری مواجه شوند. بی‌نزاکتی این انتظار را نقض می‌کند و به‌نوعی قرارداد روان‌شناختی میان فرد و سازمان را تضعیف می‌کند. این نقض قرارداد باعث می‌شود تا فرد احساس کند تلاشش در محیط کار بی‌فایده است و ارزشی که برای سازمان قائل بود، متقابل نیست؛ درنتیجه، فرد به‌تدریج ازنظر عاطفی و شناختی از شغل خود فاصله می‌گیرد و بیگانگی شغلی در او شکل می‌گیرد. از منظر روان‌شناختی، بی‌نزاکتی به‌عنوان عاملی استرس‌زا عمل می‌کند که بر سلامت روان کارکنان اثر منفی می‌گذارد. وقتی فرد مدام با رفتارهایی مثل انتقاد غیرمنصفانه یا بی‌توجهی ازسوی همکاران یا مدیران روبه‌رو می‌شود، عزت‌نفس و انگیزۀ درونی او کاهش می‌یابد. این کاهش انگیزه به‌ویژه در مشاغلی که نیازمند خلاقیت یا تعهد بالا هستند، فرد را به سمت بی‌تفاوتی و انفصال از کار سوق می‌دهد. درواقع بی‌نزاکتی با مختل‌کردن هنجارهای اجتماعی در محیط کار حس تعلق سازمانی را تضعیف می‌کند. در فرهنگ سازمانی که احترام متقابل و روابط انسانی از ارزش بالایی برخوردار است، مواجهه با بی‌نزاکتی می‌تواند به‌عنوان شوک فرهنگی عمل کند و فرد را به این باور برساند که در محیطی نامناسب قرار دارد. این احساس ناسازگاری با محیط به‌تدریج به بیگانگی شغلی منجر می‌شود؛ درنهایت، این رابطه در سازمان‌های دولتی لرستان ممکن است به دلیل ساختارهای سلسله‌مراتبی و بروکراتیک که گاهی خودبه‌خود حس انفصال را تقویت می‌کنند، شدت بیشتری داشته باشد. نتایج حاصل از این فرضیه با پژوهش‌هایی همخوانی دارد که توسط یازرلو و بای (1402) و ژیا و همکاران (2022) انجام داده‌اند.

فرضیۀ دوم بدین صورت تدوین شد که بی‌نزاکتی در محل کار اثر منفی و معنادار بر سرمایۀ اجتماعی دارد. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش، تأییدکننده این فرضیه بود. در تبیین این فرضیه می‌توان گفت که سرمایۀ اجتماعی در محیط کار به شبکه‌ای از روابط مبتنی‌بر اعتماد متقابل، همکاری، اشتراک دانش و هنجارهای مشترک اشاره دارد که به انسجام و کارایی سازمان کمک می‌کند (Nahapiet & Ghoshal, 1998). بی‌نزاکتی در محل کار ابتدا، اعتماد را از بین می‌برد که پایۀ اصلی سرمایۀ اجتماعی است. بر اساس نظریۀ سرمایۀ اجتماعی1990) ) اعتماد متقابل میان افراد شرط لازم برای ایجاد روابط پایدار و همکاری مؤثر است. وقتی فرد با بی‌احترامی یا رفتارهای تحقیرآمیز مواجه می‌شود، نه‌تنها به فرد خاطی بی‌اعتماد می‌شود، بلکه این بی‌اعتمادی می‌تواند به کل محیط کار تعمیم یابد. بی‌نزاکتی تمایل به همکاری و مشارکت را کاهش می‌دهد. درواقع سرمایۀ اجتماعی زمانی تقویت می‌شود که افراد در تعاملات خود احساس امنیت روانی داشته باشند و بتوانند دانش، ایده‌ها و منابع خود را با دیگران به اشتراک بگذارند؛ اما وقتی بی‌نزاکتی رخ می‌دهد، افراد ترجیح می‌دهند از تعاملات غیرضروری اجتناب کنند تا از آسیب‌های بیشتر در امان بمانند. این انزوای خودخواسته، شبکه‌های اجتماعی درون‌سازمانی را تضعیف می‌کند و سرمایۀ اجتماعی را کاهش می‌دهد. از دیدگاه روان‌شناسی سازمانی می‌توان گفت که بی‌نزاکتی با ایجاد فضای منفی و افزایش تعارضات بین‌فردی، حس تعلق به گروه را از بین می‌برد. این کاهش تعلق مانع از شکل‌گیری هنجارهای مشترک و همکاری داوطلبانه می‌شود که هر دو از مؤلفه‌های کلیدی سرمایۀ اجتماعی هستند؛ درنتیجه، بی‌نزاکتی به‌عنوان عامل فرسایشی، به‌طور مداوم سرمایۀ اجتماعی را در سازمان تحلیل می‌برد. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج پژوهش‌هایی همخوانی دارد که پراث و پیرسون (2013) انجام داده‌اند.

فرضیۀ سوم بدین صورت تدوین شد که سرمایۀ اجتماعی اثر منفی و معنادار بر بیگانگی شغلی کارکنان دارد. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش تأییدکنندۀ این فرضیه بود. در تبیین این فرضیه می‌توان گفت که سرمایۀ اجتماعی با ایجاد شبکه‌های حمایتی و تقویت حس تعلق، اثر کاهشی بر بیگانگی شغلی دارد که این رابطۀ معکوس از زوایای متعددی تبیین‌پذیر است. بیگانگی شغلی زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس کند که کارش بی‌ارزش است یا با محیط کار خود ارتباط معناداری ندارد. درمقابل، سرمایۀ اجتماعی با فراهم‌کردن منابعی مثل اعتماد و همکاری این احساسات منفی را خنثی می‌کند. از منظر نظریۀ خودتعیین‌گری ریان و دسی (2000) انسان‌ها نیازهای روان‌شناختی اساسی مثل تعلق، شایستگی و خودمختاری دارند. سرمایۀ اجتماعی با برآورده‌کردن نیاز به تعلق ازطریق ایجاد روابط مثبت و حمایتگر، کارکنان را به محیط کارشان متصل نگه می‌دارد. سرمایۀ اجتماعی با تسهیل اشتراک دانش و حل تعارضات به کارکنان کمک می‌کند تا احساس کنند که بخشی از سیستم بزرگ‌تر و مؤثر هستند. این ادراک مثبت، انگیزۀ درونی آنها را تقویت کرده و از انفصال عاطفی جلوگیری می‌کند. درمقابل، نبود سرمایۀ اجتماعی، فرد را در انزوای سازمانی قرار می‌دهد و او را به این باور می‌رساند که تلاشش در کل سیستم بی‌تأثیر است که این خود به بیگانگی شغلی دامن می‌زند. درواقع سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان «چسب اجتماعی» عمل می‌کند که افراد را در گروه منسجم نگه می‌دارد؛ علاوه‌براین، سرمایۀ اجتماعی با کاهش استرس سازمانی و افزایش رضایت شغلی باعث می‌شود تا فرد در محیطی که کار می‌کند احساس حمایت و ارزش‌گذاری کند و از کارش لذت ببرد و به آن متعهد بماند. این عوامل همگی نشان‌دهندۀ نقش محوری سرمایۀ اجتماعی در کاهش بیگانگی شغلی هستند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج پژوهش‌هایی همخوانی دارد که مؤیدی و همکاران (1403) انجام داده‌اند.

فرضیۀ چهارم بدین صورت تدوین شد که بی‌نزاکتی در محل کار ازطریق سرمایۀ اجتماعی اثر منفی و معنادار بر بیگانگی شغلی کارکنان دارد. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش تأییدکنندۀ این فرضیه بود. این فرضیه مکانیسمی میانجی را مطرح می‌کند که در آن بی‌نزاکتی در محل کار ازطریق کاهش سرمایۀ اجتماعی، به‌طور غیرمستقیم بیگانگی شغلی را افزایش می‌دهد. این رابطه را می‌توان با تحلیل گام‌به‌گام تبیین کرد؛ بدین صورت که ابتدا بی‌نزاکتی به‌عنوان متغیر مستقل، سرمایۀ اجتماعی را تضعیف می‌کند. همان‌طور که در فرضیۀ دوم نیز بحث شد، رفتارهای بی‌نزاکتی مثل بی‌احترامی یا تحقیر، اعتماد و همکاری میان کارکنان را از بین می‌برد و شبکه‌های اجتماعی درون‌سازمانی را مختل می‌کند و سرمایۀ اجتماعی را کاهش می‌دهد. در ادامه، کاهش سرمایۀ اجتماعی به‌عنوان متغیر میانجی، بیگانگی شغلی را تشدید می‌کند. وقتی شبکه‌های حمایتی و اعتماد از بین می‌روند، فرد احساس می‌کند در محیط کار تنها و بی‌پشتوانه است. این انزوای اجتماعی حس تعلق به سازمان را تضعیف می‌کند و فرد را به سمت بی‌معنایی و انفصال از کار سوق می‌دهد. براساس تئوری حفاظت از منابع هابفول (1989) سرمایۀ اجتماعی منبع کلیدی برای مقابله با استرس‌های سازمانی است. وقتی بی‌نزاکتی این منبع را از فرد می‌گیرد، او آسیب‌پذیرتر می‌شود و بیگانگی شغلی در او شدت می‌یابد. درواقع، بی‌نزاکتی با ایجاد فضای منفی و تعارض‌آمیز نه‌تنها روابط را خراب می‌کند، بلکه بر ادراک کلی فرد از سازمان تأثیر می‌گذارد. این ادراک منفی ازطریق کاهش حس تعلق و حمایت (که از مؤلفه‌های سرمایۀ اجتماعی هستند)، بیگانگی شغلی را به دنبال دارد.

فرضیۀ پنجم بدین صورت تدوین شد که سرمایۀ روان‌شناختی اثر بی‌نزاکتی در محل کار بر بیگانگی شغلی کارکنان دارد را تعدیل می‌کند. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش تأییدکنندۀ این فرضیه بود. در تبیین این فرضیه می‌توان اظهار داشت که سرمایۀ روان‌شناختی به‌عنوان منبع درونی به فرد کمک می‌کند تا با چالش‌های محیطی مثل بی‌نزاکتی مقابله کند. براساس نظریۀ حفاظت از منابع هابفول (1989) افرادی که منابع روان‌شناختی قوی‌تری دارند، در برابر استرس‌ها و تهدیدات محیطی مقاوم‌ترند. درواقع افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بی‌احترامی را به‌عنوان مشکل شخصی تلقی نکنند و به توانایی خود برای مدیریت موقعیت اعتماد داشته باشند. همین‌طور، این افراد می‌توانند پس از مواجهه با بی‌نزاکتی به‌سرعت خود را بازسازی کنند و اجازه ندهند این تجربه آنها را از کارشان دور کند یا افرادی با خوش‌بینی بالا ممکن است بی‌نزاکتی را موقتی یا غیرعمدی ببینند و آن را به کل تجربۀ کاری خود تعمیم ندهند. این نگرش مثبت مانع از شکل‌گیری حس بی‌معنایی یا انفصال عاطفی می‌شود که از ویژگی‌های بیگانگی شغلی است. درمقابل، افرادی با سرمایۀ روان‌شناختی پایین ممکن است بی‌نزاکتی را به‌عنوان نشانه‌ای از بی‌ارزشی خود یا کارشان تفسیر کنند و درنتیجه، بیشتر در معرض بیگانگی قرار گیرند. درواقع افراد با امید بالا ممکن است به‌جای منفعل‌شدن به دنبال راه‌حل‌هایی برای بهبود روابط یا موقعیت خود باشند. این رویکرد فعالانه از انزوای شغلی جلوگیری می‌کند و اثر بی‌نزاکتی را خنثی می‌کند. نتایج حاصل از این فرضیه با نتایج پژوهش‌هایی همخوانی دارد که وندراستاکن و کانیلز[18] (2021) و میرزایی و داودی (1401) انجام داده‌اند.

پیشنهادها

پیشنهاد می‌شود که سازمان‌های دولتی لرستان برنامه‌های آموزشی منظم و هدفمند برای کارکنان و مدیران طراحی و اجرا کنند که بر بهبود مهارت‌های ارتباطی و ارتقای رفتار حرفه‌ای متمرکز باشد.

پیشنهاد می‌شود که سیاستی مدون و شفاف برای گزارش‌دهی و مدیریت موارد بی‌نزاکتی در محیط کار تدوین شود. این سیستم باید امکان ثبت شکایات به‌صورت محرمانه و رسیدگی سریع را فراهم آورد تا از تشدید اثرات منفی بی‌نزاکتی بر بیگانگی شغلی جلوگیری شود.

توصیه می‌شود تا سازمان‌ها فعالیت‌هایی نظیر پروژه‌های تیمی یا رویدادهای غیررسمی خارج از محیط کار را برنامه‌ریزی کنند.

پیشنهاد می‌شود که سازمان‌ها سیستمی از پاداش و تقدیر برای رفتارهای محترمانه و همکاری‌های موفق میان کارکنان طراحی کنند.

پیشنهاد می‌شود که سازمان‌ها جلسات منظمی مانند نشست‌های غیررسمی یا برنامه‌های اجتماعی برای تقویت تعاملات میان کارکنان برگزار کنند.

توصیه می‌شود تا برنامه‌ای برای مربیگری طراحی شود که در آن کارکنان با تجربه به‌عنوان راهنما از کارکنان جدیدتر حمایت کنند. این رویکرد می‌تواند با تقویت شبکه‌های اجتماعی درون‌سازمانی اثر کاهشی بر بیگانگی شغلی داشته باشد.

پیشنهاد می‌شود که سازمان‌ها به‌صورت هم‌زمان برنامه‌هایی برای کاهش بی‌نزاکتی (نظیر آموزش‌های رفتاری) و تقویت سرمایۀ اجتماعی (مانند فعالیت‌های گروهی) اجرا کنند. این رویکرد ترکیبی می‌تواند چرخۀ منفی میانجی‌گری سرمایۀ اجتماعی را مختل سازد.

توصیه می‌شود تا تیمی برای نظارت مستمر بر فرهنگ سازمانی و شناسایی موارد بی‌نزاکتی تشکیل شود. این تیم می‌تواند با مداخلۀ به‌موقع از کاهش سرمایۀ اجتماعی و درنتیجه افزایش بیگانگی شغلی پیشگیری کند.

پیشنهاد می‌شود که کارگاه‌های آموزشی با هدف ارتقای سرمایۀ روان‌شناختی (شامل مؤلفه‌هایی چون تاب‌آوری، خودکارآمدی و امید) برای کارکنان برگزار شود. این آموزش‌ها می‌تواند مقاومت روانی افراد را در برابر بی‌نزاکتی افزایش دهد و اثر آن بر بیگانگی شغلی را تعدیل کند.

توصیه می‌شود تا سازمان‌ها برنامه‌های حمایت روانی مانند مشاورۀ فردی یا گروهی را برای کارکنان فراهم کنند. این خدمات می‌تواند با تقویت سرمایۀ روان‌شناختی، نقش تعدیلگری آن را در کاهش اثرات بی‌نزاکتی بر بیگانگی شغلی پررنگ‌تر سازد.

درخصوص محدودیت‎‌های پژوهش نیز باید گفت که در این پژوهش فقط اثر بی‌نزاکتی در محل کار و سرمایۀ اجتماعی بر بیگانگی شغلی بررسی شده است؛ درحالی‌که عوامل متعدد زیادی می‎‌توانند بر بیگانگی شغلی کارکنان مؤثر باشند که در این پژوهش به آنها پرداخته نشده است. همچنین محافظه‎‌کاری برخی از پاسخ‎‌دهندگان در پاسخ‎‌دهی به سؤال‎‌ها، عدم‎‌اطمینان برخی از پاسخ‎‌دهندگان به پژوهش‎‌های دانشگاهی و زمان‌بربودن جمع‎‌آوری داده‎‌ها از دیگر محدودیت‎‌های پژوهشگران بودۀ به‎‌علاوه، جامعة آماری این پژوهش کارکنان سازمان‎‌های دولتی استان لرستان بودند؛ بنابراین، در تعمیم نتایج آن به سایر سازمان‎‌ها باید جانب احتیاط را رعایت کرد.

[1] Nair & Vohra

[2] Porath & Pearson

[3] Cortina et al.

[4] Marx

[5] Social Capital

[6] Putnam

[7] Xia et al.

[8] Social exchange theory

[9] Blau

[10] Social capital

[11] Coleman

[12] Self-determination theory

[13] Ryan & Deci

[14] Conservation of resources

[15] Hobfoll

[16] Nahapiet & Ghoshal

[17] Youssef & Luthans

[18] Vanderstukken & Caniëls

References

اطهری، ز.، و لطفوی، م. (1398). بررسی تأثیر سرمایۀ اجتماعی بر کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه. مطالعات کارآفرینی و توسعۀ پایدار کشاورزی، 6(3)، 53-64.  https://doi.org/10.22069/jead.2021.18645.1436
حاجی‎‌زاده میمندی، م.، کرایی، ح.، بنیاد، ل.، و دشتی‎‌زاده، س. (1399). فراتحلیل عوامل مرتبط با بیگانگی شغلی. چشم‌انداز مدیریت دولتی، 11(3)، 67-85. https://doi.org/10.48308/jpap.2020.96802
درخور، س.، ارشدی، ن.، و هاشمی، ا. (1396). طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیامدهای مشاهدۀ بی‌نزاکتی در محیط کار. پژوهش‌های روان‌شناسی اجتماعی، 7(28)، 23-40. https://www.socialpsychology.ir/article_75337.html
ذوالفقاری، ا.، و عشایری، ط. (1402). مطالعة نقش سرمایة اجتماعی در کارآفرینی سازمانی: فراتحلیل پژوهش‌های بازة زمانی 1384ـ1401. مدیریت سرمایۀ اجتماعی، 10(1)، 63-76. https://doi.org/10.22059/jscm.2022.349941.2348
رحیمی پردنجانی، ط.، و قربانیان، ا. (1400). رابطۀ تقاضاهای شغلی و بی‌نزاکتی در محیط کار در کارکنان یک شرکت صنعتی: نقش میانجی‎‌گری خستگی هیجانی و تعدیل‌کنندگی حمایت سازمانی ادراک‌شده. طب کار، 13(1)، 24-33. https://tkj.ssu.ac.ir/article-1-1113-fa.html
رستگار خالد، ا.، کاوه، م.، و  محمدی، م. (1392). بررسی عوامل جامعه‌شناسی مرتبط با بیگانگی شغلی. مطالعات و تحقیقات اجتماعی در ایران، 2(3)، 439-467. https://doi.org/10.22059/jisr.2013.51660
رقیمی، ا.، پوریانی، م. ح.، و محسنی تبریزی، ع. (1403). تبیین متغیرهای اجتماعی ـ فرهنگی مؤثر بر بیگانگی شغلی در ایران. جامعه‌شناسی فرهنگ و هنر، 6(4)، 102-112. https://scart.uok.ac.ir/article_63509.html
رمضانی بیگدلی، ح.، رحمتی، م. ح.، و طوطیان اصفهانی، ص. (1403). سرمایۀ اجتماعی در سازمان فضیلت‌محور: مؤلفه‎‌های تشخیص سرمایۀ اجتماعی در اماکن متبرکۀ مذهبی. مدیریت سرمایۀ اجتماعی، 11(2)، 171-185. https://jscm.ut.ac.ir/article_94987.html
سپهوند، ر.، ویشلقی، م.، و علوی متین، ف. (1402). فراشایستگی ادراک‎‌شده و پیامدهای آن: نقش میانجی‌گری کسالت شغلی، بیگانگی شغلی و خستگی عاطفی. مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 32(108)، 151-182.
https://doi.org/10.22054/jmsd.2022.67058.4124
شجاعی، ل.، و بدیعی، ف. (1399). نقش مدیریت منابع انسانی در توانمندسازی سرمایۀ انسانی و چالش‌های پیش رو. رویکردهای نوین در علوم مدیریت، 1(4)، 1-5. https://www.msjournal.ir/fa/paper.php?pid=150
شیخ‌طاهری، م. ر.، شفیعی، س. س.، و بابایی، ب. (1403). شکل‌گیری از خودبیگانگی شغلی و وابسته‌های آن در بین معلمان؛ مطالعۀ جامعه‌شناختی تجربۀ زیستۀ معلمان شهر تهران. جامعه‌پژوهی فرهنگی، 15(3)، 271-303. https://socialstudy.ihcs.ac.ir/article_9182.html
عارف‌نژاد، م.، فتحی چگنی، ف.، و امیدنژاد، م. (1400). اثر استرس ابتلا به کرونا بر فرسودگی شغلی پرستاران با نقش تعدیل‌گر سرمایۀ روان‌شناختی. ارگونومی، ۹(۲)، ۵۸-۶۸. https://journal.iehfs.ir/article-1-810-fa.html&sw
عرب، ن.، هاشمی شیخ‌شبانی، س. ا.، قدیری، م.، و رضائی‌ بادافشانی، ف. (1393). رابطۀ تجربۀ بی‌نزاکتی در محیط کار و عدالت سازمانی با ارتکاب بی‌نزاکتی در محیط کار: میانجی‌گری نقش عاطفۀ منفی و تعدیل‌گری روان‌رنجورخویی. پژوهش‌های علوم شناختی و رفتاری، 4(2)، 45-58. https://cbs.ui.ac.ir/article_17341.html
عشایری، ط.، جهانی دولت‌آباد، ا.، و جهان‌پرور، ط. (1401). مطالعۀ عوامل مؤثر بر بیگانگی شغلی: فراتحلیل پژوهش‎‌های بازۀ زمانی 1383 الی 1400. علوم اجتماعی دانشگاه فردوسی مشهد، 19(2)، 39-65.
https://doi.org/10.22067/social.2022.59328.0
قربانی، ع.، عنابستانی، ع. ا.، و شایان، ح. (1399). تحلیل فضایی اثرگذاری سرمایة اجتماعی بر تغییرات سطح توسعة پایدار در حوزه‌های روستایی مطالعة موردی: شهرستان بجنورد. برنامه‌ریزی فضایی، 10(1)، 1-28.
https://doi.org/10.22108/sppl.2019.118588.1410
گودرزوند چگینی، م.، نویان اشرف، ا.، و علوی‌صائب، ف. (1393). عوامل تأثیرگذار بر بیگانگی از کار، روابط و راهکارها. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 5(17)، 55-80. https://dorl.net/dor/20.1001.1.20086369.1393.5.17.4.3
مجاهد، م.، و رادمهر، ا. (1401). ارزیابی پیامدهای توجه به ویژگی‌های شغلی و نقش آن در کاهش ازخودبیگانگی شغلی. رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 6(20)، 2084-2094. https://www.majournal.ir/index.php/ma/article/view/1403
معدنی، ج.، و نجاری، ر. (1402). سرمایة اجتماعی پایدار: پیوند امنیت اجتماعی، حمایت اجتماعی، و مشارکت عمومی در جامعه. مدیریت سرمایة اجتماعی، 10(2)، 111-128. https://doi.org/10.22059/jscm.2022.346380.2320
موسوی، س. ن.، سپهوند، ر.، و فتحی‌ چگنی، ف. (1402). کرونیسم سازمانی و اهمال‌‏کاری: تحلیل اثر بازدارندگی سرمایة اجتماعی در سازمان‌های دولتی. مدیریت سرمایة اجتماعی، 10(1)، 31ـ45. https://doi.org/10.22059/jscm.2022.334711.2232
موسوی، س. ن.، عارف‌نژاد، م.، فتحی چگنی، ف.، و سپهوند، م. (1399). تحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر نامرئی‌شدن کارکنان با نقش میانجی رهبری منفعلانه (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی استان لرستان). مدیریت فرهنگ سازمانی، 18(2)، 273-296. https://doi.org/10.22059/jomc.2019.278243.1007755
مهداد، ع.، و نجفیان، م. ر. (1396). الگوی ساختاری رابطۀ ادراک بی‌عدالتی با بی‌نزاکتی در محیط کار: نقش میانجیگرانۀ خشم. پژوهش‌های روان‌شناسی اجتماعی، 7(26)، 1-19. https://www.socialpsychology.ir/article_63006.html
مؤیدی، م.، امیدنژاد، م.، فتحی چگنی، ف.، و عباسی مطلق، ح. (1403). رهبری معنوی و بیگانگی شغلی: تحلیل نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی و نقش تعدیل‌گر مهارت سیاسی. مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، 11(2)، 161-176.
https://doi.org/10.22055/jiops.2024.47988.1434
میرزایی، و.، و داودی، س. (1401). تأثیر ناهنجاری‌های ادبی در محل کار بر رضایت شغلی با نقش میانجی خستگی عاطفی و بدبینی سازمانی و تعدیل‌کنندگی سرمایۀ روان‌شناختی. دانش انتظامی استان خراسان شمالی، 9(35)، 44-75. http://khs.jrl.police.ir/article_101707.html
نایبی، ه.، معید‌فر، س.، سراج‎‌زاده، س. ح.، و فیضی، ا. (1396). تئوری آنومی دورکیم و مرتن؛ شباهت‎‌ها، تفاوت‎‌ها و شیوه‎‌های اندازه‎‌گیری، رفاه اجتماعی، ۱۷ (۶۶) ، 9-52. https://refahj.uswr.ac.ir/article-1-3023-fa.html
هاشمی، س. ا.، سوادکوهی، س.، نعامی، ع.، و بشلیده، ک. (1396). رابطۀ استرس شغلی با رفتار‌های بی‌نزاکتی در محیط کار باتوجه‌به نقش تعدیل‌کنندگی سرمایۀ روان‌شناختی. اصول بهداشت روانی، 20(2)، 77-85.
https://doi.org/10.22038/jfmh.2018.10407
یازرلو، ا. ح.، و بای، ن. (1402). نقش بی‌نزاکتی ادراک‌شده در محیط کار بر بیگانگی شغلی معلمان تربیت‌بدنی با نقش تعدیل‌گر اعتماد بین ‌فردی. مدیریت منابع انسانی در ورزش، 11(1)، 131-150.
https://doi.org/10.22044/shm.2023.13625.2582
 
Refreneces
Arab, N., Hashemi-Sheykhshabani, S. E., Ghadiri, M., & Rezaei-Badafshani, F. (2015). Relationship of workplace incivility experience and organizational justice with commitment of workplace incivility: with mediation of negative affect and moderating role of neuroticism. Research in Cognitive and Behavioral Sciences, 4(2), 45-58. In Persian]. https://cbs.ui.ac.ir/article_17341.html?lang=en  [
Arefnejad, M., Fathi-Chegeni, F., & Omidnejad, M. (2021). The effect of coronavirus stress on job burnout in nurses with the moderating role of psychological capital. Iran J Ergon, 9(2), 58-68.  [In Persian]. https://journal.iehfs.ir/article-1-810-en.html&sw
Athari, Z., & Lotfavi, M. (2019). Effect of social capital on organizational entrepreneurship of the agriculture jihad organization in Kermanshah township. Journal of Studies in Entrepreneurship and Sustainable Agricultural Development, 6(3), 53-64.  [In Persian]. https://jead.gau.ac.ir/article_5396.html?lang=en
Avey, J. B., Luthans, F., & Youssef, C. M. (2010). The additive value of positive psychological capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of Management, 36(2), 430-452. https://doi.org/10.1177/0149206308329961
Bijalwan, P., Gupta, A., Johri, A., & Asif, M. (2024). The mediating role of workplace incivility on the relationship between organizational culture and employee productivity: A systematic review. Cogent Social Sciences, 10(1), 1-30. https://doi.org/10.1080/23311886.2024.2382894
Blau, G., & Andersson, L. (2005). Testing a measure of instigated workplace incivility. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(4), 595-614. https://doi.org/10.1348/096317905X26822
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley, New York.
Coleman, J. S. (1990). Foundations of social theory. Cambridge: MA, Harvard University Press.
Cortina, L. M., & Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. (2001). Incivility in the workplace: Incidence and impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64-80. https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.1.64
Daniel, B., Schwier, R. A., & McCalla, G. (2003). Social capital in virtual learning communities and distributed communities of practice. Canadian Journal of Learning and Technology/La revue canadienne de l’apprentissage et de la technologie, 29(3), 113-139. https://doi.org/10.21432/T21S4R
Darkhor, S., Arshadi, N., & Hashemi, I. (2018) Designing and testing a model of some outcomes of witnessing workplace incivility. Social Psychology Research, 7(28), 23-40. [In Persian]. https://www.socialpsychology.ir/article_75337.html?lang=en
Dash, S. S., & Vohra, N. (2019). The leadership of the school principal: Impact on teachers’ job crafting, alienation and commitment. Management Research Review, 42(3), 352-369. https://doi.org/10.1108/MRR-11-2017-0384
Eshayeri, T., Jahani-Daulatabad, I., & Jahanparvar, T. (2022). Studying the factors affecting occupational alienation: Meta-analysis of researches from 2004 to 2021. Ferdowsi University of Mashhad Journal of Social Sciences, 19(2), 65-39. [In Persian]. https://social.um.ac.ir/article_42931.html?lang=en
Fraser, T., Page-Tan, C., & Aldrich, D. P. (2021). Won't You Be My Neighbor? Uncovering ties between Social Capital and COVID-19 Outcomes at Local Levels. SSRN Electronic Journal, 12(1), 1-39. Available at:  http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3788540
Ghorbani, A., Anabestani, A., & Shayan, H. (2020). Spatial analysis of the impact of social capital on changes in sustainable development in rural areas (Case study: Bojnourd county). Spatial Planning, 10(1), 1-28. [In Persian]. https://sppl.ui.ac.ir/article_23981.html?lang=en
Goodarzvand-Chegini, M., Noyan-Ashraf, A., & Alavi-Saeb, F. (2014). Factors influencing work alienation, relationships, and solutions. Journal of New Approaches in Educational Administration, 5(17), 55-80. [In Persian]. https://jedu.marvdasht.iau.ir/article_429.html?lang=en
Hajizadeh-Meymandi, M., Koraei, H., Bonyad, L., & Dashti-Zad, S. (2020). A meta-analysis of factors affecting job alienation. Public Administration Perspective, 11(3), 67-85. [In Persian]. https://jpap.sbu.ac.ir/article_96802.html?lang=en
Hashemi, S. E., Savadkouhi, S., Naami, A., & Beshlideh, K. (2018). Relationship between job stress and workplace incivility regarding to the moderating role of psychological capital. Journal of Fundamentals of Mental Health, 20(2), 77-85. [In Persian]. https://jfmh.mums.ac.ir/article_10407.html?lang=en
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
Keefer, P., & Knack, S. (2008). Social capital, social norms and the new institutional economics, In C. Ménard, M. M. Shirley (Eds.), Handbook of New Institutional Economics (pp. 701-725), Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-540-69305-5_28
Khan, M. A., Shoukat, M. H., Zubair, S. S., & Selem, K. M. (2024). Dish the dirt! Dual effects of workplace gossip patterns in linking coworker friendship with incivility in the restaurant context. International Journal of Conflict Management, 35(3), 591-610. https://doi.org/10.1108/IJCMA-04-2023-0080
Kuriakose, V., Bishwas, S. K. & Mohandas, N. P. (2023). Does bullying among students hamper their well-being? Roles of helplessness and psychological capital. International Journal of Educational Management, 37(5), 1104-1123. https://doi.org/10.1108/IJEM-10-2022-0437
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personal Psychology, 60(3), 541-572. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00083.x
Madani, J., & Najjari, R. (2023). Sustainable social capital: Linking societal security, social support and public participation in society. Social Capital Management, 10(2), 111-128. [In Persian]. https://jscm.ut.ac.ir/article_90086.html?lang=en
Malik, M., Islam, T., & Ashraf, Y. (2024). Take the bull by the horns! The role of spiritual leadership and dark triad toward workplace incivility. Industrial and Commercial Training, 56(2), 106-127. https://doi.org/10.1108/ICT-12-2023-0084
Marx, C. (1998) Manuscripts of economics-philosophy, 1844 (H. Mortazavi, Trans.). Agah Publishing. [In Persian].
Mehdad, A., & Najafian, M. (2017). Structural relationship between perceived organizational injustice with workplace incivility: Mediating role of anger. Social Psychology Research, 7(26), 1-19. [In Persian]. https://www.socialpsychology.ir/article_63006.html?lang=en
Mehta, P. (2022). Work alienation as a mediator between work from home-related isolation, loss of task identity and job insecurity amid the COVID-19 pandemic. International Journal of Workplace Health Management, 15(3), 287-306. https://doi.org/10.1108/IJWHM-03-2021-0070
Mirzaei, V., & Davoodi, S. (2022). The influence of workplace incivility on job satisfaction: the mediating role of emotional exhaustion, organizational cynicism, and the moderating role of psychological capital. Quarterly Journal of North Khorasan Police Science, 9(35), 44-75. [In Persian]. http://khs.jrl.police.ir/article_101707.html?lang=en 
Moayedi, M., Omidnezhad, M., Fathi-Chegeni, F., & Abasi-Motlagh, H. (2024). Spiritual leadership and occupational alienation: Analysis of the mediating role of social capital and the moderating role of political skill. Industrial and Organizational Psychology Studies, 11(2), 161-176. [In Persian]. https://jiops.scu.ac.ir/article_19676.html?lang=en
Mojahid, M., & Radmehr, I. (2022). Evaluating the consequences of paying attention to job characteristics and its role in reducing job alienation. Journal of New Research Approaches in Management and Accounting, 6(20), 2084-2094. [In Persian]. https://www.majournal.ir/index.php/ma/article/view/1403
Mousavi, S. N., Aref-Negad, M., Fathi-Chegeni, F., & Sepahvand, M. (2020). An analysis of the effect of bureaucratic culture on the invisibility of employees with the mediating role of passive leadership: A case study of lorestan province governmental organizations. Organizational Culture Management, 18(2), 273-296. [In Persian]. https://jomc.ut.ac.ir/article_73764.html?lang=en
Mousavi, S. N., Sepahvand, R., & Fathi-Cehgeni, F. (2023). Analyzing the effect of organizational cronyism on employee procrastination with emphasis on the mediating role of social capital in government organizations. Social Capital Management, 10(1), 31-45. [In Persian]. https://jscm.ut.ac.ir/article_86099.html?lang=en
Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management Review, 23(2), 242-266. https://doi.org/10.2307/259373
Nair, N., & Vohra, N. (2010). An exploration of factors predicting work alienation of knowledge workers. Management Decision, 48(4), 600-615. https://doi.org/10.1108/00251741011041373
Nair, N., & Vohra, N. (2009). Developing a new measure of work alienation. Journal of Workplace Rights, 14(3), 293-309. https://doi.org/10.2190/WR.14.3.c
Nayebi, H., Moeidfar, S., Serajzadeh, S. H., & Faizi, I. (2017). Anomie theory of durkheim and merton, imilarities, differences and methods of measurement. Refah Journal. 17(66), 9-52. [In Persian]. https://refahj.uswr.ac.ir/article-1-3023-en.html&sw=Nayebi
Nguyen, T. D., Cao, T. H., Nguyen, T. M., & Nguyen, T. T. (2024). Psychological capital: A literature review and research trends. Asian Journal of Economics and Banking, 8(3), 412-429. https://doi.org/10.1108/AJEB-08-2023-0076
Nygren, K. G., & Gidlund, K. L. (2012). The pastoral power of technology. Rethinking alienation in digital culture. Journal for a Global Sustainable Information Society, 10(2), 509-517. https://doi.org/10.31269/triplec.v10i2.388
Pearson, C. M., & Porath, C. L. (2005). On the nature, consequences, and remedies of workplace incivility: No time for "nice"? Think again. Academy of Management Perspectives, 19(1), 7-18. https://www.jstor.org/stable/4166149
Porath, C. L., & Pearson, C. M. (2013). The price of incivility. Harvard Business Review, 91(1-2), 114-121. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/23390745/
Putnam, R. D. (2000). Bowling alone: The collapse and revival of American Community. Touchstone Books/Simon & Schuster. https://doi.org/10.1145/358916.361990
Raghimi, A., Pouriani, M. H., & Mohseni-Tabrizi, A. R. (2024). Explaining the socio-cultural variables of work alienation in Iran. Sociology of Culture and Art, 6(4), 102-112. [In Persian]. https://scart.uok.ac.ir/article_63509.html?lang=en
Rahimi-Pordanjani, T., & Ghorbanian, A. (2021). The relationship between job demands and workplace incivility in an industrial company: The mediating role of emotional exhaustion and moderating role of perceived organizational support. Tibbi-i-kar, 13(1), 24-33. [In Persian]. https://tkj.ssu.ac.ir/article-1-1113-en.html
Ramezani-Bidgoli, H., Rahmati, M. H., & Tootian-Esfahani, S. (2024). Social capital in virtuous organization: Diagnosis components of social capital in religious holy places. Social Capital Management, 11(2), 171-185. [In Persian]. https://jscm.ut.ac.ir/article_94987.html?lang=en
Rastegar-Khaled, A., Kaveh, M., & Mohammadi, M. (2013). Investigating sociological factors affecting job alienation. Quarterly of Social Studies and Research in Iran, 2(3), 439-467. https://jisr.ut.ac.ir/article_51660.html?lang=en [In Persian].
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
Sephahvand, R., Vishlaghi, M., & Alaviematin, F. (2023). Perceived overqualification and its outcomes: The mediation role of job boredom, job alienation and emotional exhaustion. Management Studies in Development and Evolution, 32(108), 151-182. [In Persian]. https://jmsd.atu.ac.ir/article_14977.html?lang=en
Sheikhtaheri, M., Shafiei, S., & Babaei, B. (2024). Occupational alienation and its dependents among teachers; A sociological study of the lived experience of teachers in Tehran. Sociological Cultural Studies, 15(3), 271-303. [In Persian]. https://socialstudy.ihcs.ac.ir/article_9182.html?lang=en
Shojaei, L., & Badiei, F. (2019). The role of human resource management in human capital empowerment and the challenges ahead. The Scientific-Specialized Quarterly Journal of New Approaches in Management Sciences, 1(4), 1-5. [In Persian]. https://www.msjournal.ir/fa/paper.php?pid=150
 Vanderstukken, A., & Caniëls, M. C. J. (2021). Predictors of work alienation: Differences between hierarchical levels. Career Development International, 26(5), 640-656. https://doi.org/10.1108/CDI-01-2021-0013
Vasudevan, P., & Suganthi, L. (2024). Personal resources at play: The mediating role of psychological capital in the relationship between new ways of working and life satisfaction. Kybernetes, 53(11), 4100-4121. https://doi.org/10.1108/K-01-2023-0126
Waller, M. A. (2001). Resilience in ecosystemic context: Evolution of the concept. American Journal of Orthopsychiatry, 71(3), 290-297. https://doi.org/10.1037/0002-9432.71.3.290
Wirawan, H., Salam, R., Normawati, N., Paramarta, V., & Sunarsi, D. (2023). Predicting turnover intention in indonesian public organisations: Investigating the effect of citizen and workplace incivility, and job insecurity. International Journal of Public Sector Management, 36(4/5), 365-381. https://doi.org/10.1108/IJPSM-06-2021-0141
Xia, B., Wang, X., Li, Q, He, Y., & Wang, W. (2022). How workplace incivility leads to work alienation: A moderated mediation model. Front. Psychol, 13, 921161. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.921161
Yazarloo, A., & Bay, N. (2024). Role of perceived incivility in workplace on occupational alienation of physical education teachers with moderating role of interpersonal trust. Human Resource Management in Sports, 11(1), 131-150. [In Persian]. https://shm.shahroodut.ac.ir/article_3006.html?lang=en
Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33(5), 774-800. https://doi.org/10.1177/0149206307305562
Zolfaghari, A., & Ashayeri, T. (2023). Studying the role of social capital in organizational entrepreneurship meta-aanalysis of researches in the period 2005-2022. Social Capital Management, 10(1), 63-76. [In Persian]. https://jscm.ut.ac.ir/article_90009.html?lang=en
Strategic Research on Social Problems
Volume 14, Issue 2 - Serial Number 49
Strategic Research on Social Problems, Vol. 14, Issue 2, No. 49, 2025
June 2025
Pages 123-146

Files

History

  • Receive Date: 10 March 2025
  • Revise Date: 08 May 2025
  • Accept Date: 13 May 2025
  • Publish Date: 22 June 2025

Share

How to cite

Statistics