نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسنده
استادیار گروه علوم تربیتی ، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران
چکیده
کلیدواژهها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسنده [English]
Introduction
The pandemic of Coronavirus and its rapid spread over the past few months in the world and countries has led to a complex situation in all human communications. Due to the involvement of a large number of people in the community, as well as the very high rate of transmission and spread of the disease and, more importantly, the unfamiliarity of this virus, the exposure of various institutions to manage it was confused and undecided. Mirzaei (2020) writes in this regard that in the spread of the coronavirus, society has led to a situation that has shocked all aspects and infrastructures of social life and has put serious rethinking in all matters on the agenda of various institutions and organizations. Thus, the transformation of virtual education that is currently underway, especially in terms of severing human relationships between teachers, leads to weak, superficial, and unstable links between teachers, which provide the ground for social isolation of teachers and students. Facing any challenge requires having the right strategy to overcome it. Samadipour and Qardashi (2020) state that one of the most important and influential factors on people's behavior in situations such as the coronavirus epidemic is the type of management and people’s trust in controlling and solving problems caused by hazards. Therefore, it seems that one of the factors that can affect the social isolation of teachers and the leadership style of school principals.Donaldson believes that the present age is witnessing the growing importance of a positive leadership style. Positive leadership seeks to provide positive principles that stem from positive organizational knowledge and, by emphasizing positivism, bring extraordinary consequences for the individual and the organization (Cameron and Spreitzer, 2011). Gilbert (2012) believes that positive leaders foster openness, open relationships, cooperation, and a culture of dialogue among employees, and by their behavior provide a work environment and atmosphere based on peace and security of mind, and by creating a positive relationship, create a feeling of energy and happiness. However, other factors play a role in this regard. Shen et al. (2009) have pointed to the role of spirituality in the workplace. They believe that wherever employees work, they are looking for something beyond material rewards. People are usually looking for a meaningful, hopeful, and balanced job. In other words, spirituality at work describes the experience of employees whose work is satisfying, meaningful, and purposeful. The experience of spirituality at work is also associated with increased creativity, honesty, trust, and commitment at work, and an increased sense of personal development of employees (Shen et al., 2009: 1217). The present study seeks to investigate the relationship between positive leadership and teachers’ social isolation with the mediating role of spirituality in the workplace. In this regard, the following hypotheses were formulated:
Hypothesis 1: There is a relationship between positive leadership and social isolation.
Hypothesis 2: There is a relationship between positive leadership and spirituality at work.
Hypothesis 3: There is a relationship between spirituality at work and social isolation.
Hypothesis 4: Spirituality at work plays a mediating role in the relationship between positive leadership and social isolation.
Materials and Methods:
The research method was a survey. The statistical population included the teachers of the first secondary school of Isfahan in the academic year 2019-20, and 150 individuals out of 1876 subjects were selected using Sample Power software and stratified random sampling. Data collection tools were the Social Isolation Questionnaire from Zavalenta, Samuel, and Mills (2017), Aghababaei’s Positive Leadership Questionnaire (2013) based on Cameron's theory (2007), and spirituality in the work from Milliman et al. (2003). To ensure the validity of the assessment tool in this study, content validity and construct validity were used. The questionnaires were submitted to the researchers and experts to confirm face validity and content validity. Their reliability was estimated to be 0.79, 0.76, and 0.74, respectively.
Discussion of Results and Conclusions:
The test of the first hypothesis showed that there is a relationship between positive leadership and social isolation (internal and external). The value of the correlation coefficient between these two variables is negative and is equal to -0.41, which shows that these two variables have a good correlation intensity, so in general, it can be inferred that there is a negative, inverse, and significant relationship between positive leadership and social isolation of teachers in Isfahan.
The second hypothesis showed that there is a relationship between positivist leadership and spirituality at work. That is, the value of the correlation coefficient between these two variables is positive and is equal to 0.56, which shows these two variables are highly correlated.
The third hypothesis showed that there is a relationship between spirituality at work and social isolation. The value of the correlation coefficient between these two variables is negative and is equal to -0.38 which shows that these two variables are relatively correlated. So, in general, it can be inferred that there is a negative, inverse, and significant relationship between spirituality in work and social isolation of teachers in Isfahan.
The test of the fourth hypothesis of the research also showed that spirituality in work has a mediating role in the relationship between positive leadership and social isolation. Finally, according to the results of this study, it can be said that the adoption of positive leadership by principals affects both increasing the work ethic and reducing the social isolation of school teachers. So, officials can provide training workshops for positive leadership. Also, managers who have adopted positive leadership through material and spiritual encouragement can encourage other managers in this field.
کلیدواژهها [English]
مقدمه
آموزشوپرورش از ارکان اصلی توسعۀ هر جامعهای است که در عمل، تمامی افراد جامعه بهنحوی با آن ارتباط دارند. این نظام بهعنوان یکی از بارزترین نمادهای سرمایهگذاری نیروی انسانی، نقش اساسی در پیشبرد اهداف جمعی جامعه دارد. معلمان یکی از مهمترین عناصر آموزشوپرورش در هر نظام آموزشیاند که جایگاه آنها در پرورش استعدادهای نسلهای آینده، بسیار اساسی است.
مهمترین رکن آموزش در ارتباط معلمان و دانشآموزان و همچنین ارتباط معلمان با یکدیگر و با دیگر فعالان حوزة آموزشوپرورش شکل میگیرد. در اساس، بدون وجود ارتباط مؤثر بین عناصر یادشده، آموزش، بهدرستی نقش خود را انجام نمیدهد. این ارتباطات انسانی بین معلمان و دانشآموزان و همچنین با معلمان دیگر تا حدی اهمیت دارد که بدون شکلگیری آن نمیتوان به اهداف آموزشی و پرورشی دست یافت.
شیوع ویروس کرونا و سرعت همهگیری آن در چند ماه گذشته در جهان به وضعیتی پیچیده در همة ارتباطات انسانی منجر شد. بهعلت درگیری جمعیت زیادی از افراد جامعه و سرعت بسیار زیاد انتقال و سرایت بیماری و مهمتر از آن، ناشناختگی این ویروس، مواجهۀ نهادهای مختلف را برای مدیریت آن دچار سردرگمی و بلاتکلیفی کرد. میرزایی (1399) در این زمینه مینویسد بهعلت گسترش ویروس کرونا وضعیتی در جامعه ایجاد شده است که همۀ ابعاد و زیرساختهای زندگی اجتماعی را دچار شوک عمیقی کرده و بازاندیشی جدی در تمامی شئون را در دستور کار نهادها و سازمانهای گوناگون قرار داده است (میرزایی و همکاران، 1399: 9). پژوهشهای پژوهشگران در این زمینه در حوزههای مختلف نشان داده است ویروس کووید-19 علاوه بر تأثیر بر سلامت و بهداشت جهانی، تبعات روانی (شهیاد و محمدی، 1399؛ شادمهر و همکاران، 1399)، اجتماعی (صمدیپور و قارداشی، 1399؛ شیروانی و رستمخانی، 1399)، اقتصادی (Button, 2020; Financial, 2020) و علمی (دانش و قویدل، 1398؛ میرزایی، 1399) و سیاسی (ترقینژاد، 1399) دارد و با توجه به همهگیری سریع آن، بهسرعت به بحرانی همهجانبه و جهانی مبدل میشود. همانگونه که نتایج این پژوهشها نشان میدهد یکی از آثار منفی ویروس کرونا در حوزههای اجتماعی بوده است و به این علت که انتقال کرونا درون زنجیرهای اجتماعی شکل میگیرد و به ارتباطات انسانی، کاملاً وابسته است، راهکار اصلی آن، قطع این روابط است. از این منظر، آن را یک ویروس ضداجتماعی میتوان دانست که آفت روابط اجتماعی است. با این حال، در عمل، امکان قطع روابط اجتماعی و ارتباطات انسانی وجود ندارد و بهناچار باید شکل این روابط را تغییر داد و محدودیتهایی را برای آن اعمال کرد.
یکی از راهکارها در این زمینه، ترک محیط کار و دورکاری بوده است که در این زمینه، نظام آموزشوپرورش نیز از آسیبهای کرونا در امان نماند و فراگیری آموزش از راه دور بهصورت مجازی را بهویژه به معلمان و دانشآموزان تحمیل کرد. این موضوع، بهخصوص در برخی کشورهای درحالتوسعه، ازجمله ایران، که بسترهای زیربنایی برای آموزش مجازی بهطور کامل فراهم نبود، به مشکلاتی دامن زده است.
این بحران، معلمان و دانشآموزان را با شیوۀ جدیدی از آموزش روبرو کرد که حضور فیزیکی افراد در کلاس درس از روالی عادی و رسمی به امری ممنوع تبدیل شد و امکان برقراری ارتباط چهرهبهچهره، میان آنها از بین رفت. همسو با این موضوع، آسیبشناسان اجتماعی معتقدند تعاملات مجازی درنهایت، به انزوای اجتماعی و کاهش تعاملات کاربر در دنیای واقعی و بهویژه ازلحاظ عمق و کیفیت منجر میشود و بهطور عمومی، استفادۀ بیشتر از اینترنت، با کاهش ارتباطات اجتماعی، بهخصوص از نوع ارتباطات نزدیک و صمیمی با دیگران همراه است (خدایاری و همکاران، 1393: 177). بسیاری از صاحبنظران نگرانند که ارتباطهای اینترنتی، افراد را وادار کند زمان بیشتری را به تنهایی بگذرانند، ارتباط سطحی برقرار کنند و این کارها را به قیمت از دست دادن گفتوگوهای رودررو و دوستانه انجام دهند. آنها معتقدند استفادۀ فزاینده از اینترنت با کاهش شرکت در محافل اجتماعی همراه است و این کاهش ارتباطات، به انزوای اجتماعی افراد منجر میشود. بیتردید، تعاملات انسانی، همدردیها و خیرخواهیها و گفتوگوی چهرهبهچهره، از نیازهای انسانی است که فقط در دنیای حقیقی حاصل میشود (مصلحینیک و حاجیانی، 1395: 337)؛ بنابراین، تغییر شکل آموزش بهصورت مجازی، که در حال حاضر در حال اجراست، بهویژه از منظر قطع روابط انسانی بین معلمان به پیوندهای ضعیف و سطحی و ناپایدار بین آنها منجر میشود که زمینة بروز انزوای اجتماعی افراد را فراهم میکند.
نبود یا ضعف تعاملات، پیوندها و روابطی که افراد را بهصورت عینی به هم متصل میکند، زمینۀ انزوای اجتماعی آنها را فراهم میکند که بدون تردید، این انزوای اجتماعی، افراد را از مشارکت رسمی و غیررسمی در جامعه محروم میکند و مبادلات و دلبستگیهای اجتماعی را کاهش میدهد و از تبادل پایدار و دائمی افکار و احساسات از کل به فرد و از فرد به کل جلوگیری میکند و درنهایت، موجب تضعیف یا قطع روابط و مبادلات نامتقارن گرم و روابط گفتمانی میشود (اقدسی و محمودی، 1390).
این در حالی است که به اعتقاد دورکیم، مشارکت در امور گروه یا جامعه به افزایش احساس تعلق به گروه و جامعه منجر میشود؛ زیرا زمانی که افراد، تماسهای مکرر و گسترده با یکدیگر داشته باشند، دلمشغولیها و منابع مشترک و پیوندهای عاطفی، آنها را به یکدیگر نزدیک میکند و احساس تعلق ناشی از چنین پیوندهایی باعث میشود افراد از خودشان برای گروه یا جامعه مایه بگذارند .(Ritzer, 2011)
در همین زمینه، پاتنام[1] (2001)، معتقد است مشارکت در امور جمعی و عضویت در گروههای رسمی و غیررسمی به این علت که معمولاً افراد دارای توانمندیها و تجربههای متفاوت را در ارتباط با یکدیگر قرار میدهد، امکان تبادل مهارتها و اطلاعات را فراهم میکند؛ ضمن اینکه سطحی از اعتماد و همدلی را بین آنها ایجاد میکند؛ بنابراین، آنچنانکه از مطالب مذکور برمیآید، در شرایط حاضر و بهعلت شیوع ویروس کرونا، که افراد بهناچار از چرخة روابط اجتماعی خویش بیرون افتادهاند، پیوندهای عاطفی آنان قطع شده است و احساس تعلقشان به گروههایی که در آن عضو بودند، کاهش یافته است و دچار انزوای اجتماعی شدهاند. در این میان، آموزشوپرورش نیز از این آسیب دور نمانده است و بهعنوان سازمانی که نیازمند روابط رودررو و چهرهبهچهرۀ معلمان است، بیش از هر زمان دیگری دچار مسئله شده است؛ به عبارت دیگر، انزوای اجتماعی معلمان، که ناشی از شیوع ویروس کرونا است، به مسئلهای اجتماعی تبدیل شده است و در صورتی که برای آن، راهکاری اندیشیده نشود، در درازمدت به بحران اجتماعی مبدل میشود.
مواجهه با هر چالشی، مستلزم داشتن استراتژی مناسب برای غلبه بر آن است. صمدیپور و قارداشی (1399) بیان میکنند یکی از عوامل مهم و تأثیرگذار بر رفتار افراد در شرایطی همچون همهگیری ویروس کرونا، نوع مدیریت مسئولان و اعتماد افراد به آنها در حل مشکلات ناشی از مخاطرات پیشآمده است؛ بنابراین، به نظر میرسد یکی از عوامل مؤثر بر انزوای اجتماعی معلمان، سبک رهبری مدیران مدارس است.
گلن[2] (2003) معتقد است رهبری، توانایی نفوذ بر نگرشها، تواناییها و باورهای کارکنان را برای رسیدن به مطلوبیتهای سازمان دارد. علاوه بر این، ازنظر وی، سبکهای رهبری کلاسیک و شیوههای سنتی در هزارۀ سوم، توانایی لازم را در برخورد با تحولات و چالشها ندارد و این مهم، سبکهای جدیدی از رهبری را میطلبد.
قانعنیا و همکاران (1392) معتقدند بهعلت وجود همین مشکلات، توجه پژوهشگران به سبک رهبری مثبتگرا جلب شد. دونالدسون[3] نیز معتقد است در عصر حاضر، اهمیت سبک رهبری مثبتگرا، رشد فزایندهای دارد. رهبری مثبتگرا بر آن است اصول مثبتی ارائه دهد که ناشی از دانش سازمانی مثبت است و با تأکید بر مثبتگرایی، نتایج فوقالعادهای را برای فرد و سازمان به ارمغان آورد (Cameron asnd Spreitzer, 2011).
رهبری مثبتگرا در مسیر رسیدن به اهداف خود از چهار راهبرد «جوّ مثبت، روابط انسانی مثبت، ارتباطات مثبت و معناگرایی مثبت» استفاده میکند.
مورس[4] (2012) معتقد است رهبران مثبتگرا، گشودگی، روابط باز، همکاری و فرهنگ گفتوگو را بین کارکنان پرورش میدهند و با رفتار خود، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش و امنیت خاطر را فراهم میکنند و با ایجاد ارتباط مثبت، احساس انرژی و شادکامی را در افراد به وجود میآورند.
همانگونه که گفته شد، یکی از مهمترین مشکلاتی که همهگیری ویروس کرونا ایجاد کرده است، در زمینۀ گسست روابط اجتماعی است و یکی از سازمانهایی که بهشدت از این همهگیری لطمه دیده است، آموزشوپرورش است. با توجه به آنچه دربارۀ نقش رهبری مثبتگرا در تقویت روابط گفته شد، به نظر میرسد رهبران مثبتگرا میتوانند زمینۀ تقویت ارتباط اجتماعی مثبت را فراهم آورند و با توجه به شرایط خاصی که ویروس کرونا بر وضعیت کاری معلمان حاکم کرده است، بتوانند تا حدی به کاهش انزوای اجتماعی آنها یاری رسانند.
با این حال، عوامل دیگری در این میان مؤثرند. شن و همکاران (2009) به نقش معنویت در محیط کار اشاره داشتهاند. آنها معتقدند کارکنان در هر جا که فعالیت میکنند، به دنبال چیزی فراتر از پاداشهای مادی در کار هستند. افراد بهطور معمول در جستوجوی کاری بامعنا، امیدبخش و خواستار متعادلکردن زندگیشان هستند؛ به عبارت دیگر، معنویت در کار، توصیف تجربة کارکنانی است که کارشان ارضاکننده، بامعنا و هدفمند است. همچنین، تجربة معنویت در کار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد در کار و افزایش احساس تکامل شخصی کارکنان پیوند مییابد (Shen et al., 2009). معنویت در کار، وضعیت ویژهای است که ابعاد روحی- عاطفی دارد و کار جذابی است که از ویژگیهای آن، احساس مطلوب بهورزی و اعتماد به انجامدادن کار معناداری است که هدف والایی را دنبال میکند و همسویی ارزشها، اعتقادات کاری فرد و احساس استقلال با این ویژگی که با چیزی برتر از خود، پیوند و ارتباط معنوی یافته است و احساس همبستگی که همان احساس ارتباط با دیگران و هدف مشترک است. معنویت در کار، دربردارندۀ کوشش برای یافتن هدف نهایی فرد در زندگی، برقراری ارتباط قوی با همکاران و سایر افراد مرتبط با کار و سازگاری میان باورهای شخصی و ارزشهای سازمانی است (اباذری و امیریانزاده، 1395). در شرایطی که به اعتقاد صمدی و قارداشی (1399)، روند گسترش ویروس کرونا همانند بقیۀ مخاطرات، نیازمند تدبیرهای خاصی است، کمبودن دانش علمی دربارۀ کنترل بیماری، چالشهای مدیریتی مهمی ایجاد کرده است. به نظر میرسد معنویت در کار نیز با ایجاد ارتباط معنوی بین افراد و احساس همبستگی و شکلگیری ارتباط قوی بین همکاران، به دستیابی به اهداف سازمانی منجر میشود و بهعنوان مهارت مدیران و معلمان برای کاهش آسیبهای اجتماعی ناشی از گسترش این ویروس به کار میرود و بدینترتیب، موجب کاهش انزوای اجتماعی افراد میشود.
این مطالعه میکوشد رابطۀ رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی معلمان را با نقش میانجی معنویت در محیط کار بررسی کند. مطالعاتی بهصورت جداگانه دربارۀ مؤلفههای مذکور انجام شده است؛ با این حال، آنچه انجامدادن این مطالعه را ضروری میکند، ارائهکردن راهکارهایی برای کاهش انزوای اجتماعی معلمان، بهویژه در دوران شیوع کرونا با ترسیم چگونگی ارتباط رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی با توجه به عامل معنویت در محیط کار در بین معلمان شهر اصفهان است.
مبانی نظری
پژوهشگران بسیاری، انزوای اجتماعی را بررسی و جنبههای مختلف آن را مطالعه کردهاند؛ بهطور مثال، ازنظر ویلسون، انزوای اجتماعی، نبود ارتباط یا تعاملات پایدار با افراد یا نهادهایی است که جریان اصلی جامعه را نشان میدهد (Wilson, 1987). دلسی[5] (1988) انزوای اجتماعی را با نبود کمّی و کیفی تماسهای اجتماعی تعریف میکند. برخی معتقدند انزوای اجتماعی با ترکیبی از سطح تعاملات اجتماعی اندک و تجربۀ تنهایی تعریف میشود و درحقیقت، میان افراد، فاصله ایجاد میکند که بهصورت روانی یا جسمی یا هر دو از شبکههای اجتماعی، که افراد علاقه و یا نیاز به حضور در آنها دارند، (Samuel and Nikelson, 2013) رخ میدهد.
انزوای اجتماعی به زندگی بدون مصاحبت، نبود دیگرانِ مهم و مناسبات مشترک، اعتماد و حرکت به سمت دورههای بحران و گسست در اتصالات عینی و شبکههای روابط اجتماعی اعضای جامعه اشاره دارد (Hawthome, 2006) و بر عملکرد و بهزیستی افراد و پیوستگی اجتماعی درون جامعه، تأثیر منفی میگذارد. نبود روابط مؤثر، تهدیدی جدی برای رفاه و سلامتی افراد است. افرادی که روابط استوار و معنادار با دیگران را حفظ نکردهاند و کسی را ندارند که به هنگام ضرورت به او مراجعه کنند، تا حد زیادی در خودشان غوطهور میشوند. این مسئله، اغلب به مشکلات خطرناکی مانند اختلالات روانی، افسردگی، عزّت نفس ضعیف، مشکلات اجتماعی و علائم مریضی جسمانی منجر میشود Hortulanus et al., 2006)).
کریستینا[6] و همکاران (2009) معتقدند انزوای اجتماعی در دو مفهوم مجزا بیان میشود: معنای اول، جدایی افراد و گروههای اجتماعی از جامعۀ وسیع دیگر است و معنای دوم آن به جدایی افراد از گروههای اجتماعی اولیه مانند خانواده، دوستان و همسایگان اطلاق میشود (به نقل از مرادی و زمانی، 1393). انزوای اجتماعی را جدایی فیزیکی و اجتماعی افراد از یکدیگر تعریف میکنند؛ به عبارت دیگر، آن را به معنای نبود عینی روابط و تعاملات و یا ضعف اتصالهای فرد با دیگر افراد، گروهها و جامعه میدانند (Chalabi and Amirkafi, 2004).
در دوران شیوع کرونا، شیوۀ کار معلمان تغییر کرده است و مجبور شدهاند از فضای مجازی برای برقراری ارتباط با یکدیگر و با دانشآموزان استفاده کنند و به همین علت، ارتباطات اجتماعی آنها با دانشآموزان و معلمان دیگر قطع شده است. بر همین اساس، دریفوس[7] (1383) اعتقاد دارد استفاده از شبکههای اجتماعی، درگیری فرد در دنیای فیزیکی و اجتماعی و درک وی از واقعیت و معنای زندگی را کاهش میدهد. درحقیقت، به نظر میرسد هرچه افراد، بیشتر از شبکههای مجازی استفاده کنند، بیشتر به درون دنیای غیرواقعی، تنهایی و بیمعنایی کشیده میشوند. در همین زمینه، آفونسو[8] (1999) تأکید میکند که استفاده از اینترنت، سبب ایجاد انزوای اجتماعی، تنهایی و بهطور کلی، اختلال در سلامت روان میشود. در این وضعیت، افراد دچار انزوای اجتماعی میشوند و تنهایی و از دست دادن حمایتهای اجتماعی، دو بعد نشاندهندۀ انزوای اجتماعی است.
همانگونه که ملاحظه میشود، جایگزینشدن فضای مجازی به جای حضور واقعی معلمان در مدرسه ممکن است عواقب ناگواری را برای آنها رقم بزند. از آنجا که این روند، مدتهاست به طول انجامیده و ممکن است تا ماههای آینده تداوم پیدا کند، باید به دنبال عواملی بود که تأثیرات منفی این انزوای اجتماعی را تا حدی کاهش دهد. یکی از عوامل مؤثر بر کاهش انزوای اجتماعی معلمان، نحوۀ رهبری مدیران مدرسههاست.
رهبری مثبتگرا، یک سبک نوین رهبری است که بر توانمندسازی و ظرفیتهای مثبت کارکنان تمرکز دارد؛ زیرا امروزه، با تکیه بر دیدگاههای سنتی مدیریت منابع انسانی، نمیتوان به ایجاد مثبتگرایی در کار همت گماشت؛ به همین علت، بهتازگی همسو با توجه به نقاط مثبت سازمان و شکوفایی قابلیتهای انسانی، پژوهشگران و نظریهپردازان به رهبری مثبتگرا توجه کردهاند (Shivandi Chalicheh and Zare Khalili, 2017.).
رهبران مثبتگرا به رشد و توسعۀ شخصی خودشان و پیروانشان تمایل دارند. رهبرانی که از اصول مثبتگرایی استفاده میکنند، از فشارها و انتظارات بیرونی تأثیر نمیپذیرند. آنها زندگی شفاف و صادقانهای دارند که باعث ایجاد اعتماد در اطرافیان آنها میشود (قانعنیا و همکاران، 1394).
برای رهبری مثبتگرا، سه ویژگی اساسی میتوان در نظر گرفت: اول اینکه، دستیابی به عملکرد فوقالعاده را آسان میکند؛ به عبارت دیگر، کمک میکند برونداد سازمان از برونداد استاندارد یا مدنظر بسیار فراتر رود. همچنین، رهبری مثبتگرا به جای آشکارکردن ضعفها و مشکلات، بر نقاط قوّت، ظرفیتها و جنبههای مثبت نیروی انسانی تأکید دارد. سومین ویژگی رهبری مثبتگرا، تأکید بر قرارگرفتن نیروی انسانی در بهترین شرایط خود یا فراهمآوردن زمینۀ فضیلتنمایی برپایۀ فرضیۀ سعادت و خوشی است (جمشیدیان و فروهر، 1390).
کامرون (2007) معتقد است رهبری مثبتگرا در مسیر رسیدن به اهداف خود از چهار راهبرد جوّ مثبت، روابط انسانی مثبت، ارتباطات مثبت و معناگرایی مثبت استفاده میکند.
جوّ مثبت[9] به شرایطی اشاره دارد که در آن، احساسات مثبت بر احساسات منفی در محیط کار غلبه دارد. بهطور کلی، فعالیتهای ویژهای که با همدردی، بخشش و سپاسگزاری رابطه داشته باشد، توسعۀ جوّ مثبت را امکانپذیر میکند (Cameron, 2001). شیوه و رویکرد انتخابی رهبران، اثر فوقالعادهای بر جو، درک افراد از محیط پیرامون خود و تعریف آنان از سعادت دارد (Fredrickson, 2001). جوّ مثبت در محیط کار موجب ارتقای قدرت تصمیمگیری، همگرایی اجتماعی و رفتارهای مطلوب اجتماعی و افزایش تولید و خلاقیت میشود(Bolino and Turnley, 2003)
برای رهبران مثبتگرا، روابط انسانی مثبت[10]، جزء حیاتی و همیشگی سازمان محسوب میشود؛ بهگونهای که چرخۀ فرایندهای سازمان، اصولاً پیرامون محور روابط افراد و واحدها شکل میگیرد (فروهر و همکاران، 1394). روابط انسانی مثبت به کسانی مربوط میشود که منبع مولد غنیسازی، سرزندگی و یادگیری برای افراد و سازمانها هستند. در ایجاد ارتباطات مثبت سازمان، الگوهای ارتباطی رهبران، اهمیت بسیاری پیدا میکند (آقابابایی، 1392). این تعریف، مستلزم آن است که بیشتر افراد بهصورت عادی با یکدیگر رابطه برقرار کنند و از روابط مخرب بپرهیزند؛ بنابراین، رهبرانی که خواهان ایجاد تغییر مثبت در سازمانها هستند، برای تحقق آن باید سطح برتری از عملکرد جمعی بین تیمها و گروهها را در سازمان ایجاد و بر شکلگیری روابط مثبت در محیط کار سرمایهگذاری کنند (Cameron, 2011). هیفی[11] و داتون[12] (2008) معتقدند روابط انسانی مثبت بر پدیدههای اجتماعی، همچون تحرک شغلی، مربیگری، کسب منابع، قدرت و سرمایۀ اجتماعی، تأثیر بسیاری میگذارد و درنهایت، باعث بهبود عملکرد تیمی، افزایش تعهد سازمانی، یادگیری مشارکتی و توسعۀ سرمایۀ انسانی در سازمان میشود. روابط انسانی مثبت علاوه بر آثار مطلوب بر فیزیولوژی بدن، مجموعهای از مزیتهای روانی، اجتماعی، عاطفی و سازمانی دیگر را به همراه دارد؛ برای مثال، افرادی که روابط انسانی مثبتی در محیط کار داشتهاند، هنگام مواجهه با شرایط استرسزا و دشوار، آستانۀ تحمل بیشتری دارند و فشار کمتری را تحمل میکنند(Brondolo et al., 2003) .
ارتباطات مثبت[13]، زمانی در سازمان اتفاق میافتد که زبان مثبت و حمایتی، جایگزین زبان منفی و نکوهشگر شود (Camerone, 2011). در ایجاد ارتباطات مثبت در سازمان، الگوهای ارتباطی رهبران، اهمیت بسیاری پیدا میکند. برای ایجاد ارتباطات مثبت میتوان از دو راهبرد بهترین خودبازخورد و ارتباطات حمایتی استفاده کرد. بازخورد مثبت و اعمال حمایت از افراد در کاهش نکوهشگری و منفیگرایی مؤثر است (Camerone, 2007).
معناگرایی مثبت[14]: اساسیترین نقش رهبران، القای هدف و معنی در زندگی کاری اعضای سازمان است. رابطۀ قوی و معناداری بین اشتغال به یک کار معنادار و نتایج مثبت کار وجود دارد. زمانی که افراد احساس کنند که مشغول انجامدادن کاری با هدف اساسی هستند و یا اینکه کار ازنظر شخصی برایشان مهم باشد، نتایج مثبت زیادی خواهد داشت (Cameron, 2011). معناداری کار، زمانی حاصل میشود که افراد با انجامدادن کارشان احساس کنند که سهمی مهم، مثبت و مفید در تحقق هدفی ارزشمند دارند (رحیمنیا و هوشمند، 1395).
علاوه بر رهبری مثبتگرا، عوامل دیگری نیز بر انزوای اجتماعی تأثیر دارد. عامل معنویت در محیط کاری، بهعنوان میانجی بین عامل رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی عمل میکند؛ به عبارت بهتر، رهبری مثبتگرا براساس آنچه پیشتر گفته شد، بر معنویت کاری تأثیر میگذارد و این معنویت کاری بر کاهش انزوای اجتماعی مؤثر است.
امروزه، کارکنان در هر جا که فعالیت میکنند، به دنبال چیزی فراتر از پاداشهای مادی در کار هستند. آنان در جستوجوی کاری بامعنا و امیدبخش و متعادلکردن زندگیشان هستند. این در حالی است که افراد تمایل دارند با هر سه بعد وجودی خود، یعنی ابعاد فیزیکی، ذهنی و معنوی در محل کار حاضر شوند؛ بنابراین، جداسازی زندگی کاری کارکنان از زندگی معنویشان، امکانپذیر نیست و حتی میتواند باعث کاهش روحیۀ آنها نیز شود (سلاجقه و فرحبخش، 1389).
معنویت در کار، به معنی رفتارکردن به طریقی است که فرد میخواهد استانداردهای کار را در تمام ابعاد رعایت کند؛ بهگونهای که نوعی همبستگی روحی بین فرد و کار وی برقرار میشود. کارکنانی که در سازمان از حس صداقت با سازمان و همکاران، کوشش خودجوش و بدون کنترل دیگران در کار، احساس همدلی و همبستگی زیاد با کارکنان و ارباب رجوع برخوردارند، کار را هدف غایی زندگی میدانند و آن را کوششی برای ارضای نیاز درونی، یعنی همان معنویت تلقی میکنند. در یک تعریف جامعتر، معنویت را کوششی برای پیداشدن حساسیت به خود، دیگران، محیط طبیعی و خدا، که درون و فراسوی این کلیت است، دانستهاند (علیزاده، 1397)؛ به عبارت دیگر، معنویت در کار، به معنی رفتار به طریقی است که فرد میکوشد استانداردهای کار را در تمام ابعاد رعایت کند و نوعی همبستگی روحی بین فرد و کار وی برقرار میشود .(Asfar et al., 2016)
این سازه دربرگیرندۀ مفهومی از احساس تمامیت، پیوستگی و درک ارزشهای عمیق در کار، ارتباط مؤثر با خویشتن و کار بامعنا، احساس یکپارچگی و همسویی با ارزشهاست. کار بامعنا دربردارندۀ لذتبردن از کار، کسب نیرو و انرژی از کار و احساس یکپارچگی، دربردارندۀ احساس پیوند و همبستگی با همکاران و حمایت کارکنان از یکدیگر است و همسویی با ارزشهای سازمان، دربردارندۀ پیوند و همبستگی با اهداف، شناسایی مأموریت و ارزشهای سازمان است.(Ashmos and Duchon, 2000; Milliman et al., 2003)
وجود معنویت در کار، نوعی یکپارچگی میان زندگی بیرونی و درونی در سازمان به وجود میآورد که درنهایت، افزایش علاقه، عملکرد و رضایت را دربردارد (Jurkiewicz and Giacalone, 2004; Bosch, 2009).
مییر[15] (1990) اعتقاد دارد معنویت در کار، نیروی الهامبخش و برانگیزاننده برای یافتن معنی و هدف در زندگی کاری، درک عمیق و ژرف از ارزش کار، پهناوری عالم هستی، موجودات طبیعی و نظام باور شخصی است. همچنین، میتروف و دنتون[16] (1999)، معنویت در کا را جستوجوی هدف نهایی در سازمان و عملکردن براساس این هدف معرفی میکنند. گفتنی است، معنویت در کار، تجربهای از ارتباط و اعتماد متقابل در میان افرادی است که در یک فرایند کاری مشارکت میکنند که با خوشبینی و حس نیت فردی ایجاد میشود و به ایجاد فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایشی عملکرد کلی منجر میشود و درنهایت، تعالی سازمانی پایدار را به همراه دارد (Marques, 2006).
برخی از صاحبنظران، اصطلاح معنویت در کار را توصیفکنندة تجربۀ کارکنانی میدانند که در کارشان پرحرارت و باانرژی هستند، کارشان آنان را ارضا میکند، معنا و هدف را در کارشان درک میکنند و احساس میکنند با همکارانشان، ارتباط اثربخشی دارند (Cameron, 2011). برخی از صاحبنظران، معنویت را درک و شناسایی بعدی از زندگی کارکنان میدانند که درونی، باطنی و قابل پرورش است و با انجامدادن کارهای بامعنا در زندگی توسعه مییابد. معنویت میتواند به افراد در گسترش قلمرو آگاهیهایشان کمک کند و بهرهوری آنها را افزایش دهد(Bouville, 2008) .
میلیمان و همکاران[17] (2003) برای مفهومسازی و آسانی در مطالعه و تجزیهوتحلیل معنویت در سازمان، بین سه سطح رفتار سازمانی (فردی، گروهی و سازمانی) ارتباط برقرار کرده، معنویت در محیط کار را متناظر با این سه سطح سازمانی طبقهبندی کردند؛ سپس از میان هفت بعد معنویت در محیط کار(Ashmos and Duchon, 2000) ، سه بعد را که براساس مطالعات بهعملآمده، مهمترین ابعاد شناختهشده بود، انتخاب و برای سنجش معنویت در کار استفاده کردند. این سه بعد، که نشاندهندۀ سه سطح معنویت در محیط کار است، عبارت است از:
کار بامعنا (در سطح فردی): به معنای حس عمیق معنا و مقصود در کار است. این بعد از معنویت در محیط کار مشخص میکند که چگونه کارکنان در کار روزمرۀشان در سطح فردی تعامل دارند. هر فردی، انگیزش درونی، تمایل و علایقی برای مبادرت به انجامدادن فعالیتهایی دارد که معنای بیشتری به زندگی خود و دیگران میبخشد.
احساس همبستگی یا انسجام (در سطح گروهی): بعد دیگر معنویت در محیط کار، احساس نوعی پیوند و همبستگی عمیق با دیگران است. این سطح از معنویت در محیط کار، دربردارندۀ ارتباطات ذهنی و احساس معنوی بین کارکنان در گروههای کاری است.
همسویی ارزشها (در سطح سازمانی): تجربۀ حسی قوی از همسویی بین ارزشهای فردی کارکنان با رسالت، مأموریت و ارزشهای سازمان است؛ یعنی افراد باور دارند مدیران و کارکنان در سازمان، ارزشهای مرتبط و نوعی وجدان کاری محکم دارند و سازمان به رفاه کارکنان و همبستگی آنان توجه دارد .(Ashmos and Duchon, 2000)
پیشینۀ پژوهش
پژوهشهایی دربارۀ انزوای اجتماعی، رهبری مثبتگرا یا معنویت در محیط کار انجام شده است؛ اما پژوهشی دربارۀ بررسی رابطۀ رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی با توجه به نقش میانجی معنویت در محیط کار انجام نشده است؛ بنابراین، در این قسمت، پژوهشهای مربوط به حوزۀ انزوای اجتماعی ذکر شده است. مهمترین علت انجامدادن این مطالعه، شرایط ناشی از وجود ویروس کروناست که باعث افزایش استفاده از اینترنت شده است؛ بر همین اساس، پژوهشهایی ذکر شده است که در آنها به تأثیر فضای مجازی بر انزوای اجتماعی توجه شده است.
سیفزاده و همکاران (1397)، انزوای اجتماعی سالمندان شهر تهران و عوامل مؤثر بر آن را بررسی کردهاند. آنها نشان دادند اعتماد اجتماعی، بیشترین اثر مستقیم را بر انزوای اجتماعی داشته است.
شعبانی و محسنی تبریزی (1397)، رابطۀ اعتیاد اینترنتی و انزوای اجتماعی جوانان شهر تهران را تبیین جامعهشناختی کردهاند. آنها به این نتیجه رسیدند که اعتیاد اینترنتی به میزان 44 درصد، انزوای اجتماعی را تبیین میکند.
دهقانی و ناصح (1399) در پژوهشی با نام «تأثیر تکنولوژیهای نوین ارتباطی و سرمایۀ اجتماعی بر انزوای اجتماعی فرزندان در خانواده» دریافتند بین میزان استفاده از فنّاوریهای ارتباطی و انزوای دانشآموزان، رابطۀ مستقیم و معناداری وجود دارد. مهمترین یافتۀ آنها نشان داد بین میزان استفاده از تکنولوژیهای ارتباطی و انزوای دانشآموزان، رابطۀ مستقیم و معنادار وجود دارد.
نتایج پژوهش مسعودنیا (1398) با نام «تأثیر وابستگی به فضای سایبر بر انزوای اجتماعی دانش آموزان دبیرستانی» نشان داد وابستگی به فضای مجازی، 2/12 درصد از واریانس انزوای اجتماعی را تبیین کرده است.
سندرز و همکاران[18] (2016) در پژوهشی نشان دادند استفادۀ مداوم از اینترنت با انزوای اجتماعی در بین نوجوانان همراه است. نتایج مطالعات دیگر نشان داد انزوای اجتماعی، رابطۀ مستقیمی با وابستگی به فضای سایبر دارد (Moody, 2001). مورگان و کاتن[19] (2003) در پژوهشی با نام «رابطۀ استفاده از اینترنت و استرس» نشان دادند انزوای اجتماعی، نتیجۀ وابستگی به فضای مجازی است.
با توجه به اینکه پژوهشی در زمینۀ موضوع این مطالعه انجام نشده است، با انجامدادن مطالعۀ حاضر کوشش میشود در برطرفکردن نقایص پژوهشهای پیشین و رفع خلأ پژوهشی در این زمینه گامهایی برداشته شود.
فرضیههای پژوهش
فرضیۀ اصلی 1: بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی، رابطه وجود دارد.
فرضیۀ اصلی 2: بین رهبری مثبتگرا و معنویت در کار، رابطه وجود دارد.
فرضیۀ اصلی 3: بین معنویت در کار و انزوای اجتماعی، رابطه وجود دارد.
فرضیۀ اصلی 4: معنویت در کار، نقش میانجی در رابطۀ رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی دارد.
فرضیۀ اصلی 5: میانگین رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی و معنویت در کار در بین متغیرهای جمعیتشناختی (جنسیت، سن و سابقۀ کار)، تفاوت معناداری دارد.
با توجه به مبانی نظری و پژوهشهای پیشین، الگوی مفهومی پژوهش در شکل شمارۀ 1 ترسیم شد:
شکل 1- مدل مفهومی پژوهش
Fig 1- Conceptual model of research
روش پژوهش
پژوهش حاضر ازلحاظ هدف، کاربردی و ازنظر روش در زمرۀ پژوهشهای توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری شامل دبیران دورۀ اول متوسطۀ شهر اصفهان در سال تحصیلی 1398-1399 است که تعداد آنها برابر با بین 1876 بوده است. حجم نمونه با استفاده از نرمافزارsample power و با توجه به ماهیت فرضیۀ اصلی و براساس پیشفرضهای این نرمافزار همچون خطای 5 درصد و توان آزمون 80 درصد و سطح اطمینان 95 درصد 150 نفر برآورد و به شیوۀ نمونهگیری تصادفی – طبقهای متناسب با حجم انتخاب شد. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامههای انزوای اجتماعی زاوالنتا و همکاران[20] (2017)، رهبری مثبتگرای آقابابایی (1392) براساس نظریۀ کامرون (2007) و معنویت در کار میلیمان و همکاران (2003) بود. دادهها در خردادماه 1399 جمعآوری شد.
روایی پرسشنامه
روایی صوری پرسشنامهها را 10 استاد دانشکدههای علوم تربیتی و روانشناسی و علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان بازبینی کردند. نظرات آنها بهصورت مجازی، دریافت و دربارۀ شاخصهای هر کدام از متغیرها اعمال شد. مؤلفهها و شاخصهای هر یک از متغیرهای دخیل در پژوهش در مطالعۀ اسنادی و با استفاده از پژوهشهای پیشین استخراج شد که روایی آنها به تأیید رسیده بود؛ بنابراین، پرسشنامهها، اعتبار نمونهای دارند و درمجموع، اطمینان از اعتبار صوری و نمونهای، نگارنده را تا حد زیادی از روایی محتوایی مطمئن ساخته است.
پایایی پرسشنامه
در این پژوهش برای ارزیابی رهبری مثبتگرا از پرسشنامۀ آقابابایی (1392)، براساس نظریۀ کامرون (2007) استفاده شد که 17 گویه و 4 مؤلفه (جوّ مثبت، روابط انسانی مثبت، ارتباطات مثبت و معناگرایی) دارد و در این پژوهش، ضریب پایایی آن، 76/0 برآورد شد. این پرسشنامه براساس طیف پنجگزینهای لیکرت ارزشگذاری شده است.
برای سنجش معنویت در محیط کار از پرسشنامۀ ابعاد معنویت در کار میلیمان و همکاران (2003) استفاده شد که این متغیر با شاخصهای کار بامعنا، یکپارچگی و همسویی با ارزشها سنجیده شده است. ضریب آلفای این پرسشنامه را قلاوندی و همکارانش (1392)، 91 درصد محاسبه کردند و در پژوهش حاضر، 74/0 محاسبه و براساس طیف پنجگزینهای لیکرت ارزشگذاری شده است.
برای ارزیابی انزوای اجتماعی از پرسشنامۀ زاوالنتا و همکاران (2017) استفاده شد که دربردارندۀ دو بعد انزوای اجتماعی بیرونی و انزوای اجتماعی درونی است. انزوای اجتماعی بیرونی، دربردارندۀ 10 گویه و 4 مؤلفه (ارتباط اجتماعی، حمایت عاطفی، حمایت شبکههای اجتماعی، قدردانی و جبرانکردن و حمایت داوطلبانه) و انزوای اجتماعی درونی، دربردارندۀ 19 گویه و 5 مؤلفه (رضایت در روابط اجتماعی، نیاز به ارتباط، احساس تعلق به همکاران، تنهایی و اعتماد) است که در این پژوهش، ضریب پایایی، 79/0 برآورد شده است. این پرسشنامه براساس طیف پنجگزینهای لیکرت ارزشگذاری شده است.
شاخصسازی متغیرها
جدول 1- شاخصسازی متغیرها
Table 1- Indicating variables
|
متغیرها |
شاخصها |
تعداد گویه |
|
|
رهبری مثبتگرا |
جوّ مثبت |
5 |
|
|
روابط انسانی مثبت |
4 |
||
|
ارتباطات مثبت |
4 |
||
|
معناگرایی مثبت |
4 |
||
|
معنویت در محیط کار |
کار بامعنا |
6 |
|
|
یکپارچگی |
7 |
||
|
همسویی با ارزشها |
7 |
||
|
انزوای اجتماعی
|
انزوای اجتماعی بیرونی |
ارتباط اجتماعی |
2 |
|
حمایت عاطفی |
2 |
||
|
حمایت شبکههای اجتماعی |
2 |
||
|
قدردانی و جبرانکردن |
2 |
||
|
حمایت داوطلبانه |
2 |
||
|
انزوای اجتماعی درونی |
رضایت در روابط اجتماعی |
2 |
|
|
نیاز به ارتباط |
3 |
||
|
احساس تعلق به همکاران |
4 |
||
|
تنهایی |
5 |
||
|
اعتماد |
5 |
||
یافتهها
جدول 2- فراوانی پاسخگویان به تفکیک متغیرهای جمعیتشناختی
Table 2- Frequency of respondents by demographic variables
|
متغیرها |
تعداد |
درصد |
|
|
جنسیت |
مرد |
75 |
50 |
|
زن |
75 |
50 |
|
|
سن |
کمتر از 30 سال |
48 |
32 |
|
30 تا 40 سال |
53 |
35.3 |
|
|
بیشتر از 40 سال |
49 |
32.7 |
|
|
سابقۀ کار |
کمتر از 10 سال |
54 |
36 |
|
10 تا 20 سال |
42 |
28 |
|
|
بیشتر از 20 سال |
54 |
36 |
|
جدول 3- میانگین و انحراف معیار رهبری مثبتگرا و مؤلفههای آن
Table 3- Mean and standard deviation of positive leadership and its components
|
متغیرها |
میانگین |
انحراف معیار |
|
جوّ مثبت |
94/3 |
48/0 |
|
روابط مثبت |
27/4 |
51/0 |
|
ارتباط مثبت |
14/4 |
56/0 |
|
معناگرایی |
65/3 |
70/0 |
|
رهبری مثبتگرا |
0004/4 |
25/0 |
با توجه به آمارههای مذکور، بیشترین تا کمترین میانگین در مؤلفههای متغیر رهبری مثبتگرا بهترتیب به 1- روابط مثبت؛ 2- ارتباط مثبت؛ 3- جوّ مثبت و 4- معناگرایی اختصاص دارد.
جدول 4- میانگین و انحراف معیار انزوای اجتماعی و مؤلفههای آن
Table 4- Mean and standard deviation of social isolation and its components
|
متغیرها |
میانگین |
انحراف معیار |
|
ارتباط اجتماعی |
62/3 |
55/0 |
|
حمایت عاطفی |
35/3 |
71/0 |
|
حمایت شبکههای اجتماعی |
66/3 |
75/0 |
|
قدردانی و جبرانکردن |
86/3 |
68/0 |
|
حمایت داوطلبانه |
54/3 |
66/0 |
|
انزوای اجتماعی بیرونی |
60/3 |
38/0 |
|
رضایت در روابط اجتماعی |
26/3 |
62/0 |
|
نیاز به ارتباط |
57/3 |
80/0 |
|
احساس تعلق به همکاران |
70/3 |
87/0 |
|
تنهایی |
18/3 |
67/0 |
|
اعتماد |
05/3 |
66/0 |
|
انزوای اجتماعی درونی |
35/3 |
53/0 |
|
انزوای اجتماعی |
48/3 |
59/0 |
با توجه به آمارههای مذکور، بیشترین تا کمترین میانگین در مؤلفههای متغیر انزوای اجتماعی، بهترتیب به 1- انزوای اجتماعی بیرونی و 2- انزوای اجتماعی درونی اختصاص دارد.
جدول 5- میانگین و انحراف معیار معنویت در محیط کار و مؤلفههای آن
Table 5- Mean and standard deviation of spirituality in the workplace and its components
|
متغیرها |
میانگین |
انحراف معیار |
|
کار بامعنا |
54/3 |
36/0 |
|
یکپارچگی |
91/3 |
49/0 |
|
همسویی ارزشها |
07/4 |
50/0 |
|
معنویت در محیط کار |
84/3 |
33/0 |
با توجه به آمارههای مذکور، بیشترین تا کمترین میانگین در مؤلفههای متغیر معنویت در محیط کار بهترتیب، به 1- همسویی ارزشها؛ 2- یکپارچگی و 3- کار بامعنا اختصاص دارد.
جدول 6- آزمون کولموگروف اسمیرنف برای بررسی نرمالبودن توزیع متغیرها
Table 6- Kolmogorov-smirnov test to check the normality of the distribution of variables
|
متغیرها |
سطح معناداری آزمون کولموگروف اسمیرنف |
|
رهبری مثبتگرا |
23/0 |
|
انزوای اجتماعی |
30/0 |
|
معنویت در محیط کار |
19/0 |
با توجه به آزمون مذکور و سطح معناداری همۀ متغیرها، که بزرگتر از 05/0 است، استنباط میشود که کلیّۀ متغیرها از توزیع نرمال پیروی میکنند.
«بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، رابطه وجود دارد».
مدل 1- آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل همبستگی برای بررسی فرضیۀ اصلی 1
Model 1- Pearson correlation coefficient test and correlation model to test the main hypothesis 1
جدول 7- خروجی وزنهای رگرسیونی در مدل همبستگی ساختاری
Table 7- Output of regression weights in the structural correlation model
|
متغیرهای مورد بررسی |
مقدار ضریب همبستگی پیرسون |
نقاط بحرانی |
سطح معناداری |
|
رابطۀ رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی |
413/0- |
67/8 |
0001/0 |
«بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی بیرونی معلمان شهر اصفهان، رابطه وجود دارد».
بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، منفی و برابر با 41/0- است که نشان میدهد این دو متغیر از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند؛ پس بهطور کلی، چنین استنباط میشود که بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، رابطۀ منفی، معکوس و معناداری وجود دارد؛ بدینصورت که هرچه میزان رهبری مثبتگرا افزایش یابد، انزوای اجتماعی معلمان کاهش مییابد و برعکس، با کاهش میزان رهبری مثبتگرا، بر انزوای اجتماعی معلمان افزوده میشود.
مدل 2- آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل همبستگی برای بررسی فرضیۀ فرعی 1-1
Model 2- Pearson correlation coefficient test and correlation model to test sub-hypothesis 1-1
جدول 8- خروجی وزنهای رگرسیونی در مدل همبستگی ساختاری
Table 8- Output of regression weights in the structural correlation model
|
متغیرهای مورد بررسی |
مقدار ضریب همبستگی پیرسون |
نقاط بحرانی |
سطح معناداری |
|
رابطۀ رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی بیرونی |
38/0- |
95/7 |
0001/0 |
«بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی درونی معلمان شهر اصفهان، رابطه وجود دارد»
بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی بیرونی معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، منفی و برابر با 38/0- است که نشان میدهد این دو متغیر از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند؛ پس بهطور کلی، چنین استنباط میشود که بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی بیرونی معلمان شهر اصفهان، رابطۀ منفی، معکوس و معناداری وجود دارد؛ بدینصورت که هرچه میزان رهبری مثبتگرا افزایش یابد، انزوای اجتماعی بیرونی معلمان کاهش مییابد و برعکس، با کاهش میزان رهبری مثبتگرا، بر انزوای اجتماعی بیرونی معلمان افزوده میشود.
مدل 3- آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل همبستگی برای بررسی فرضیۀ فرعی 1-2
Model 3- Pearson correlation coefficient test and correlation model to test sub-hypothesis 1-2
جدول 9- خروجی وزنهای رگرسیونی در مدل همبستگی ساختاری
Table 9- Output of regression weights in the structural correlation model
|
متغیرهای مدنظر |
مقدار ضریب همبستگی پیرسون |
نقاط بحرانی |
سطح معناداری |
|
رابطۀ رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی درونی |
45/0- |
43/8 |
0001/0 |
«بین رهبری مثبتگرا و معنویت در محیط کار معلمان شهر اصفهان، رابطه وجود دارد».
بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی درونی معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، منفی و برابر با 40/0- است که نشان میدهد این دو متغیر از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند؛ پس بهطور کلی، چنین استنباط میشود که بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی درونی معلمان شهر اصفهان، رابطۀ منفی، معکوس و معناداری وجود دارد؛ بدینصورت که هرچه میزان رهبری مثبتگرا افزایش یابد، انزوای اجتماعی درونی معلمان کاهش مییابد و برعکس، با کاهش میزان رهبری مثبتگرا، بر انزوای اجتماعی درونی معلمان افزوده میشود.
مدل 4- آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل همبستگی برای بررسی فرضیۀ اصلی 2
Model 4- Pearson correlation coefficient test and correlation model to test the main hypothesis 2
جدول 10- خروجی وزنهای رگرسیونی در مدل همبستگی ساختاری
Table 10- Output of regression weights in structural correlation model
|
متغیرهای مدنظر |
مقدار ضریب همبستگی پیرسون |
نقاط بحرانی |
سطح معناداری |
|
رابطۀ رهبری مثبتگرا و معنویت در محیط کار |
56/0 |
21/10 |
0001/0 |
«بین معنویت در محیط کار و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، رابطه وجود دارد».
بین رهبری مثبتگرا و معنویت در محیط کار معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، مثبت و برابر با 56/0 است که نشان میدهد این دو متغیر از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند؛ پس بهطور کلی، چنین استنباط میشود که بین رهبری مثبتگرا و معنویت در محیط کار معلمان شهر اصفهان، رابطۀ مثبت، مستقیم و معنادار وجود دارد؛ بدینصورت که هرچه میزان رهبری مثبتگرا افزایش یابد، معنویت در محیط کار معلمان افزایش مییابد و برعکس، با کاهش میزان رهبری مثبتگرا، از معنویت در محیط کار معلمان نیز کاسته میشود.
مدل 5- آزمون ضریب همبستگی پیرسون و مدل همبستگی برای بررسی فرضیۀ اصلی 3
Model 5- Pearson correlation coefficient test and correlation model to test the main hypothesis 3
جدول 11- خروجی وزنهای رگرسیونی در مدل همبستگی ساختاری
Table 11- Output of regression weights in the structural correlation model
|
متغیرهای مدنظر |
مقدار ضریب همبستگی پیرسون |
نقاط بحرانی |
سطح معناداری |
|
رابطۀ معنویت در محیط کار و انزوای اجتماعی |
38/0- |
01/8 |
0001/0 |
«معنویت در محیط کار، نقش میانجی در رابطۀ رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی دارد».
بین معنویت در محیط کار و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، منفی و برابر با 38/0- است که نشان میدهد این دو متغیر از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند؛ پس بهطور کلی، چنین استنباط میشود که بین معنویت در محیط کار و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، رابطۀ منفی، معکوس و معنادار وجود دارد؛ بدینصورت که هرچه میزان معنویت در محیط کار افزایش یابد، انزوای اجتماعی معلمان کاهش مییابد و برعکس، با کاهش میزان معنویت در محیط کار، بر انزوای اجتماعی معلمان افزوده میشود.
مدل 6- بررسی اثر میانجیگری با استفاده از مدل رگرسیونی با متغیر پنهان برای بررسی فرضیۀ اصلی 4
Model 6- Investigation of mediation effect using hidden variable regression model to investigate main hypothesis 4
جدول 12- خروجی وزنهای رگرسیونی
Table 12- Output of regression weights
|
شاخصها |
مقادیر استانداردشده |
نقاط بحرانی |
سطح معناداری |
|
تأثیر رهبری مثبتگرا بر انزوای اجتماعی |
43/0- |
96/7 |
0001/0 |
|
تأثیر رهبری مثبتگرا بر معنویت در محیط کار |
59/0 |
71/9 |
0001/0 |
|
تأثیر معنویت در محیط کار بر انزوای اجتماعی |
40/0- |
58/7 |
0001/0 |
جدول 13- خروجی وزنهای رگرسیونی (جدول تأثیر غیرمستقیم)
Table 13- Regression weights output (indirect effect table)
|
شاخصها |
اثر غیرمستقیم |
|
تأثیر رهبری مثبتگرا بر انزوای اجتماعی |
38/0- |
جدول 14- سطوح معناداری آثار مستقیم، غیرمستقیم و کل
Table 14- Significant levels of direct, indirect and total effects
|
شاخصها |
اثر مستقیم |
اثر غیرمستقیم |
|
|
|
|
|
تأثیر رهبری مثبتگرا بر انزوای اجتماعی |
0001/0 |
001/0 |
|
تأثیر رهبری مثبتگرا بر معنویت در محیط کار |
0001/0 |
*** |
|
تأثیر معنویت در محیط کار بر انزوای اجتماعی |
0001/0 |
*** |
با توجه به مدل مذکور و خروجی وزنهای رگرسیونی و مقادیر سطوح معناداری آثار مستقیم و غیرمستقیم، چنین استنباط میشود که تأثیر مستقیم رهبری مثبتگرا بر انزوای اجتماعی، معنادار است (سطح معناداری برابر با 0001/0 و کوچکتر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است). تأثیر مستقیم رهبری مثبتگرا بر معنویت در محیط کار، معنادار است (سطح معناداری برابر با 0001/0 و کوچکتر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است). تأثیر مستقیم معنویت در محیط کار بر انزوای اجتماعی، معنادار است (سطح معناداری برابر با 0001/0 و کوچکتر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است). تأثیر غیرمستقیم رهبری مثبتگرا بر انزوای اجتماعی، معنادار است (سطح معناداری برابر با 001/0 و کوچکتر از سطح بحرانی 05/0 گزارش شده است). با توجه به آزمون بوتاسترپ یا خودگردانسازی، که برای این مدل استفاده شده است، بهطور کلی، چنین استنباط میشود که در این مدل، هر دو اثر مستقیم و غیرمستقیم، معنادار گزارش شده است؛ بنابراین، گفتنی است، میانجیگری جزئی وجود دارد و معنویت در محیط کار، نقش میانجی در تأثیر رهبری مثبتگرا بر انزوای اجتماعی دارد.
جدول 15- جدول توصیفی میانگین ها در آزمون tنمونههای مستقل (فرضیۀ اصلی 5)
Table 15- Independent sample t-test to test the main hypothesis 5
|
متغیرها |
جنسیت |
تعداد |
میانگین |
انحراف معیار |
|
رهبری مثبتگرا |
مرد |
75 |
22/4 |
27/0 |
|
زن |
75 |
97/3 |
22/0 |
|
|
انزوای اجتماعی |
مرد |
75 |
41/3 |
44/0 |
|
زن |
75 |
54/3 |
32/0 |
|
|
معنویت در محیط کار |
مرد |
75 |
66/3 |
10/0 |
|
زن |
75 |
01/4 |
38/0 |
«میانگین رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار در بین متغیرهای جمعیتشناختی (جنسیت)، تفاوت معناداری دارد».
جدول 16- جدول استنباطی آزمون t برای نمونههای مستقل
Table 16- Inference table of t-test for independent samples
|
متغیر مدنظر |
آزمون t |
درجه آزادی |
سطح معناداری |
تفاوت میانگین |
|
رهبری مثبتگرا |
23/2 |
148 |
001/0 |
25/0 |
|
انزوای اجتماعی |
03/2 |
148 |
04/0 |
12/0 |
|
معنویت در محیط کار |
60/7 |
148 |
0001/0 |
35/0 |
با توجه به آزمون مذکور، رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار در بین گروههای جنسیتی مختلف، تفاوت معناداری دارد. در متغیر رهبری مثبتگرا، میانگین مردان نسبت به زنان، بالاتر است. در متغیر انزوای اجتماعی، زنان، میانگین بالاتری نسبت به مردان به خود اختصاص دادهاند و در متغیر معنویت در محیط کار، میانگی زنان نسبت به مردان، بالاتر است.
جدول 17- آزمون تحلیل واریانس برای بررسی فرضیۀ اصلی 5
Table 17- Analysis of variance test to test the main hypothesis 5
|
متغیرها |
تعداد |
میانگین |
انحراف معیار |
درجه آزادی |
مقدار F |
سطح معناداری |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
رهبری مثبتگرا
|
کمتر از 30 سال |
48 |
16/4 |
30/0 |
2 |
98/18 |
0001/0 |
|
30 تا 40 سال |
53 |
96/3 |
07/0 |
||||
|
بیشتر از 40 سال |
49 |
88/3 |
24/0 |
||||
|
انزوای اجتماعی
|
کمتر از 30 سال |
48 |
24/3 |
45/0 |
2 |
01/37 |
0001/0 |
|
30 تا 40 سال |
53 |
41/3 |
19/0 |
||||
|
بیشتر از 40 سال |
49 |
79/3 |
26/0 |
||||
|
معنویت در محیط کار
|
کمتر از 30 سال |
48 |
75/3 |
11/0 |
2 |
02/10 |
0001/0 |
|
30 تا 40 سال |
53 |
99/3 |
48/0 |
||||
|
بیشتر از 40 سال |
49 |
76/3 |
18/0 |
||||
«میانگین رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار در بین متغیرهای جمعیتشناختی (سن)، تفاوت معناداری دارد».
جدول 18-آزمون تعقیبی توکی (رهبری مثبتگرا)
Table 18- Tukey post hoc test (positive leadership)
|
متغیرها |
گروه 1 |
گروه 2 |
|
کمتر از 30 سال |
16/4 |
|
|
30 تا 40 سال |
96/3 |
96/3 |
|
بیشتر از 40 سال |
|
88/3 |
|
سطح معناداری |
22/0 |
60/0 |
جدول 19- آزمون تعقیبی توکی (انزوای اجتماعی)
Table 19- Tukey post hoc test (social isolation)
|
متغیرها |
گروه 1 |
گروه 2 |
|
کمتر از 30 سال |
24/3 |
|
|
30 تا 40 سال |
41/3 |
41/3 |
|
بیشتر از 40 سال |
|
79/3 |
|
سطح معناداری |
19/0 |
31/0 |
جدول 20- آزمون تعقیبی توکی (معنویت در محیط کار)
Table 20- Tukey post hoc test (spirituality in the workplace)
|
متغیرها |
گروه 1 |
گروه 2 |
|
کمتر از 30 سال |
75/3 |
|
|
30 تا 40 سال |
99/3 |
99/3 |
|
بیشتر از 40 سال |
|
76/3 |
|
سطح معناداری |
20/0 |
18/0 |
با توجه به آزمون مذکور اختلاف دیدهشده در بین گروههای سنی پاسخگویان به مقولههای رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار، تفاوتهای معناداری مشاهده شده است. در متغیر رهبری مثبتگرا، گروه سنی بیشتر از 40 سال، میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها به خود اختصاص داده است. در متغیر انزوای اجتماعی، گروه سنی کمتر از 30 سال؛ میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها دارد و در متغیر معنویت در محیط کار، گروه سنی 30 تا 40 سال، از میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها برخوردار است.
جدول 21-آزمون تحلیل واریانس برای بررسی فرضیۀ اصلی 5
Table 21- Analysis of variance to test the main hypothesis 5
|
متغیرها |
تعداد |
میانگین |
انحراف معیار |
درجه آزادی |
مقدار F |
سطح معناداری |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
رهبری مثبتگرا
|
کمتر از 10 سال |
54 |
29/4 |
20/0 |
2 |
75/24 |
0001/0 |
|
10 تا 20 سال |
42 |
95/3 |
17/0 |
||||
|
بیشتر از 20 سال |
54 |
30/3 |
27/0 |
||||
|
انزوای اجتماعی
|
کمتر از 10 سال |
54 |
11/3 |
28/0 |
2 |
63/27 |
0001/0 |
|
10 تا 20 سال |
42 |
46/3 |
19/0 |
||||
|
بیشتر از 20 سال |
54 |
93/3 |
33/0 |
||||
|
معنویت در محیط کار |
کمتر از 10 سال |
54 |
64/3 |
12/0 |
2 |
73/11 |
0001/0 |
|
10 تا 20 سال |
42 |
96/3 |
20/0 |
||||
|
بیشتر از 20 سال |
54 |
16/3 |
17/0 |
||||
«میانگین رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار در بین متغیرهای جمعیتشناختی (سابقۀ کار)، تفاوت معناداری دارد».
جدول 22- آزمون تعقیبی توکی (رهبری مثبتگرا)
Table 22- Tukey post hoc test (positive leadership)
|
متغیرها |
گروه 1 |
گروه 2 |
گروه 3 |
|
کمتر از 10 سال |
29/4 |
|
|
|
10 تا 20 سال |
|
95/3 |
|
|
بیشتر از 20 سال |
|
|
30/3 |
|
سطح معناداری |
1 |
1 |
1 |
جدول 23- آزمون تعقیبی توکی (انزوای اجتماعی)
Table 23- Tukey post hoc test (social isolation)
|
متغیرها |
گروه 1 |
گروه 2 |
|
کمتر از 10 سال |
11/3 |
|
|
10 تا 20 سال |
46/3 |
46/3 |
|
بیشتر از 20 سال |
|
93/3 |
|
سطح معناداری |
1 |
19/0 |
جدول 24- آزمون تعقیبی توکی (معنویت در محیط کار)
Table 24-Tukey post hoc test (spirituality in the workplace)
|
متغیرها |
گروه 1 |
گروه 2 |
|
کمتر از 10 سال |
16/3 |
|
|
10 تا 20 سال |
|
64/3 |
|
بیشتر از 20 سال |
|
96/3 |
|
سطح معناداری |
1 |
08/0 |
با توجه به آزمون مذکور اختلاف دیدهشده در بین گروههای سابقۀ کاری پاسخگویان به مقولههای رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار، تفاوتهای معناداری مشاهده شده است. در متغیر رهبری مثبتگرا، گروه سابقۀ کاری کمتر از 10 سال، میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها به خود اختصاص داده است. در متغیر انزوای اجتماعی، گروه سابقۀ کاری بیشتر از 20 سال، میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها دارد و در متغیر معنویت در محیط کار، گروه سابقۀ کاری 10 تا 20 سال از میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها برخوردار است.
بحث و نتیجه
هدف این پژوهش، بررسی رابطۀ رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی معلمان با نقش میانجی معنویت در کار در دورۀ همهگیری کووید – 19 در شهر اصفهان بود. معلمانی که در شرایط معمول با همکاران و دانشآموزان، بهطور روزانه و مستمر، ارتباط اجتماعی داشتند، هماکنون با شرایط خاصی که ویروس کرونا بر آنان تحمیل کرده است، بخش بزرگی از ارتباطات چهرهبهچهرۀ خود را از دست دادهاند و کلیّۀ ارتباطات آنها با یکدیگر بهصورت مجازی انجام میشود و بهعلت مشکلات ارتباطی ایجادشده برای آنها و برآوردهنشدن یکی از مهمترین نیازهای انسانیشان، یعنی برخورداری از روابط اجتماعی پویا و باکیفیت، تا حدی دچار انزوای اجتماعی شدهاند. این امر مهم میتواند بر عملکرد حرفهای و زندگی شخصی آنها تأثیرات منفی داشته باشد؛ بهگونهای که باعث اختلال در زندگی آنها شود. این مسئله، دستمایۀ اصلی این مطالعه بود. مطالعات اولیۀ نگارنده نشان داد به کمک سبک رهبری مثبتگرا تا حد زیادی میتوان از تأثیرات منفی انزوای اجتماعی کاست؛ بهویژه در شرایطی که در صورت نداشتن مدیریت کارآمد و نبود حمایتهای اجتماعی لازم از سوی مدیران، مشکلات جاری ناشی از بیماری ویروس کرونا بر زندگی فردی و اجتماعی معلمان، تأثیر بیشتری میگذارد. همچنین، مطالعات نشان داد رهبری مثبتگرا باعث ایجاد معنویت کاری میشود و افزایش معنویت در محیط کار برای معلمان، حس عمیق معناداربودن کار ایجاد میکند و موجب افزایش انگیزه و تمایل درونی برای انجامدادن فعالیتهای شغلی میشود. همچنین، با ایجاد احساس همبستگی و انسجام باعث احساس پیوند بین معلمان با یکدیگر از یکسو و با مدیران مدارس از سوی دیگر میشود و بنابراین، به سهم خود بر کاهش انزوای اجتماعی معلمان مؤثر است.
نتیجۀ آزمون فرضیۀ اول نشان داد بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی (درونی و بیرونی)، رابطه وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، منفی و برابر با 41/0- است که نشان میدهد این دو متغیر، شدت همبستگی مناسبی دارند؛ پس بهطور کلی، چنین استنباط میشود که بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، رابطۀ منفی، معکوس و معناداری وجود دارد؛ بدینصورت که هرچه میزان رهبری مثبتگرا افزایش یابد، انزوای اجتماعی معلمان، کاهش و برعکس، با کاهش میزان رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی معلمان افزایش مییابد. همچنین، بین رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی بیرونی و درونی معلمان شهر اصفهان، همبستگی وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین متغیرها منفی و بهترتیب، برابر با 38/0- و 40/0- است که نشان میدهد از شدت همبستگی مناسبی برخوردارند و این رابطه، منفی، معکوس و معنادار است. این موضوع نشان میدهد مدیران و مسئولان باید برای کاهش انزوای اجتماعی معلمان به رویکرد رهبری مثبتگرا توجه بیشتری کنند.
با وجود اینکه پژوهشی در زمینۀ روابط متغیرهای اصلی پژوهش حاضر یافته نشد، میتوان نتایج بهدستآمده مربوط به فرضیۀ اول پژوهش را با پژوهش وو[21] (2006)، نل و همکاران[22] (2015)، اسماعیلی شاد و احمدنیا (1394) و تانوموان و پونچا[23] (2014) تحلیل کرد. بنا بر پژوهش نل و همکاران (2015)، رابطۀ معناداری بین رفتار مثبت رهبری، توانمندسازی روانشناختی، مشارکت کار و تعهد و رضایت از زندگی کارکنان وجود دارد. همچنین پژوهش تانوموان و پونچا (2014) نشان داد روابط مثبت به افزایش انگیزش، عملکرد، رضایت شغلی و تعهد منجر میشود. بنا بر پژوهش اسماعیلی شاد و احمدنیا (1394) گفتنی است، روانشناختی مثبت، موجب تعهد کارکنان و بهینهسازی عملکرد شغلی میشود.
با توجه به سرعت انتشار ویروس کووید- 19، مشکلات ناشی از این همهگیری و ناشناختهبودن راهکارهای درمانی آن، این مسئله بهسرعت به بحرانی همهجانبه و جهانی تبدیل شد؛ درنتیجه، مدیران مدارس باید مانند سایر گروهها با چنین تغییراتی همسو شوند. رهبری مثبتگرا به کمک ویژگیهای شخصیتی و جاذبۀ استثنایی خود با تقویت نقاط قوت و توانمندیهای فردی و سازمانی، حمایت از افراد تولیدکنندۀ انرژی مثبت، جایگزینی زبان مثبت به جای زبان منفی و نکوهشگر، تأکید بر آثار بلندمدت کار، افزایش حس جمعی با تقویت و حمایت از اهداف همیاری و داشتن تأثیرات مثبت بر دیگران به کاهش انزوای اجتماعی کمک میکنند.
درحقیقت، گفتنی است رهبری مثبتگرا، تأثیر عمیقی بر آرمانگرایی، خوشبینی و شور و شوق در ارتباطات معلمان دارد. مؤلفههای رهبری مثبتگرا، بیشترین تأثیر را بر کاهش انزوای اجتماعی درونی داشته است؛ بنابراین، برای کاهش انزوای اجتماعی باید بر افزایش اعتماد بین همکاران، احساس تعلق و رضایت در روابط اجتماعی معلمان تمرکز کرد تا انزوای اجتماعی آنان تا حدی کاهش یابد .
فرضیۀ دوم نشان داد بین رهبری مثبتگرا و معنویت در محیط کار، رابطه وجود دارد؛ یعنی مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، مثبت و برابر با 56/0 است که نشان میدهد این دو متغیر، شدت همبستگی مناسبی دارند؛ پس بهطور کلی چنین استنباط میشود که بین رهبری مثبتگرا و معنویت در کار معلمان شهر اصفهان، رابطۀ مثبت، مستقیم و معنادار وجود دارد؛ بدینصورت که هرچه میزان رهبری مثبتگرا افزایش یابد، معنویت در محیط کار معلمان، افزایش و برعکس، با کاهش میزان رهبری مثبتگرا، معنویت در محیط کار معلمان نیز کاهش مییابد. با وجود این، میتوان نتایج بهدستآمده مربوط به فرضیۀ دوم پژوهش را با پژوهش ملکان و کاظمی (1395) تحلیل کرد که دربردارندۀ پیامدهای رفتار مثبت رهبری، معنویت در شغل و معنادارکردن کار و ایجاد اشتیاق شغلی و انرژی مثبت در کارکنان است. با این حال، در تحلیل تأثیر مثبت رهبری مثبتگرا بر معنویت در محیط کار، گفتنی است، یکی از وظایف رهبری مثبتگرا، القای هدف و معما در زندگی کاری افراد است؛ بهگونهای که رهبری مثبتگرا، شرایطی را در محیط کار فراهم میکند که افراد با انجامدادن کارشان احساس کنند سهم مهم، مثبت و مفیدی در دستیابی به اهداف کاری دارند. در بستر چنین شرایطی افراد میکوشند تمام استانداردهای کار را رعایت کنند و با دیگران در محیط کار احساس پیوند و همبستگی داشته باشند. در چنین شرایطی، افراد، درک عمیقی از ارزش کار خود به دست میآورند و زندگی کاریشان، هدفی ارزشمند مییابد که هدف غایی سازمان نیز است؛ بنابراین، رهبری مثبتگرا با تقویت مؤلفههای معنویت در محیط کار، تأثیرگذاری مثبت بر افزایش آن دارد.
فرضیۀ سوم نشان داد بین معنویت در کار و انزوای اجتماعی، رابطه وجود دارد. مقدار ضریب همبستگی بین این دو متغیر، منفی و برابر با 38/0- است که نشان میدهد این دو متغیر، شدت همبستگی مناسبی دارند؛ پس بهطور کلی، چنین استنباط میشود که بین معنویت در کار و انزوای اجتماعی معلمان شهر اصفهان، رابطۀ منفی، معکوس و معنادار وجود دارد؛ بدینصورت که هرچه میزان معنویت در کار افزایش یابد، انزوای اجتماعی معلمان، کاهش و برعکس، با کاهش میزان معنویت در محیط کار، انزوای اجتماعی معلمان افزایش مییابد. یافتههای این پژوهش با نتایج پژوهش تیلور[24] (2014) همسوست.
یکی از نیازهای انسان، نیازهای معنوی است که بهویژه در سالهای اخیر حتی بهعنوان یکی از ابعاد سلامت روانشناختی انسان به آن توجه شده است. برخورداری از محیط معنوی، زمینۀ مناسبی را برای برآوردهشدن نیازهای معنوی افراد فراهم میکند. درحقیقت، گسترش معنویت در کار، موجب افزایش همبستگی کارکنان با یکدیگر افزایش تعاملات مثبت بین آنها میشود. بدیهی است در چنین شرایطی، عملکرد آنها مطلوبتر است.
آزمون فرضیۀ چهارم پژوهش نیز نشان داد معنویت در کار، نقش میانجی در رابطۀ رهبری مثبتگرا و انزوای اجتماعی دارد. پژوهشی بهطور مستقیم همسو با پژوهش حاضر یافت نشد؛ ولی پژوهش حاضر با نتایج پژوهش نصر اصفهانی و همکاران (1396) همسوست. ازجمله عوامل بروز انزوای اجتماعی در سطح سازمان، نبود احساس پیوند درونی فرد با همکاران و مدیران و نداشتن احساس همبستگی بین همکاران و مدیران است که این امر، خود ناشی از نبود ارتباطات مؤثر بین آنهاست. بین معنویت در کار و ارتباطات مؤثر بین کارکنان و مدیران، ارتباطی مستقیم وجود دارد که همسو با آن، رهبران با رویکرد مثبتگرایی خود در تسهیل این امر مؤثر هستند.
آزمون فرضیۀ پنجم نشان داد میانگین رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی و معنویت در کار در بین متغیرهای جمعیتشناختی (جنسیت، سن و سابقۀ کار)، تفاوت معناداری دارد؛ بنابراین، چنین استنباط میشود که رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی و معنویت در محیط کار در بین زنان و مردان، تفاوت معناداری دارد. در متغیر رهبری مثبتگرا، مردان، میانگین بالاتری نسبت به زنان به خود اختصاص دادهاند. در متغیر انزوای اجتماعی، مردان، میانگین کمتری نسبت به زنان دارند و در متغیر معنویت در محیط، کار، زنان از میانگین بالاتری نسبت به مردان برخوردارند؛ بنابراین، با توجه به نتایج، مدیران باید برای افزایش معنویت در محیط کار معلمان مرد و کاهش انزوای اجتماعی معلمان زن، تدابیری اتخاذ کنند. همسو با این موضوع، لئو و وانگ[25] (2014) نیز دریافتند رهبران زن به اصول اخلاقی پایبندتر بودند و ارتباطات سازندهای را در محیط کار برقرار میکردند.
در متغیر رهبری مثبتگرا، گروه سنی کمتر از 30 سال، میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها به خود اختصاص داده است. در متغیر انزوای اجتماعی، گروه سنی بیشتر از 40 سال، میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها دارد و در متغیر معنویت در کار، گروه سنی 30 تا 40 سال از میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها برخوردار است.
براساس نتایج، چنین استنباط میشود که رهبری مثبتگرا، انزوای اجتماعی و معنویت در کار در بین گروههای مختلف سابقۀ کاری، تفاوت معناداری دارد. در متغیر رهبری مثبتگرا، گروه با سابقۀ کاری کمتر از 10 سال، میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها به خود اختصاص داده است. در متغیر انزوای اجتماعی، گروه سنی بیشتر از 20 سال، میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها دارد و در متغیر معنویت در محیط کار، گروه سابقۀ کاری 10 تا 20 سال از میانگین بالاتری نسبت به سایر گروهها برخوردار است. به نظر میرسد هرچه سابقۀ کاری افراد افزایش مییابد و سن افراد بیشتر میشود، بهعلت تجربۀ بیشتر درمییابند که داشتن معنویت باعث افزایش کارایی آنها و پایبندی آنها به معنویت بیشتر میشود.
درنهایت، با توجه به نتایج گفتنی است، در پیش گرفتن رهبری مثبتگرا توسط مدیران هم بر افزایش معنویت کاری تأثیرگذار است و هم بر کاهش انزوای اجتماعی معلمان مدرسهها؛ بنابراین، مسئولان با ارائۀ کارگاههایی میتوانند به آموزش رهبری مثبتگرا اقدام کنند. همچنین با تشویقهای مادی و معنوی مدیرانی که رهبری مثبتگرا را در پیش گرفتهاند، برای ترغیب مدیران دیگر در این زمینه اقدام کنند.
به مدیران مدرسهها پیشنهاد میشود برای کاهش انزوای اجتماعی، بر روابط اجتماعی مثبت و روابط نشاطآور میانفردی سرمایهگذاری کنند و از اهرمهایی مانند ترویج روحیۀ همدردی، بخشش و سپاسگزاری و القای احساسات مثبت، مانند خشنودی، عشق یا تحسین استفاده کنند و جوّی را ایجاد کنند که کارمندان در آن، رشد مادی، روحی و ذهنی داشته باشند تا جوّ مثبت در میان کارکنان افزایش یابد. همچنین از افراد تولیدکنندۀ انرژی مثبت حمایت کنند تا روابط انسانی مثبت در میان کارکنان افزایش یابد. آنها همچنین میتوانند از ابزارهایی مانند ارائۀ بهترین خود- بازخورد و ارتباطات حمایتی استفاده کنند. در فرایند بهترین خود- بازخورد شرایطی را فراهم کنند که کارکنان از استعدادها و قابلیتهای خود آگاه شوند و در فرایند ارتباطات حمایتی نیز باید کاستیهای رفتاری کارکنان را به آنان متذکر شوند و با ارائۀ بازخورد، در عملکرد آنان تغییر مثبت ایجاد کنند تا روابط مثبت در سازمان افزایش یابد. علاوه بر این، مدیران باید زبان مثبت را جایگزین زبان نکوهشگر و منفی کنند و جملاتی را به کار ببرند که دربردارندۀ حمایت، کمکرسانی، قدردانی، تأیید و تمجید از کارکنان باشد و از جملات نشاندهندۀ نبود توافق، نارضایتی، نکوهش یا بیاحترامی به دیگران بپرهیزند. همچنین آنها میتوانند با شناسایی و آموزش شاخصهای معنویت کاری به معلمان برای افزایش معنویت در محیط کار کوشش کنند.
با استفاده از نتایج میتوان امیدوار بود در صورتی که مدیران با اقداماتی همچون چرخش شغلی و در نظر گرفتن پاداش برای کارکنانی با رفتار معنوی بیشتر، به افزایش کمّی و کیفی عامل معنویت در محیط کار یاری رسانند و انزوای اجتماعی آنها را کاهش دهند.
[1]Putnam
[2] Glenn
[3] Donaldson
[4]Morse
[5] Delsi
[6] Christina et al.
[7]Dreyfus
[8] Affonso
[9]positive climate
[10] positive relation
[11] Heaphy
[12] Dutton
[13] positive communication
[14] positive meaning
[15] Myers
[16]Mittroff and Denton
[17] Milliman et al.
[18] Sanders et al.
[19] Morgan and Cotton
[20] Zavaleta et al.
[21]Wu
[22]Nel et al.
[23]Thanomwan and Buncha
[24]Taylor
[25]Liu andWang
)
