The Role of Ethical Leadership and Moral Intelligence in Organizational Whistleblowing Mediated by Moral Identity: A Study in the Field of Ethics

Document Type : Research Paper

Authors

1 M.A., Department of Educational Sciences, Mahallat Branch, Islamic Azad University, Mahallat, Iran

2 Assistant Professor, Department of Educational Sciences, Mahallat Branch, Islamic Azad University, Mahallat, Iran

Abstract

Introduction
Corruption and unethical behavior within universities are not new phenomena. As one of the most influential social institutions, universities have been implicated in various forms of corruption and unethical conduct (Shore, 2018). Consequently, the presence of whistleblowers—individuals who can confront these behaviors while upholding their moral integrity—is essential. Organizational whistleblowing is defined as the act of disclosing illegal and unethical activities to responsible parties outside the organization, aiming to steer the institution toward its ideals and missions (Kenny, 2024). This phenomenon is crucial as it reflects individuals' perceptions of unethical events within the organization and plays a vital role in identifying undesirable practices, ultimately preventing further issues (Zarini, 2010). Given this context, examining whistleblowing in universities and the factors influencing it is of significant importance. Therefore, this study aimed to investigate the causal model of organizational whistleblowing, focusing on ethical leadership and moral intelligence, with moral identity serving as a mediating factor among employees at Kashan University.
 
 
Materials & Methods
This study employed a quantitative research philosophy and was applied in nature. It utilized a descriptive-inferential approach for data collection and analysis, specifically focusing on correlational study through Structural Equation Modeling (SEM). The statistical population consisted of all employees at Kashan University in 2024, totaling 600 individuals. A sample of 234 participants was selected using simple random sampling based on the Morgan table. Data collection involved several validated instruments: the Ethical Leadership Questionnaire by Kalshon et al. (2011), the Ethical Intelligence scale by Lennick and Keel (2005), the Organizational Whistleblowing Questionnaire by Izadpanah et al. (2016), and the Ethical Identity scale by Aquino and Reed (2002). For descriptive analysis, we employed descriptive statistics, including mean and standard deviation. To test the research hypotheses, we utilized Pearson correlation matrix and SEM, analyzing the data using SPSS version 26 and SMART PLS software.
 
Discussion of Results & Conclusion
In this study, 234 employees from Kashan University participated. The mean and standard deviation for the key variables were as follows: organizational whistleblowing had a mean of 24.77 and a standard deviation of 6.63; ethical leadership had a mean of 16.71 and a standard deviation of 21.13; ethical intelligence showed a mean of 159.18 and a standard deviation of 18.76; and ethical identity had a mean of 60.47 and a standard deviation of 57.8. The results from the Pearson correlation coefficient test indicated significant positive correlations: ethical leadership and organizational whistleblowing (0.467), moral intelligence and organizational whistleblowing (0.355), moral identity and organizational whistleblowing (0.596), moral leadership and moral identity (0.471), and moral intelligence and moral identity (0.493). All relationships and hypotheses were confirmed as significant. The index of R² revealed that 46% of the variance in organizational whistleblowing was explained by moral leadership, moral intelligence, and moral identity, while 38% of the variance in moral identity was attributed to moral leadership and moral intelligence. Additionally, the GOF index indicated that the overall research model demonstrated a suitable and desirable fit. Based on these findings, it is recommended that university administrators consider the ethical dimension when selecting employees and create conditions that promote ethical behavior through strategic planning. They should facilitate safe communication channels to support whistleblowers and provide necessary legal protections to alleviate fears of retaliation from corrupt individuals. Finally, implementing a reward system for administrators, who foster ethical leadership and behaviors within the university, is crucial.

Keywords

Main Subjects

Full Text

مقدمه

پیچیدگی بالای سازمان‌های امروزی سبب شده است تا شیوه‌های متداول برای کنترل آنان کفایت و اثربخشی لازم را نداشته باشد و متقلبان همواره یک گام از ابزارهای پایش و کنترل رفتار و عملکرد خود جلوتر بوده‌اند و انواع تخلفات و بی‌قانونی‌ها در سازمان‏های شیوع پیدا کرده است (Cai et al., 2024). یکی از مهم‌ترین راهکارهای حفظ سازمان از این اقدامات غیراخلاقی و غیرقانونی و پیامدهای ناگوار ناشی از آنها، پدیدۀ سوت‎‌زنی یا افشاگری است (Rustiarini & Merawati, 2020). سوت‌زنی سازمانی به‌عنوان افشای فعالیت‏های غیرقانونی و غیراخلاقی در سازمان به افراد مسئول برون‌سازمانی برای هدایت سازمان به سمت آرمان‏ها و رسالت‏های سازمان است (Kenny, 2024). رواج فساد و تخلف در سازمان می‏تواند نتایج منفی درخور‌توجهی در سازمان‌ها به‌جای گذارد و ضمن افزایش هزینه‏های سازمان، ایمنی، بهداشت و سلامت کارمندان، مشتریان و سرمایه‌گذاران و جامعه را با خطر همراه کند (Zimmermann, 2025). در این شرایط سوت‌زنی می‌تواند منبع مهم اطلاعات برای شناسایی خطاکاری در سازمان باشد (Loyens & Vandekerckhove, 2018). سوت‌زنی سازمانی از مفاهیم مهمی است که با ادراک افراد از رخداد وقایع خلاف قانون و اخلاق در سازمان سروکار دارد و برای سازمان‌ها بسیار حیاتی است؛ زیرا می‌تواند منجر به شناسایی خطاهای ناخواسته شود و از وخیم‌ترشدن مسائل جلوگیری کند (زرینی، 1399)؛ بنابراین، شناسایی عوامل موثر بر آن در هر سازمانی ضروری بوده و نیازمند توجه ویژه پژوهشگران حوزۀ مدیریت است.

جست‌وجو دربارۀ سوت‌زنی سازمانی نشان می‌دهد که هویت اخلاقی عاملی مؤثر بر سوت‏زنی است (Cai et al., 2024). هویت اخلاقی فرد، به‌عنوان مکانیسم تنظیمی عمل می‌کند که او را در تصمیم‏گیری‌های اخلاقی راهنمایی می‌کند و رفتارهای اخلاقی را در آنها افزایش می‏دهد (Ryoo, 2024). افراد با هویت اخلاقی بالا در سازمان در مقایسه با دیگران، تمایل بیشتری به اخلاقی عمل‌کردن دارند و در برابر اقدامات و رفتارهای غیراخلاقی در سازمان حساسیت بیشتری به خرج می‏دهند (Ismail et al., 2021)؛ بنابراین، افراد با هویت اخلاقی بالا با دیدن فعالیت‏های غیرقانونی یا اقدامات مشکوک اخلاقی انجام‌شده توسط همکاران، خود را موظف به گزارش آن به مسئولان رده‌بالا می‏دانند (Khan et al., 2020). هویت اخلاقی در تحول و بروز رفتار اخلاقی به‌عنوان منبع انگیزشی اخلاقی محسوب می‌شود و قضاوت اخلاقی را با عمل اخلاقی پیوند می‌دهد (Hardy et al., 2013). این سازه به‌طور مثبت با رفتارهای اجتماعی و به‌طور منفی با رفتارهای ضداجتماعی ارتباط دارد؛ در همین راستا در سازمان‌ها نیز هویت اخلاقی نقش خود را ایفا می‌کنند؛ زیرا هویت اخلاقی موجب مشارکت افراد در رفتارهای اخلاقی و اجتماعی و مانع از بروز رفتارهای غیراخلاقی می‌شود (Hertz & Krettenauer, 2016). پژوهش‌های زرینی (1399)، کای و همکاران (2024)، برتی و همکاران (2024)، خان و همکاران (2020) و کیم و همکاران (2015) نشان دادند که هویت اخلاقی بر سوت‏زنی سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.

علاوه‌بر هویت اخلاقی، رهبری اخلاقی به‌عنوان عاملی سازمانی نقش برجسته‏ای در افزایش سوت‏زنی سازمانی دارد (Ismail et al., 2021). رهبری اخلاقی به‌عنوان پایبندی رهبر سازمان به ارزش‎‌های اخلاقی و ارتباط رفتار با آن ارزش‌ها تعریف شده و رهبران اخلاقی مسئولیت ایجاد اصول اخلاقی در ساختار سازمانی را بر عهده دارند (Mariyani, 2024). رهبران اخلاقی تلاش می‌کنند تا تصمیمات منصفانه بگیرند و مراقب احساسات اخلاقی کارکنانشان باشند و تلاش می‌کنند که محیط‌های کاری عادلانه و اخلاقی ایجاد کنند (Alhaidan, 2024). رهبری اخلاقی در سازمان می‌تواند بر سطح استدلال اخلاقی کارکنان و شناخت و تفسیر آنها از مسائل اخلاقی و تصمیم آنها برای سوت‏زنی در مواجهه با مسائل غیراخلاقی در سازمان تأثیرگذار باشد (Mkheimer et al., 2023). درواقع رهبران اخلاقی محیطی قابل‌اعتماد، صادقانه و مبتنی‌بر اصول ایجاد می‌کنند و به همین دلیل، ترس کارکنان از گرفتاری‎‌های ناشی از انتقام یا مجازات کاهش می‌یابد و تمایل به سوتزنی آنها تقویت می‌شود (Udin, 2023). همچنین رهبران اخلاقی استانداردهای اخلاقی واضحی را تعیین می‌کنند و آنها را به‌گونه‌ای منتقل می‌کنند که کارکنان انگیزه داشته باشند تا هرگونه تخلفی را که در سازمان مشاهده می‏کنند، سوت بزنند (Brown & Treviño, 2006). نتایج مطالعات بیانگر آن هستند که درک اخلاقی بالاتر بر انگیزۀ سوت‌زنی درخصوص سوء‌رفتارهای مرتبط با حسابداری تأثیر می‌گذارد (Lee & Xiao, 2018)؛ برای مثال نتایج مطالعات شاهعلی‌زاده و همکاران (1400)، کای[1] و همکاران (2024)، اسماعیل و همکاران (2021)، راستررینی و مراواتی[2] (2020) و براون و تروینو (2006) نشان داد که بین رهبری اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی رابطۀ معناداری وجود دارد.

 در حوزۀ متغیرهای اخلاقی، مؤمنی‌فر و همکاران (1399) نشان دادند که هوش اخلاقی نیز یکی دیگر از عوامل مؤثر بر سوت‏زنی سازمانی کارکنان است. هوش اخلاقی به‌عنوان ظرفیت و توانایی درک و فهم درست از نادرست و برخورداری از باورها و اعتقادات قوی و عمیق اخلاقی تعریف شده است (Huy & Phuc, 2024). بوربا (1396) هوش اخلاقی را به‌عنوان ظرفیت توانایی درک درست از نادرست تعریف کرده است. کارکنان با هوش اخلاقی بالا، کار درست و اخلاقی را دوست دارند، اعمالشان پیوسته با ارزش‌ها و عقاید اخلاقی آنها هماهنگ است و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند می‌دهند (سهرابی و پروری، 1395). هوش اخلاقی به کارکنان کمک می کند تا تمایل بیشتری به رفتارهای اخلاقی در درون و بیرون از سازمان داشته باشند و مسئولیت‌پذیری آنها را در برابر رفتارهای غیراخلاقی در سازمان و رفتارهای سوت‏زنی را در آنها تقویت می‏کند (Maharani et al., 2024). تأثیر هوش اخلاقی بر افزایش سوت‏زنی سازمانی در مطالعات مؤمنی‌فر و همکاران (1399)، ماهرانی و همکاران (2024)، ژان و جیه[3] (2023) و مانیون و داویس (2015) نیز تأیید شده است.

امروزه فساد، رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی جزئی جدایی‌ناپذیر از سازمان‌ها شده‌اند و دانشگاه‌ها نیز به‌عنوان یک سازمان عاری از فساد و رفتارهای غیراخلاقی نیستند و رفتارهای غیراخلاقی در این سازمان نیز روبه‌افزایش است (پناهی‌نژاد و همکاران، 1402). فساد و رفتارهای غیراخلاقی در دانشگاه‌ها به‌عنوان یک سازمان پدیدۀ جدیدی نیست و نهاد دانشگاه به‌عنوان یکی از تأثیرگذارترین نهادهای اجتماعی درگیر فساد و رفتارهای غیراخلاقی شده‏ا است (Shore, 2018)؛ بنابراین، وجود افرادی ضروی است که بتوانند با حفظ تعهد و وجدان اخلاقی به مقابله با این رفتارها برخیزند؛ بنابراین، بررسی سوت‌زنی در دانشگاه کاشان و عوامل مؤثر بر آن از اهمیت زیادی برخوردار است. نتایج مطالعات انجام‌شده در حوزۀ سوت‏زنی سازمانی نشان داده است که رهبران اخلاقی در شکل‌دهی هویت اخلاقی کارکنان (تقی‌زاده و همکاران 1394) و همچنین سوت‏زنی آنها نقش مهمی دارند (Khan et al., 2020). از طرف دیگر هوش اخلاقی بر هویت اخلاقی (انجم‌شجاع و همکاران، 1396) و نیز بر سوت‏زنی سازمانی (Maharani et al., 2024) تأثیر مثبت دارد؛ بنابراین، می‏توان گفت که هویت اخلاقی می‏تواند در رابطۀ بین رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی با سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی ایفا کند. ازآنجاکه از بررسی روابط این متغیرها در دانشگاه به‌عنوان یک سازمان در پژوهش‌های داخلی غفلت شده است، پس این پژوهش با هدف بررسی مدل علّی سوت‏زنی سازمانی براساس رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی با نقش میانجی هویت اخلاقی در بین کارکنان دانشگاه کاشان انجام گرفت و در این راستا فرضیه‏های زیر بررسی شد:

  • رهبری اخلاقی بر سوت‏زنی سازمانی کارکنان دانشگاه تأثیر مثبت و مستقیم دارد؛
  • هوش اخلاقی بر سوت‏زنی سازمانی کارکنان دانشگاه تأثیر مثبت و مستقیم دارد؛
  • هویت اخلاقی بر سوت‏زنی سازمانی کارکنان دانشگاه تأثیر مثبت و مستقیم دارد؛
  • رهبری اخلاقی بر هوبت اخلاقی کارکنان دانشگاه تأثیر مثبت و مستقیم دارد؛
  • هوش اخلاقی بر هوبت اخلاقی کارکنان دانشگاه تأثیر مثبت و مستقیم دارد؛
  • هویت اخلاقی در رابطۀ بین رهبری اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی دارد؛
  • هویت اخلاقی در رابطۀ بین هوش اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی دارد.

شکل 1- مدل مفهومی پژوهش

Fig 1- Conceptual model of the research

 روش‌شناسی

پژوهش حاضر باتوجه‌به فلسفۀ پژوهش، کمّی، باتوجه‌به هدف از نوع مطالعات کاربردی و ازلحاظ شیوۀ جمع‏آوری داده‏ها و تحلیل آنها، دارای رویکرد توصیف استنباط و از نوع مطالعات همبستگی و به‌طور خاص مدل‌یابی معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری در این پژوهش شامل کلیۀ کارمندان دانشگاه کاشان در سال1403 به تعداد 600 نفر بود. براساس جدول مورگان حجم مطلوب نمونه برابر 234 نفر بود. برای انتخاب نمونه‌ها از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شد. روش انتخاب نمونه‌ها بدین صورت بود که بعد از تنظیم سؤالات، پرسش‌نامه‏ها در بین کارکنان تمام بخش‏ها به‌صورت تصادفی پخش شد و سپس بعد از تکمیل، داده‏ها جمع‏آوری شد. برای گردآوری داده‌ها از پرسش‌نامۀ رهبری اخلاقی کالشون و همکاران (2011)، هوش اخلاقی توسط لنیک و کیل (2005)، پرسش‌نامۀ سوت‏زنی سازمانی ایزدپناه و همکاران (1395) و هویت اخلاقی آکینو و رید (2002) استفاده شد که در ادامه شرح داده شده‏اند.

پرسش‌نامۀ رهبری اخلاقی کالشون و همکاران (2011) دارای بیست‌وسه گویه و چهار مؤلفۀ انصاف، جهت‌گیری فردی، هدایت اخلاقی و اشتراک قدرت، شفافیت نقش بود. نمره‏گذاری پرسش‌نامه براساس طیف لیکرت پنج درجه‌ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً مخالفم (5) است. دامنۀ امتیاز این پرسش‌نامه بین 23 تا 115 بود. برای بررسی روایی و پایایی پرسش‌نامه تحلیل عاملی تأییدی مرتبۀ دوم انجام شد. روایی محتوایی پرسش‌نامه تأیید شد و برای بررسی روایی همگرای پرسش‌نامه، مقدار مطلوب شاخص متوسط واریانس استخراج‌شده (AVE) برابر با 77/0 و بیشتر از مقدار مطلوب 5/0 است. همچنین بررسی شاخص‏های آلفای کرونباخ (80/0) و پایایی ترکیبی (77/0) نشان داد که مقدار این دو شاخص بیشتر از مقدار مطلوب 7/0 بوده و پرسش‌نامه از پایایی مطلوبی برخوردار است.

پرسش‌نامۀ هوش اخلاقی لنیک و کیل (2005) دارای 40 سؤال و 10 مؤلفۀ عمل‌کردن مبتنی‌بر اصول، ارزش‌ها و باورها، راستگویی، استقامت و پافشاری برای حق، وفای به عهد، مسئولیت‌پذیری برای تصمیمات شخصی، اقرار به اشتباهات و شکست‌ها، قبول مسئولیت برای خدمت به دیگران، فعالانه علاقمندبودن به دیگران، توانایی در بخشش اشتباهات خود، توانایی در بخشش اشتباهات دیگران است. نمره‏گذاری پرسش‌نامه براساس طیف لیکرت پنج درجه‌ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) است. دامنۀ نمرات بین 40 تا 200 است. روایی محتوایی پرسش‌نامه تأیید شد و برای بررسی روایی همگرای پرسش‌نامه، مقدار مطلوب شاخص متوسط واریانس استخراج‌شده (AVE) برابر با 61/0 و بیشتر از مقدار مطلوب 5/0 است. همچنین بررسی شاخص‏های آلفای کرونباخ (89/0) و پایایی ترکیبی (91/0) نشان داد که مقدار این دو شاخص بیشتر از مقدار مطلوب 7/0 بوده و پرسش‌نامه از پایایی مطلوبی برخوردار است.

پرسش‌نامۀ سوت‏زنی سازمانی ایزدپناه و همکاران (1395) دارای 8 سؤال و به‌صورت تک‌عاملی طراحی شده است. نمره‏گذاری پرسش‌نامه براساس طیف پنج درجه‏ای لیکرت از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً مخالفم (5) است. دامنۀ امتیاز این پرسش‌نامه بین 8 تا 40 بود. روایی محتوایی پرسش‌نامه تأیید شد و بررسی روایی همگرای پرسش‌نامه نشان داد که مقدار مطلوب شاخص متوسط واریانس استخراج‌شده (AVE) برابر با 72/0 و بیشتر از مقدار مطلوب 5/0 است. همچنین بررسی شاخص‏های آلفای کرونباخ (77/0) و پایایی ترکیبی (87/0) نشان داد که مقدار این دو شاخص بیشتر از مقدار مطلوب 7/0 بوده و پرسش‌نامه از پایایی مطلوبی برخوردار است.

پرسش‌نامۀ هویت اخلاقی آکینو و رید (2002) دارای 10 گویه و دو زیرمقیاس نمادسازی و درونی‌سازی است. نمره‏گذاری پرسش‌نامه بر طیف لیکرت پنج درجه‏ای از کاملاً مخالفم (1) تا کاملاً موافقم (5) است. گویه‌های شمارۀ 4 و 7 به‌صورت معکوس نمره‏گذاری می‌شوند. دامنۀ امتیاز این پرسش‌نامه بین 10 تا 50 خواهد بود. روایی محتوایی پرسش‌نامه تأیید شد و بررسی روایی همگرای پرسش‌نامه نشان داد که مقدار مطلوب شاخص متوسط واریانس استخراج‌شده (AVE) برابر با 80/0 و بیشتر از مقدار مطلوب 5/0 است. همچنین بررسی شاخص‏های آلفای کرونباخ (75/0) و پایایی ترکیبی (89/0) نشان داد که مقدار این دو شاخص بیشتر از مقدار مطلوب 7/0 بوده و پرسش‌نامه از پایایی مطلوبی برخوردار است.

در تحلیل توصیفی داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) و در آزمون فرضیات پژوهش از تکنیک‏های آماری اتریس همبستگی پیرسون و مدل‌یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخۀ 26 و SMART PLS استفاده شد.

یافته‏ های پژوهش

در این پژوهش تعداد 234 نفر از کارکنان دانشگاه کارشان شرکت داشتند. تعداد 56 نفر معادل 9/23درصد از شرکت‌کنندگان در پژوهش زن و تعداد 178 نفر معادل 1/76درصد از شرکت‌کنندگان در پژوهش زن بودند.

جدول 1- شاخص‏های مرکزی (میانگین) و پراکندگی (انحراف معیار)

Table 1- Mean and standard deviation of variables and Pearson correlation coefficient test

متغیر

میانگین

انحراف معیار

1

2

3

4

1.سوت‏زنی سازمانی

77/24

63/6

1

 

 

 

2.رهبری اخلاقی

16/71

21/13

**467/0

1

 

 

3.هوش اخلاقی

18/159

76/18

**355/0

075/0

1

 

4.هویت اخلاقی

60/47

57/8

**596/0

**471/0

**493/0

1

همان‌گونه که مشاهده می‏شود، میانگین و انحراف معیار‎‌ متغیرهای اصلی تحقیق شامل سوت‏زنی سازمانی به ترتیب برابر با 77/24 و 63/6، میانگین و انحراف معیار‎‌ متغیر رهبری اخلاقی به ترتیب برابر با 16/71 و 21/13، میانگین و انحراف معیار‎‌ متغیر هوش اخلاقی به ترتیب برابر با 18/159 و 76/18 و میانگین و انحراف معیار‎‌ متغیر هویت اخلاقی به ترتیب برابر با 60/47 و 57/8، است. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین رهبری اخلاقی و سوت‌زنی سازمانی همبستگی مثبت و معنی‏دار (467/0)، بین هوش اخلاقی و سوت‌زنی سازمانی همبستگی مثبت و معنی‏دار (355/0)، بین هویت اخلاقی و سوت‌زنی سازمانی همبستگی مثبت و معنی‏دار (596/0)، بین رهبری اخلاقی و هویت اخلاقی همبستگی مثبت و معنی‏دار (471/0) و بین هوش اخلاقی و هویت اخلاقی همبستگی مثبت و معنی‏دار (493/0) وجود دارد.

جدول 2- بررسی شاخص‏های برازش مدل تجربی پژوهش

Table 2- Examination of the fit indices of the empirical research model

نام متغیر

آلفای کرونباخ

CR

AVE

نتیجه‌گیری

رهبری اخلاقی

800/0

874/0

779/0

برازش مناسب

سوت‏زنی سازمانی

776/0

912/0

728/0

برازش مناسب

هوش اخلاقی

899/0

891/0

610/0

برازش مناسب

هویت اخلاقی

756/0

787/0

803/0

برازش مناسب

همان‌گونه که در جدول 2 مشاهده می‏شود، میزان آلفای کرونباخ هر چهار متغیر بیشتر از 70/0 و مطلوب، میزان پایایی مرکب متغیرها نیز بالاتر از 70/0 و مطلوب و میزان متوسط واریانس استخراج‌شده نیز بالاتر از 50/0 و در وضعیت مطلوبی قرار دارند و برازش مدل را تأیید می‏کنند.

شکل 2- پارامترهای مدل در حالت استانداردشده

Fig 2- Model parameters in standardized form

 شکل 3- شاخص تی برای بررسی معناداری پارامترهای مدل

Fig 3- T-index to examine the significance of model parameters

جدول 3- بررسی اثرات مستقیم و غیرمستقیم در مدل تجربی پژوهش

روابط مستقیم مدل

ضریب اثر

T

سطح معناداری

نتیجه سؤال

رهبری اخلاقی

  

          سوت‏زنی سازمانی

358/0

965/3

 P<001/0

تأیید

هوش اخلاقی

  

سوت‏زنی سازمانی

323/0

956/4

P<001/0

تأیید

هویت اخلاقی

  

          سوت‏زنی سازمانی

574/0

466/9

P<001/0

تأیید

رهبری اخلاقی

  

             هویت اخلاقی

441/0

896/8

P<001/0

تأیید

هوش اخلاقی

  

هویت اخلاقی

432/0

186/8

P<001/0

تأیید

اثرات غیر مستقیم

رهبری اخلاقی* هویت اخلاقی* سوت‏زنی سازمانی

253/0

651/5

P<001/0

تأیید

هوش اخلاقی* هویت اخلاقی* سوت‏زنی سازمانی

248/0

450/4

P<001/0

تأیید

برازش مدل

شاخص R2

سوت‏زنی سازمانی

468/0

هویت اخلاقی

388/0

شاخص GOF

34/0
               

همان‌گونه که در جدول 3 مشاهده می‏شود، تمام روابط و فرضیه‌ها معنی‌دار بوده و همۀ فرضیه‏های پژوهش تأیید شده‏اند. بررسی شاخص R2 نشان داد که 46درصد از واریانس سوت‏زنی سازمانی توسط متغیرهای رهبری اخلاقی، هوش اخلاقی و هویت اخلاقی تبیین می‏شود، 38درصد از واریانس هویت اخلاقی نیز توسط رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی تبیین می‏شود. همچنین شاخص GOF نشان داد که مدل کلی پژوهش از برازش مناسب و مطلوبی دارد.

بحث و نتیجه‌

دانشگاه به‌عنوان یک سازمان ویژگی‏های خاص خود را داشته و همانند سایر دانشگاه‌ها در بعضی از موارد گرفتار فساد و کارهای غیراخلاقی شده است. مطالعات انجام‌شده نشان داده است که این پدیده جدید نبوده و در بسیاری از دانشگاه‌ها مرسوم شده است؛ بنابراین، وجود سیستم نظارتی یا کارکنانی لازم و ضروری است که حساسیت بالایی به این رفتارها دارند و با هدف پیشگیری از آن رفتارها، به رده‏های بالا انتقال می‏دهند؛ بنابراین، پژوهش حاضر با هدف تعیین مدل علّی سوت‏زنی سازمانی براساس رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی با نقش میانجی هویت اخلاقی در بین کارکنان دانشگاه دولتی کاشان انجام شد. نتایج تحلیل داده‏ها نشان داد که مدل پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار است، رهبری اخلاقی، هوش اخلاقی و هویت اخلاقی بر سوت‏زنی سازمانی تأثیر مثبت و مستقیم دارند، رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی بر هویت اخلاقی تأثیر مثبت و معنادار دارد، همچنین هویت اخلاقی در رابطۀ بین رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی با سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی دارد.

باتوجه‌به نتایج به‌دست‌آمده از بخش بررسی شاخص‌های برازش مدل تحقیق می‎‌توان چنین نتیجه گرفت که مدل مفهومی سوت‏زنی سازمانی براساس رهبری اخلاقی و هوش اخلاقی با نقش میانجی هویت اخلاقی با مدل تجربی آن برازش خوبی دارد و فرضیۀ کلی تحقیق تأیید میشود. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های زرینی (1399)، کای و همکاران (2024) و خان و همکاران (2020) همسو است.

در تبیین رابطۀ بین رهبری اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی می‌توان گفت که که رهبران با نشان‌دادن رفتار مناسب سازمانی و بهنجار ازطریق فعالیت‌های فردی، ارتباطات بین‌فردی و ترویج این قبیل رفتارها به زیردستان سازمانی ازطریق ایجاد ارتباطات دوطرفه باعث می‏شود تا کارکنان مناسب‌ترین رابطه و رفتار را داشته باشند و در مواجهه با مسائل و رفتارهای مضر و کج‌رفتاری‌ها در سازمان نمی‏توانند خود را به بیراهه بزنند و صدای سازمان خود می‌شوند و آن را به مسئولان رده‌بالای خود در جهت پیشگیری و حل مسائل افشا خواهند کرد. بر رابطۀ بین رهبری اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی در پژوهش‏های شاهعلی‌زاده و همکاران (1401)، کای و همکاران (2024) و راستررینی و مراواتی (2020) نیز تأکید شده است.

در تبیین رابطۀ بین هوش اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی می‌توان گفت که هوش اخلاقی به‌عنوان ظرفیت و توانایی درک و فهم درست از نادرست و برخورداری از باورها، اعتقادات اخلاقی قوی و عمیق و بروز رفتاری شایسته تعریف شده و می‌تواند زمینه و بستر مناسبی برای رفتارهای اخلاقی در کارکنان باشد. درواقع کارکنان با هوش اخلاقی بالا تمایل بیشتری به رفتارهای اخلاقی چه در درون سازمان و چه در برون سازمان دارند. درواقع پایبندی افراد به رعایت اصول و ارزش‌های اخلاقی اسلامی در محیط کار نوعی احساس تعهد در افراد به انجام کارهای درست و صحیح ازنظر اخلاقی ایجاد می‌کند و قدرت تشخیص درست از نادرست و سره از ناسره را در آنها به وجود می آورد. این قابلیت موجب می‎‏شود تا کارکنان با اتکا به این امر با تمام وجود، وظایف خود را انجام دهند و دربارۀ رفتارهای منفی بقیۀ همکاران احساس مسئولیت کنند؛ بنابراین، هوش اخلاقی در سازمان به‌عنوان عنصری مهم در جلوگیری از رفتارهای منفی در سازمان است و تمایل کارکنان را به افشای مسئله‌ها و رفتارهای منفی در سازمان بیشتر می‌کند. مؤمنی‌فر و همکاران (1402)، شهابی دارابی و عمادیان (1401) و ژان و جیه[4] (2023) نیز به رابطۀ بین هوش اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی اشاره کرده‌اند که همسو با این فرضیه است.

در تبیین رابطۀ بین هویت اخلاقی وسوت‏زنی سازمانی می‌توان گفت که هویت اخلاقی و ادراک و فهم و هیجانات اخلاقی کارکنان باعث می‏شود تا کارکنان کج‌روی‌های سازمانی را نادیده نگیرند و مراتب را به مسئولین ذی‌ربط اطلاع و در جهت بهبود آن، پیشنهادات منطقی و اخلاقی را ارائه دهند. باتوجهبه اینکه هویت اخلاقی از فهم اخلاقی و هیجانات اخلاقی نشئت گرفته است و انسان را وادار به اندیشیدن دربارۀ خود و صفات ذاتی انسان مانند مهربانی، بخشش و عدالت می‌کند، باعث می‏شود تا کارمندان در محیط کاری خود کمتر خطایی را مرتکب شوند و اگر هم مرتکب شدند، کسانی هستند که باتوجه‌به رشد بیشتر این صفات در آنها، به آنها یادآور شوند که مسیر اشتباه را طی می‌کنند یا در صورت لزوم به مقام‌های مافوق اطلاع می‌دهند. نتیجۀ به‌دست‌آمده همسو با نتایج پژوهش‌های زرینی (1399)، هندایانی و همکاران (2024) و خان و همکاران (2020) است.

در تبیین رابطۀ بین رهبری اخلاقی و هویت اخلاقی می‌توان گفت که رهبران اخلاقی با مشارکت‌دادن زیردستان خود در بحث‌های اخلاقی و ترغیب آن‌ها به صحبت دربارۀ مسائل اخلاقی، باعث تقویت هیجانات اخلاقی و رفتارهای و خلقیات اخلاقی در کارکنان خود می‌شوند. سازمان‌ها برای انجام‌دادن امور سازمانی خود، علاوه‌بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه‌ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزش نیاز دارند که این رهنمودها توسط رهبری اخلاقی به کارکنان داده می‏شود و باعث می‏شود که کارکنان با پیروی از رهنمودهای رهبر در امور محولۀ خود کمتر دچار آسیب شوند. این نتیجه همسو با نتایج پژوهش‌های خان و همکاران (2020) است.

در تبیین رابطۀ بین هوش اخلاقی و هویت اخلاقی می‌توان این‌گونه بیان کرد که توانمندی کارکنان از درک صحیح از عمل ناشایست، دارابودن اعتقادات اخلاقی قوی و انجام وظایف درست و صحییح در سازمان باعث ایجاد تعهدی از طرف کارکنان در راستای حفاظت از همکاران و خدمت‌رسانی به آنها می‏شود. کارمندان با تقویت هوش اخلاقی که همان قوۀ تشخیص درست از نادرست است، می‌توانند انگیزۀ خود را در انجام کارهای درست در سازمان بیشتر کنند و درواقع این هویت اخلاقی اثر مستقیمی روی هوش اخلاقی دارد. این نتیجه با نتایج پژوهش‌های شهابی دارابی و عمادیان (1401) همسو است.

همچنین نتایج نشان داد که هویت اخلاقی در رابطۀ بین رهبری اخلاقی و سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی دارد. در تبیین نقش میانجی هویت اخلاقی می‌توان گفت که نقش رهبران اخلاقی در شکل‌دهی هویت اخلاقی کارکنان و همچنین اهداف افشاگری آنها تأیید می‌شود و نیز هویت اخلاقی به‌عنوان یک مکانیسم مداخله‌گر بین رهبری اخلاقی و نیات افشاگری عمل می‌کند.. رهبری اخلاقی در محیط کاری باعث ایجاد و گسترش صفات و هویت اخلاقی کارکنان دانشگاه می‌شود و درنهایت منجر به ایجاد روحیۀ تعهد کاری کارکنان نسبت‌به دانشگاه شده و سازمان را در مسیر درست و به دور از هرگونه تخلفات هدایت می‌کند.رهبری اخلاقی باتوجه‌به صفات و ویژگی‌های ذاتی که دارد باعث می‏شود تا کارمندان هم در این مسیر رشد کنند و خود را موظف کنند تا این صفات را در انجام کارها رعایت کنند و از گمراهی و انجام امور نادرست دور شوند.

درنهایت نتایج پژوهش نشان داد که هویت اخلاقی کارکنان در رابطۀ بین هوش اخلاقی با سوت‏زنی سازمانی نقش میانجی دارد. می‌توان این‌گونه بیان کرد که شایستگی و توانمندی کارکنان در شناسایی فعالیت‌های درست و صحیح سازمانی به گسترش صفات اخلاقی کمک می‌کند که این امر باعث سدکردن مسیرها و فعالیت‌های انحرافی درسازمان می‏شود. بالابردن شایستگی و توانمندی کارکنان در محیط کاری باعث می‏شود که آنها صفات اخلاقی را در خود بیشتر تقویت کنند و انگیزۀ خود را برای انجام کارهای درست در سازمان بیشتر کنند و دیگران را هم به این امر تشویق کنند تا از انجام کارهای نادرست دوری کنند.

لازم به ذکر است که جامعۀ تحقیق به کارکنان دانشگاه کاشان محدود شده است؛ بنابراین، نتایج را باید با احتیاط کافی به سایر کارکنان دانشگاه‌های موجود در شهر و سایر شهر‌های‌ دیگرتعمیم داد. باتوجه‌به نتایج پژوهش به مدیران دانشگاه پیشنهاد‌ می‌شود که دانشگاه‌ها در انتخاب کارکنان خود بُعد اخلاقی آنها را نیز مد نظر قرار دهند و شرایط برای ارتقای این بُعد در کارکنان با برنامه‌ریزی مناسب فراهم شود، مدیران دانشگاه با بازکردن کانال‌های ارتباطی و امن و تشویق افراد سوت‌زن، به پیشگیری از رفتارهای غیراخلاقی در سازمان کمک کنند، حمایت قانونی لازم از افراد سوت‌زن را داشته و ترس آنها را از تلافی کارکنان فاسد کاهش دهند و درنهایت برای مدیرانی که سبک رهبری اخلاقی و رفتارهای اخلاقی را در دانشگاه ترویج می دهند، سیستم پاداش خاص و مناسبی در نظر گرفته شود.

مشارکت نویسندگان

نویسندگان این مقاله، در تمامی مراحل ایده‌پردازی اولیه، طراحی، اجرای پژوهش و تحلیل داده‌ها مشارکت داشتند.

تضاد منافع

نویسندگان هیچ‌گونه تضاد منافع احتمالی را در رابطه با تحقیق، تألیف و انتشار مقاله اعلام نکرده‌اند.

ملاحظات اخلاقی

اطلاعات جامع در رابطه با دلایل تحقیق، نتایج حفظ محرمانگی و نحوۀ انجام تحقیق به افراد داده شد و رضایت اگاهانه از شرکت‌کنندگان اخذ شد.

[1] Cai

[2] Rustiarini & Merawati

[3] Zhan & Jie

[4] Zhan & Jie

References

انجم‌شعاع، م. ر.، حسینچاری، م.، لطیفیان، م. و خرمایی، ف. (1396). رابطة هوش عمومی و استدلال اخلاقی: نقش واسطه‎گری ابعاد هویت اخلاقی. مطالعات روانشناسی تربیتی، 14(27)، 63-86. https://doi.org/10.22111/jeps.2017.3420
ایزدپناه، ن.، رزمان، ع. و صبوحی لکی، ب. (1395). بررسی پدیده سوت‌زنی افشاگری در سازمان‌ها با تأکید بر آموزه‌های دینی. اولین کنفرانس ملی مدیریت و اقتصاد جهانی، تهران، دانشگاه علم و فرهنگ. https://civilica.com/doc/631384
بوربا، م. (1396). پرورش هوش اخلاقی (فیروزه کاوسی، مترجم). رشد.
پناهی‌نژاد، ن.، بهشتی، س. ص.، مرادی، ر. و رستگار، ی. (1402). واکاوی زمینه‌های شکل‌گیری فساد دانشگاهی در دانشگاه‌های ایران (مورد مطالعه؛ دانشگاه‍های شیراز و یاسوج). جامعه‌شناسی کاربردی، 34(4)، 25-56. https://doi.org/10.22108/jas.2023.137638.2395
تقی‌زاده، ه. و سلطانی فسقندیس، غ. ر. (1394). نقش هویت‌یابی و باورهای اخلاقی کارکنان در نتایج عملکردی رهبری اخلاقی. اخلاق در علوم و فناوری، 10(4)، 97-106. http://ethicsjournal.ir/article-1-182-fa.html
زرینی، م. و فاضل‌پور، ف. (1400). بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر جو اخلاقی (مورد مطالعه: بانک‌های خصوصی شهر کرمانشاه). سومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، گردشگری و تکنولوژی. https://civilica.com/doc/1353386
سهرابی، ر. و پروری، پ. (1395). تحلیل رابطه هوش اخلاقی با عزت نفس کارکنان. اخلاق در علوم و فناوری. ۱۱(۴)، ۱۰۱-106.  URL: http://ethicsjournal.ir/article-۱-۴۴۳-fa.html
شاهعلی‌زاده، ر.، نیکومرام، هاشم.، حیدرپور، ف. و رهنمای رودپشتی، ف. (1401). بررسی رابطه سبک رهبری مدیران با هشداردهی(سوت‏زنی) در مؤسسات حسابرسی: با تأکید بر نظریه‌های هوش هیجانی و هویت اجتماعی. دانش حسابداری مالی، 9(1)، ‌79-111. https://doi.org/10.30479/jfak.2022.16509.2948
شهابی دارابی، ح. ر. و عمادیان، س. ع. (1401). اثربخشی آموزش هوش اخلاقی بر هویت اخلاقی و تقلب تحصیلی دانش‌آموزان. هشتمین همایش علمی پژوهشی توسعه و ترویج علوم تربیتی و روانشناسی ایران، تهران. https://civilica.com/doc/1510704
مؤمنی‌فر، ف.، راجی، ا.، یاراحمدی، ج. و عزیزیان کهن، ن. (1402). رابطه مهارت‌های روابط انسانی با سوت‏زنی سازمانی با میانجیگری هوش اخلاقی کارکنان وزارت ورزش و جوانان. اخلاق در علوم و فناوری، ۱۸(۱)، 78-۸۶. http://ethicsjournal.ir/article-1-2940-fa.html
 
References
Alhaidan, H. (2024). Ethical leadership in action: Understanding the mechanism of organizational justice and leaders’ moral identity. Human Systems Management, 44(3), 477-489. https://doi.org/10.1177/01672533241295609
Anjam-Shoae, M. R., Hosseinchari, M., Latifian, M., & Khormaie, F. (2017). Relationship between general intelligence and moral reasoning: The mediating role of moral identity. Journal of Educational Psychology Studies, 14(27), 63-86. [In Persian] https://doi.org/10.22111/jeps.2017.3420
Aquino, K., & Reed, A. (2019). The self-importance of moral identity. Journal of Personality and Social Psychology, 83(6), 1423–1440. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/0022-3514.83.6.1423
Betri, M., Handayani, A., Zuraidah, I., & and Kurniawan. (2024). The role of individual morality as a moderating variable the effect of whistleblowing system, lifestyle, and organizational culture on the detection of fraudulent financial statements. Migration Letters, 21 (3), 249-260. https://migrationletters.com/index.php/ml/article/view/6746
Borba, M. (2015). Cultivating moral intelligence in children (Firuzeh Kavousi, Trans.). Rushd. [In Persian]
Brown, M. E., & Treviño, L. K. (2006). Ethical lLeadership: A review and future directions. The Leadership Quarterly, 17(6), 595-616. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2006.10.004
Cai, H., Zhu, L., & Jin, X. (2024). Construed organizational ethical climate and whistleblowing behavior: The moderated mediation effect of person–organization value congruence and ethical leader behavior. Behavioral Sciences, 14(4), 293—301. https://doi.org/10.3390/bs14040293
Hardy, S. A., Francis, S. W., Zamboanga, B. L., Kim, S. Y., Anderson, S. G., & Forthun, L. F. (2013). The roles of identity formation and moral identity in college student mental health, health-risk behaviors, and psychological well-being. Journal of Clinical Psychology, 69(4), 364-382. https://doi.org/10.1002/jclp.21913
Hertz, S. G., & Krettenauer, T. (2016). Does moral identity effectively predict moral behavior? A meta-analysis. Review of General Psychology, 20(2), 129-140. https://doi.org/10.1037/gpr0000062
 Huy, P.Q., & Phuc, V.K. (2024). Sustainable decision making in the time of uncertainty: Does moral intelligence make it different? Pacific Asia Journal of the Association for Information Systems, 16(1), 38-48. https://aisel.aisnet.org/pajais/vol16/iss1/8
Ismail, A., Islam, K. M. A., Zohaib, M., Tasaduq, S., & Ismail, M. (2021). The role of ethical leadership and whistleblowing intentions: Mediating apparatus of moral iIdentity. American International Journal of Humanities, Arts and Social Sciences, 3(1), 20-32. https://doi.org/10.46545/aijhass.v3i1.221
Izadpanah, N., & Razman, A. (2016). Investigating The phenomenon of whistleblowing in organizations with emphasis on yadini's teachings. First National Conference on Management and Global Economy, Tehran. [In Persian]
Kalshoven, K., Den Hartog, D. N., & De Hoogh, A. H. B. (2011). Ethical leader behavior and big five factors of personality. Journal of Business Ethics, 100, 349–366. https://doi.org/10.1007/s10551-010-0685-9
Kenny, K. (2024). Feminist social movements and whistleblowing disclosures: Ireland's women of honour. Gender, Work and Organization, 31(3), 961–982. https://doi.org/10.1111/gwao.13023
Khan, M. W. J., Ismail, A., Ahmed, Z., & Ali, I. (2020). Ethical leadership and whistle-blowing intentions: Mediating role of moral identity. Journal of Accounting and Finance in Emerging Economies, 6(4), 1021-1032. https://doi.org/10.26710/jafee.v6i4.1455
Kim, I. S., Choi, E. S., & Lee, K. Y. (2015). A study on the moral intelligence and whistleblowing intent. The Korean Journal of Emergency Medical Services, 19(3), 103-115. https://doi.org/10.14408/KJEMS.2015.19.3.103
Lee, G., &. Xiao, X. (2018). Whistleblowing on accounting-related misconduct: A synthesis of the literature. Journal of Accounting Literature, 41(1), 22–46. https://doi.org/10.1016/j.acclit.2018.03.003
Lennick, D., & Kiel, F. (2005). Moral intelligence: Enhancing business performance & leadership success. Wharton School Publishing.
Loyens, K., & Vandekerckhove, W. (2018). Whistleblowing from an international perspective: A comparative analysis of institutional arrangements. Administrative Sciences, 8(3), 30. https://doi.org/10.3390/admsci8030030
Maharani, I. A. S., Suaryana, I. G. N. A., Budiasih, I. G. A. N., & Krisnadewi, K. A. (2024). Moderation of spiritual intelligence: Machiavellian personality, ethical organizational culture and whistleblowing system on fraud intention. Tennessee Research International of Social Sciences, 6(2), 164–176. https://triss.org/index.php/journal/article/view/65
Mannion, R., & Davies, H. T. (2015). Cultures of silence and cultures of voice: The role of whistleblowing in healthcare organizations. International Journal of Health Policy and Management, 4(8), 503-505. https://doi.org/10.15171/ijhpm.2015.120
Mariyani, D. (2024). The influence of ethical leadership on the quality of external audits: A business management perspective. Journal of Contemporary Administration and Management (ADMAN), 2(2), 547–553. https://doi.org/10.61100/adman.v2i2.198  
Mkheimer, I. M., Selem, K. M., Shehata, A. E., Hussain, K., & Perez, M. P. (2023). Can hotel employees arise internal whistleblowing intentions? Leader ethics, workplace virtues and moral courage. European Journal of Management and Business Economics, 32(2), 203-222. https://doi.org/10.1108/EJMBE-10-2021-0275
Moomenifar, F., Raji, A., Yarahmadi, J., & Aziziyan-Kohan, N. (2023). The relationship between human relations skills and organizational whistling mediated by moral intelligence of ministry of sports and youth staff. Ethics in Science and Technology, 18(1), 78-86. [In Persian]. http://ethicsjournal.ir/article-1-2940-fa.html
Panahinezhad, N., Beheshty, S. S., Moradi, R., & Rastegar, Y. (2024). Exploring academic corruption formation grounds in Iranian Universities (Case study: Shiraz and Yasouj Universities). Journal of Applied Sociology, 34(4), 25-56. [In Persian]. https://doi.org/10.22108/jas.2023.137638.2395
Rustiarini, N. W., & Merawati, L. K. (2020). Fraud and whistleblowing intention: Organizational justice perspective. Journal of Riset Akuntansi an Keuangan Indonesia, 5(3), 36-49. https://doi.org/10.23917/reaksi.v5i3.11970
Ryoo, Y., Kafiliveyjuyeh, S., Lee, J. A., Kim, W., & Sung, Y. (2024). The impact of materialism and moral identity on post-neutralization behavior in social media environmental campaigns. International Journal of Advertising, 43(3), 434–464. https://doi.org/10.1080/02650487.2023.2226510
Shahabi-Darabi, H., & Emadiyan, S.O. (2022). The effectiveness of moral intelligence training on students' moral identity and academic cheating. The 8th scientific research conference on the development and promotion of educational sciences and psychology in Iran, Tehran. [In Persian]. https://civilica.com/doc/1510704
Shahalizadeh, R., Nikoomaram, H., Heidarpoor, F., & Rahnamay-Roodposhti, F. (2022). Investigating the relationship between managers' leadership style with whistleblowing in auditing firms: With emphasis on theories of emotional intelligence and social identity. Financial Accounting Knowledge, 9(1), 79-111. [In Persian]. https://doi.org/10.30479/jfak.2022.16509.2948
Shore, C. (2018). How corrupt are universities? Audit culture, fraud prevention, and the big four accountancy firms. Current Anthropology, 59(S18), 92-104. https://www.journals.uchicago.edu/doi/full/10.1086/695833
Sohrabi, R., & Parvari, P. (2017). Perceived human resource practices & its relation with positive attitudes toward work & organizational ethics. Ethics in Science and Technology, 11(4), 101-106. [In Persian]. http://ethicsjournal.ir/article-1-443-fa.html
Taghizadeh, H., & Soltani, G. H. (2016). The role of identification & ethical beliefs of employees at functional results of ethical leadership. Ethics in Science and Technology, 10(4), 97-106. [In Persian]. http://ethicsjournal.ir/article-1-182-fa.html
Udin, U. (2023). Ethical leadership and employee performance: Tthe role of Islamic work ethics and knowledge sharing. Human System Managment, 43(1), 51–63. https://doi.org/10.3233/HSM-220197
Zarini, M., & Fazelpour, F. (2021). Investigating the impact of organizational culture on ethical climate (Case study: Private Banks in Kermanshah City). Third International Conference on Management, Tourism aAnd Technology. https://civilica.com/doc/1353386 [In Persian].
Zhan, X., & Jie, Y. (2023). Positive effect of narcissism on employees’ whistleblowing: The role of felt accountability and ethical environment. Psychology Research and Behavior Management, 2023(16), 5225-5235. https://doi.org/10.2147/PRBM.S440348
Zimmermann, P. (2025). Staging debates in whistleblowing research: A problematizing literature review. Journal Business Ethics. https://doi.org/10.1007/s10551-025-05990-2 
Strategic Research on Social Problems
Volume 14, Issue 3 - Serial Number 50
Strategic Research on Social Problems, Vol. 14, Issue 3 No. 50, 2025
September 2025
Pages 65-80

Files

History

  • Receive Date: 01 February 2025
  • Revise Date: 19 May 2025
  • Accept Date: 25 May 2025
  • Publish Date: 23 September 2025

Share

How to cite

Statistics