نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 گروه مدیریت/ دانشگده علوم اداری و اقتصاد/ دانشگاه اصفهان/ ایران
2 گروه مدیریت/ دانشکده علوم اداری و اقتصاد. دانشگاه اصفهان/ ایران
3 گروه مدیریت ; دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان ; ایران
4 دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان
چکیده
کلیدواژهها
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Introduction
Employees are the major capital of knowledge-oriented enterprises that have particular and distinct characteristics compared to ordinary employees. Thus, it is not easy to retain them in an enterprise. For this reason, a special leadership style is required. Moreover, specific characteristics of knowledge-oriented enterprises including knowledge centrality in all their activities require an appropriate leadership style. In this regard, the present study aims to investigate a leadership model for knowledge-oriented enterprises in Isfahan City.
Materials and Methods
This applied-developmental study is exploratory and mixed research (qualitative-quantitative). In the qualitative section, the grounded theory approach and Strauss and Corbin's systematic GTM scheme were used. The statistical population in the qualitative section included managers of knowledge-oriented enterprises at Isfahan Science and Technology Town. Theoretical sampling was employed in this section. Semi-structured interviews were utilized for data collection. The data were analyzed via a three-phase coding process (open, axial, and selective) and finally, it was classified into six classes, that is, causal factors, central phenomenon, underlying factors, intervening factors, strategies, and consequences. In the quantitative section, inferential statistics were employed. The tool of data collection was a researcher-made questionnaire extracted from the results of the qualitative section. The statistical population consisted of experts of knowledge-oriented enterprises in Isfahan City. Then, 220 questionnaires were distributed randomly. The validity of the questionnaire was confirmed through content validity and construct validity. The content validity was confirmed by the experts and construct validity was approved using the structural equation modeling with the help of Amos 22 software.
Discussion of Results and Conclusions
The interviews were examined thoroughly via the systematic method and conducting the three-phase coding. The obtained open codes were 765. The classification of codes continued and they were reduced to 258 codes in the central phenomenon phase. Then, they were reduced to 33 codes in the selective phase. While confirming the validity by experts, one code was omitted and finally 32 codes were considered in six main categories. In the end, the goodness of fit of all components of the conceptual model was explored using the confirmatory factor analysis.
The findings of the present study indicated that increased professionalism and specialization, reinforcement of competitive advantage, survival of the enterprise, knowledge nature of the enterprise, environmental dynamism, and capability of the knowledge-oriented enterprise were in accordance with environmental changes of causal variables of the knowledge-oriented leadership style. The dimensions identified for the central phenomenon of knowledge-oriented leadership were guiding of learning by a knowledge-oriented leader, role model as the leader of knowledge-oriented enterprises, creating knowledge space, and support of knowledge-oriented leadership from learning. In the knowledge-oriented enterprises, the dimensions included weak economic grounds and limitation of financial resources, technological ground and infrastructures, interactive and communicative grounds, structural and control grounds, knowledge ground, knowledge employees, and cultural ground. In addition, the identified intervening factors in the knowledge-oriented leadership model were the government and affiliated institutions, social and cultural factors, economic factors and the market, and legal factors.
Likewise, given the underlying and intervening variables which were effective on knowledge-oriented enterprises, strategies for implementation of knowledge-oriented leadership in such enterprises were identified including motivation-oriented strategies, education-oriented and cultural strategies, attraction and maintenance of competent labor force, financing based on the use of potential extra-organizational capacities, knowledge creation and knowledge acquisition, improving the atmosphere of participation and interaction, and infrastructure-oriented strategies. Knowledge-oriented leadership could have some consequences such as improved performance and competitive advantage of the firm, enhanced quality of working life and job satisfaction of employees, increased organizational belonging and improved emotional-mental engagement of employees, continuous improvement and development of employees' skills, retention of employees in the firm, and economic and social consequences.
کلیدواژهها [English]
مقدمه
سرمایۀ اصلی سازمانهای دانشبنیان، کارکنان آنها هستند که با تعابیری مانند کارکنان دانشی، دانشکاران یا دانشوران از آنها یاد میشود. چنین کارکنانی، ویژگیهای منحصربهفرد و متمایزی نسبت به کارکنان معمولی دارند؛ بهگونهای که حفظ و نگهداشت آنها در سازمان، کار سادهای نیست و به همین علت، نیازمند سبک رهبری ویژهای هستند. علاوه بر این، ویژگیهای خاص شرکتهای دانشبنیان، ازجمله محوریت دانش در همۀ فعالیتهای آنها نیز سبک رهبری متناسبی را میطلبد.
رهبری دانشمدار بهعنوان فرایندی تعریف شده است که یک نفر، سایر اعضای گروه را برای نیل به اهداف سازمانی و فردی در فرایندهای یادگیری و دانشی لازم حمایت میکند؛ بهگونهای که با ارائۀ چشماندازی روشن و الهامبخش و جهتدادن به کوششهای آینده، عطشآفرین است (Shamim, Cang and Yu, 2019)؛ بنابراین، برای سازمانها بهویژه سازمانهای دانشبنیان، بسیار حیاتی است که رهبرانی مدافعِ خلق و اشتراک دانش داشته باشند. بر این اساس، مهمترین چالش رهبری دانشمدار، هدایت و طراحی سیستمهای متوازن کسبوکار است که بهطور مداوم، خلق و کاربرد دانش را برای دستیابی به مزایای رقابتی پایدار به کار میبرند. رهبری دانشمدار، چشمانداز دانشیِ پیش روی شرکت را ایجاد و برای دستیابی به آن، از تمامی کارکنان دانشی حمایت میکند. درحقیقت، رهبری دانشمدار هر نگرش یا عملی (گروهی یا فردی و عینی و ضمنی) است که دانش جدید و مهم را در روشهایی که درنهایت، موجب تفکر و پیامدهای دستهجمعی میشود، تهییج میکند تا خلق، تسهیم و استفاده شود (Mabey and Nicholds, 2015). درواقع، رهبری دانشمدار، نوعی از رهبری است که متناسب با نیازهای صنایع دانشمحور[1] است (Gurlek and Cemberci, 2020). این رهبران میکوشند محیطی بدون ترس و مبتنی بر اعتماد ایجاد کنند که اعضای آن حاضرند دانش خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند؛ محیطی که به حداکثرسازی دانش منجر شود و دانش را به سمت نوآوری سوق دهد (Donate and de-Pablo, 2014).
بهطور خلاصه، ضرورت و ارزش این پژوهش، از دو بعد قابل طرح است: 1- اهمیت و نقش استراتژیک شرکتهای دانشبنیان و لزوم توجه و بررسی نیازهای موجود در این حوزه و 2- وجود خلأ پژوهشی در این زمینه بهویژه در بین پژوهشهای داخل کشور؛ بهگونهای که به ارائۀ الگویی دربارۀ رهبری دانشمدار نیاز است. بر همین اساس، پرسشهای پژوهش بهصورت ذیل مطرح میشود:
1- عناصر اساسی الگوی رهبری دانشمدار کدام است؟
2- آیا الگوی شناساییشده، برازش مناسبی دارد؟
درادامه، مفهوم رهبری دانشمدار و خلاصهای از پژوهشهای داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش بررسی میشود.
مبانی نظری پژوهش
رهبری دانشمدار به توسعه و نوآوری مداوم منابع اطلاعاتی، مهارتهای فردی و شبکههای دانش و یادگیری اشاره دارد (Skyrme, 2000). درواقع، رهبری دانشمدار عبارت است از هر گونه نگرش یا عمل مشترک یا فردی، مشاهدهشده یا تلویحی که باعث میشود دانش جدید و مهمی ایجاد، استخراج و به اشتراک گذاشته و استفاده شود؛ بهگونهای که درنهایت، تغییر در تفکر و نتایج جمعی را به ارمغان آورد. رهبران دانشمدار با فراهمآوردن دیدی شفاف و الهامبخش و راهنمایی برای اهداف آینده، عطش دانش را ایجاد میکنند (Shamim et al., 2019). هدف اصلی یک رهبر دانشمدار، عمل بهعنوان الگوی نقش و طراحی استراتژیهایی برای ایجاد انگیزه در یادگیری مداوم اعضا و مشارکت در فعالیتهای دانش است (Zhang and Guo, 2019). رهبری که الهامبخش است، دانش و یادگیری کارکنان را ترغیب میکند تا آنها را به ابتکاری با ابزارهای حل مسئله تشویق کند. همچنین، موجب تحریک فکری، الهامبخشیدن به کارمندان، تقویت ارتباط و اعتماد است و انتظار میرود با اشتراکگذاری دانش، عملکرد بهتری را رقم زند (Para-Gonzalez, 2018). گفتنی است به اشتراکگذاری دانش در سازمان زمانی اتفاق میافتد که افراد، دانش خاموش و نهادی را با همکاران خود به اشتراک میگذارند یا زمانی که با ذخیرهکردن تجربیات خود در بانکهای اطلاعاتی برای افزایش کارایی سازمانها، دانش خود را با دیگران تسهیم میکنند (Kaffashan Kakhki et al., 2019).
رهبران دانشمدار، سازمان و اعضای آن را با تشویق به رفتارهای مناسب برای خلق، تسهیم و کاربرد دانش نو و متعاقباً حمایت از افزایش قابلیتهای مدیریت دانش هدایت میکنند (Xia Yan, Zhang and Che, 2019). همچنین، این رهبران با کاربست مناسب دانش به بهبود تخصص حرفهای خود اهتمام میورزند و با ایجاد نظام نوآوری دانش و پرورش محیط یادگیری درون سازمان به بهبود عملکرد کاری کارکنان کمک میکنند (Chiu, Chang and Lee, 2015). رهبری دانشمدار با ایفای برخی نقشها مانند ترویج اهداف مشترک، ایجاد فرهنگ همکاری، تشویق کار گروهی و تسهیل راهبردهای یادگیری و مدیریت دانش، زمینۀ مدیریت مؤثر عوامل ارتباطی و اجتماعی اثرگذار بر یادگیری و دانشآفرینی را فراهم میآورد (Zhang and Cheng, 2015).
درادامه، برخی از الزامات رهبری دانشمدار اثربخش شرح داده شده است:
تعامل و ارتباطات: بیشتر نظریههای رهبری هم بر رهبران و هم بر پیروان تأکید دارند که هستۀ مرکزی فرایندهای رهبری است. ارتباطات برای رهبران برای نمایش واضح انتظاراتشان از شرکت و حذف موانع ارتباطی، حیاتی است؛ زیرا آنها باید انتظارات خود را از شرکت بهخوبی نشان دهند و موانع ارتباطی را از بین ببرند؛ بنابراین، شاید بتوان گفت رهبری دانشمدار مانند تمامی صورتهای رهبری مبتنی بر ارتباطات است و نیروی فعالی است که جریان اطلاعات را کنترل میکند و تجربیات ضروری و عمیقی دارد. بدینترتیب، رهبر دانشمدار، هزینههای ارتباطی را کاهش میدهد و کدگذاری و اعتباردهی دانش را بهبود میبخشد (Donate and de-Pablo, 2014).
اشتراک دانش: یکی از موارد بسیار مهم و تأثیرگذار، که در بحث رهبری دانشمدار مطرح میشود، موضوع اشتراک دانش بین کارکنان دانشی است که خود نیازمند سرمایۀ اجتماعی و اعتماد است؛ بهگونهای که در بسیاری از پژوهشها مانند پژوهش شهرودی (1397)، صفری و آزادهدل[2] (2015)، ژانگ و چنگ (2015) و عبدالقاوی غراما[3] (2020) از ارتباط مثبت و معنادار رهبری دانشمدار با اشتراک دانش و سرمایۀ اجتماعی سخن رفته است. اشتراک دانش درواقع، تضمین ادغام دانش موجود و دانش جدید در سازمان است که موجب مفیدترشدن دانش میشود (Donnelly, 2019). درحقیقت، کارکنان دانشی در صورت فراهمبودن زمینهها در سازمان، به اشتراک دانش و تبادل اطلاعات با یکدیگر اقدام میکنند. ازجملۀ این زمینهها وجود فضای مبتنی بر اعتماد است؛ زیرا تا اعتمادی وجود نداشته باشد، معمولاً اشتراک دانشی نیز انجام نمیشود. از دیگر عوامل مهم موجود در مبانی نظری پژوهش، بازخوردهای مثبت و ارائۀ پاداش به رفتارهای دانشی کارکنان از سوی رهبر است؛ بهگونهای که اخذ بازخورد مثبت از سوی رهبر دانشمدار در ازای یادگیری و اکتساب دانش، اشتراک دانش (Yang, Huang and Hsu, 2014) و احساسی که فرد پس از انتقال دانش خود به دیگران پیدا میکند، میتواند تعیینکنندۀ اقدامات آتی فرد دربارۀ اشتراکگذاری مجدد دانش وی با دیگر همکاران باشد. وجود تعاملات بسیار در سازمان نیز اثر مهمی بر اشتراک دانش و رهبری دانشمدار دارد؛ زیرا روشن است تا تعامل و ارتباط بین کارکنان وجود نداشته باشد، دانشی تبادل نخواهد شد. درمجموع، گفتنی است رهبری دانشمدار، فرهنگ اشتراک دانش سازمانی را فراهم میآورد و موجب سهولت ذخیرهسازی انتقال دانش میشود و نظامی را به وجود میآورد که از آن طریق، امکان یادگیری متقابل افراد در سازمان میسر میشود (Bosdogan, 2013).
ایجاد فرهنگ دانشی: بسیاری از اندیشمندان معتقدند ابراز خصوصیات رهبری مثبت و سازنده در سطوح مختلف مدیریت، از مهمترین الزامات ایجاد فرهنگ دانشی در سازمانهاست. برخی از این خصوصیات شامل موارد ذیل است: توانمندسازی زیردستان، تخصیص منابع، استقبال از تغییر، تجربهگرایی، ایجاد اعتماد، تحمل اشتباهات و ایجاد چشمانداز بلندمدت دربارۀ اهداف سازمانی در میان کارکنان. آنها معتقدند توانمندسازی کارکنان با میزان مشخصی از استقلال و آزادی عمل برای انجامدادن وظایف و یادگیری سبب چابکی فرهنگ دانشی سازمانها میشود. فرهنگ دانشی، مجموعهای از ارزشهای سازمانی، اعتقادات اساسی، هنجارها و مقررات اجتماعی است که بهعنوان مرجع مشترکی برای کارکنان در هنگام خلق و بهکارگیری دانش، برای موفقیت اقدامات مدیریت دانش حیاتی است. چنین فرهنگی موجب خلق و اشتراک دانش، بهبود اقدامات رسمی و غیررسمی مدیریت دانش، ارتقای رضایت و عملکرد کارکنان، رشد یادگیری سازمانی مستمر و افزایش توانایی نوآوری و اثربخشی سازمان میشود (شیرازی و همایونی راد، 1394).
در جدول شمارۀ 1، برخی پژوهشهای خارجی و داخلی مرتبط با رهبری دانشمدار مرور شده است.
روش پژوهش
این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی- توسعهای و ازنظر ماهیت، اکتشافی است. ازنظر روش نیز ترکیبی (کیفی- کمّی) است. روش پژوهش در بخش کیفی: مراجعه به منابع علمی اعم از کتابها، پایاننامهها و مقالات داخلی و خارجی نشان میدهد با وجود موارد بسیاری که با جنبههای نظری این پژوهش مربوط است، تاکنون پژوهشی با عنوان پژوهش حاضر و در این چارچوب انجام نشده است؛ بنابراین، با توجه به تازگی موضوع در این بخش از نظریۀ دادهبنیاد و طرح جیتیام نظاممند اشتراوس و کوربین استفاده شده است. براساس نسخۀ اشتراوس و کوربین، تمام دادهها باید در قالب الگوی پارادایمی ارائه شود که شامل 6 بخش است: 1- موجبات علّی؛ 2- پدیدۀ محوری؛ 3- شرایط مداخلهگر؛ 4- شرایط زمینهای؛ 5- راهبردها و 6- پیامدها.
نویسنده در پژوهش کیفی برای گردآوری اطلاعات با افرادی تماس برقرار میکند که در زمینۀ موضوع مد نظر مطالعه و جنبههایی از آن، اطلاعات و شناخت مناسب و نسبتاً کافی داشته باشند (پدریان جونی و همکاران، 1398)؛ بنابراین، در این پژوهش، مدیران شرکتهای دانشبنیان واقع در شهرک علمی– تحقیقاتی شهر اصفهان، جامعۀ آماری پژوهش در بخش کیفی هستند. روش نمونهگیری در این بخش، مبتنی بر روش نمونهگیری نظری است. گفتنی است برای جمعآوری دادهها در مرحلۀ کیفی از مصاحبههای نیمهساختاریافته استفاده شد؛ بهگونهای که مصاحبهها با استفاده از دستگاه ضبط صوت حرفهای ذخیره و پس از پیادهسازی، تحلیل و کدگذاری شد. همچنین، با توجه به اینکه معیار ارزیابی نظریه در روش نظریۀ زمینهای، شاخص قابلیت اعتماد[4] با تأیید توسط افراد مورد مطالعه است، برای رسیدن به معیار قابلیت اعتماد یافتهها در این پژوهش (معادل روایی و پایایی در پژوهشهای کمّی)، از سه روش متعارف استفاده شد که عبارت است از: کنترل یا اعتباریابی توسط اعضا، استفاده از روش ممیزی و مشارکتیبودن[5] پژوهش که براساس نتایج حاصل از این سه روش، روایی و پایایی پژوهش تأیید شد.
جدول 1- مرور پژوهشهای گذشته دربارۀ رهبری دانشمدار
Table1- Reviewing previous studies on knowledge-oriented leadership
|
پژوهشگر |
موضوع |
نتایج |
|
Abdulqawi Gharama (2020) |
بررسی رفتار خلاقانۀ کارکنان ازطریق بررسی تأثیر KOL،SL و KS. |
رهبری دانشمحور با اشتراکگذاری دانش، رابطۀ مثبت و معنادار و با رفتار خلاقانۀ کارکنان، ارتباط غیرمستقیم دارد. |
|
Latif, Afzal, Saqib, Sahibzada and Waqar (2020) |
تأثیر کارآفرینان مدیریت دانش (جهتگیری کارآفرینی و رهبری دانشمحور) بر فرایندهای مدیریت دانش و موفقیت پروژه. |
تأثیر معنیدار جهتگیری کارآفرینی و رهبری دانشمحور را بر فرایندهای مدیریت دانش و موفقیت پروژه نشان میدهد و فرایندهای مدیریت دانش، تأثیر معنیداری بر موفقیت پروژه ندارد.
|
|
Gurlek and Cemberci (2020) |
بررسی رابطۀ رهبری دانشمحور، ظرفیت مدیریت دانش، عملکرد نوآوری و عملکرد سازمانی |
رهبری دانشمحور، ظرفیت مدیریت دانش را بهبود میدهد و به نوآوری تبدیل میشود و درنهایت، به افزایش عملکرد سازمان میانجامد. همچنین، شرکتهای تحت رهبریِ رهبران دانشمحور، ظرفیت مدیریت دانش، عملکرد نوآوری و عملکرد شرکتی بالاتری دارند. |
|
Naqshbandi and Jusimuddin (2018) |
بررسی ارتباط رهبری دانشمحور، نوآوری آزاد و مدیریت دانش در زمینۀ تجارت بینالمللی |
سطوح بالاتر رهبری دانشمحور به افزایش توانایی مدیریت دانش منجر میشود. نتایج نوآوری آزاد بهبود یافته است؛ یعنی رهبری دانشمحور، تأثیر مستقیم و مثبتی بر توانایی مدیریت دانش و نوآوری آزاد دارد. |
|
Zhang and Cheng (2015) |
تأثیر رهبری دانش و تسهیم دانش در گروههای مهندسی طراحی پروژه با نقش واسط سرمایۀ اجتماعی |
رهبری دانش و سرمایۀ اجتماعی بهطور مستقیم بر تسهیم دانش، تأثیر مثبت و معناداری دارد. |
|
Donate and de-Pablo (2014) |
تأثیر رهبری دانشمدار بر کاربردهای مدیریت دانش |
نتایج مدل معادلات ساختاری، نشاندهندۀ مثبت و معناداربودن این روابط بود. |
|
Lina and Asta (2012) |
نقش رهبری در انتقال دانش در یک سازمان خلاق |
رهبری بر انتقال دانش در یک سازمان خلاق تأثیر دارد. |
|
Lakshman (2009) |
رهبری دانش سازمانی |
رهبری دانش با اثربخشی سازمانی رابطه دارد. همچنین، دانش و اطلاعات رهبران بهطور مثبت با اثربخشی سازمانی و ادراکات رهبری رابطه دارد. |
|
محمودی و همکاران (1399) |
بررسی تأثیر رهبری دانشمحور بر مرجعیت علمی |
رهبری دانشمحور با مرجعیت علمی، همبستگی زیاد و رابطۀ مثبت و معنادار دارد. همچنین، مدل برازششدۀ پژوهش، برازش مناسب دارد. |
|
شهرودی و همکاران (1397) |
تأثیر ادراک کارکنان از رهبری دانش با نقش واسط ابعاد سرمایۀ اجتماعی |
وجود مدل نظری قوی برای پیشبینی تسهیم دانش ازطریق رهبری دانش و ایجاد سرمایۀ اجتماعی(تعاملات اجتماعی، اعتماد و ایجاد چشمانداز مشترک) است. |
|
تفرشی و همکاران (1396) |
تأثیر رهبری دانش و سرمایۀ اجتماعی بر سرعت نوآوری با تسهیم دانش |
سرمایۀ اجتماعی و رهبری دانش بر سرعت نوآوری با تسهیم دانش، تأثیر معناداری دارد. |
|
صنوبر و همکاران (1395) |
تأثیر مؤلفههای رهبری دانش بر بهبود عملکرد سازمانی با بررسی نقش میانجی مدیریت دانش مشتری |
نتایج این پژوهش، نشاندهندۀ تأثیر مثبت یکپارچهسازی دانش بر تمامی ابعاد مدیریت دانش مشتری، رابطۀ مثبت مهارتهای رهبری با تمام مؤلفهها بهجز اکتساب دانش و تأثیر مثبت همکاری و اعتماد بر تمامی ابعاد بهجز به اشتراکگذاری دانش است. |
|
جمالی و همکاران (1394) |
بررسی ارتباط رهبری دانش و اثربخشی سازمانی |
تمامی فرضیات فرعی پژوهش مبنی بر ارتباط معنادار بین مؤلفههای رهبری دانش با اثربخشی سازمانی تأیید شد. |
|
قنبری و اسکندری (1391) |
بررسی رابطۀ رهبری دانش با مدیریت سرمایۀ فکری |
نتایج مطالعه نشان میدهد رهبری دانش با مدیریت سرمایۀ فکری، رابطۀ مثبت و معناداری دارد. |
|
اردلان و همکاران (1391)
|
بررسی روابط رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی |
بین مؤلفههای رهبری دانش، مؤلفۀ حمایت از فرایند یادگیری فردی و گروهی، بیشترین تأثیر را در پیشبینی اثربخشی سازمانی دارد. |
روش پژوهش در بخش کمّی: این مرحله مبتنی بر پارادایم اثباتگرایی است که بر قوانین جهانشمول بنا نهاده شده است. در این بخش با توجه به پرسشهای پژوهش از روش آمار استنباطی استفاده شد. ابزار گردآوری دادهها در این مرحله، پرسشنامۀ محققساخته مستخرج از نتایج مرحلۀ کیفی پژوهش است. جامعۀ آماری در بخش کمّی، دربرگیرندۀ کارشناسان شرکتهای دانشبنیان شهر اصفهان است. محاسبۀ تعداد نمونۀ آماری در این بخش نیز بر مبنای فرمول معادلات ساختاری (5 تا 15 برابر تعداد پرسشهای پرسشنامه) (Kline, 2016) برابر با 220 پرسشنامه بود که با روش تصادفی، توزیع شد. پرسشنامۀ طراحیشده براساس طیف 5 امتیازی لیکرت تنظیم و روایی آن با دو روش محتوایی و سازه تأیید شد. اعتبار محتوایی آن را استادان و صاحبنظران مربوط تأیید کردند و قسمت اعتبار سازه با استفاده از الگوی معادلات ساختاری با نرمافزارAmos 22 تأیید شد. همچنین، برای سنجش پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج آن در جدول شمارۀ 2، نشاندهندۀ تأیید پایایی پرسشنامه است.
جدول 2- میزان پایایی پرسشنامه
Table 2- Reliability of the questionnaire
|
متغیرها |
آلفای کرونباخ |
|
علّی |
86/0 |
|
محوری |
85/0 |
|
زمینهای |
72/0 |
|
مداخلهگر |
82/0 |
|
راهبرد |
77/0 |
|
پیامد |
78/0 |
نتایج بخش کیفی پژوهش
نتایج حاصل از کدگذاری سه مرحلهای بخش کیفی در جدول ذیل ارائه شده است.
جدول 3- نتایج کدگذاری بخش کیفی
Table 3- Qualitative section coding results
|
مقولۀ اصلی |
کدهای انتخابی |
|
عوامل علّی |
تقویت مزیت رقابتی شرکت دانشبنیان/ حفظ بقا و تداوم شرکت دانشبنیان/ ماهیت دانشی شرکت دانشبنیان/ پویایی محیطی و قابلیت شرکت دانشبنیان در انطباق با تغییرات محیطی/ افزایش حرفهایگرایی و تخصصگرایی در شرکتهای دانشبنیان |
|
پدیدۀ محوری
|
هدایت یادگیری توسط رهبر دانشمدار/ ایجاد فضای متبوع دانشی و حمایت رهبر دانشمدار از یادگیری/ رهبر دانشمدار در نقش الگو (ویژگیها، مهارتها و شایستگیها) |
|
شرایط زمینهای
|
بستر اقتصادی و منابع مالی شرکت دانشبنیان/ بستر تکنولوژیکی و زیرساختهای شرکت دانشبنیان/ بستر تعاملی و ارتباطی شرکت دانشبنیان/ بستر ساختاری و کنترلی شرکت دانشبنیان/ بستر فرهنگی شرکت دانشبنیان/ بستر اشتراک دانش و کارکنان دانشمحور |
|
راهبردها |
استراتژیهای آموزشمحور و فرهنگساز/ استراتژیهای انگیزشمحور/ استراتژیهای جذب و نگهداشت نیروی انسانی شایسته/ استراتژیهای تأمین مالی و حفظ بازار/ استراتژیهای مبتنی بر استفاده از ظرفیتهای بالقوۀ برونسازمانی استراتژیهای دانشآفرینی و دانشاندوزی؛ مانند ایجاد اتاقهای فکر و اندیشهورزی/ استراتژیهای بهبود جوّ مشارکت و تعامل در شرکت دانشبنیان/ استراتژیهای زیرساختمحورمانند استفاده از استانداردهای ISO و مدیریت کیفیت |
|
عوامل مداخلهگر |
دولت و نهادهای وابسته/ محیط اجتماعی- فرهنگی/ محیط اقتصادی و بازار/ محیط حقوقی و قانونی/ محیط سیاسی |
|
پیامدها |
رضایت شغلی و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشی/ بهبود و توسعۀ مستمر مهارتهای کارکنان دانشی/ رضایت شغلی و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشی/ تعلق ذهنی و درگیری ذهنی- عاطفی کارکنان دانشی/ ماندگاری کارکنان دانشی و ثبات شرکت دانشبنیان/ بهبود عملکرد و مزیت رقابتی شرکت دانشبنیان/ پیامدهای اقتصادی و اجتماعی |
نتایج بررسی روایی محتوای بخش کمّی
پس از پایان فرایند کدگذاری، کدهای استخراجشده در قالب پرسشنامه و با هدف بررسی روایی محتوا ازطریق محاسبۀ شاخصهای CVI و CVR، به 15 نفر از خبرگان و استادان مرتبط ارائه شد و درنهایت، کدهایی که حداقل قابل قبول را اخذ نکرده بود، حذف شد. معیارهای ذیل در پذیرش یا رد زیرشاخصها به کار رفته است:
الف- پذیرش بیقیدوشرط زیرشاخص در صورتی که مقدار آن مساوی یا بیشتر از 49/0 باشد (با توجه به جدول لاوشه)؛ ب- پذیرش زیرشاخص در صورتی که مقدار CVR آن بین صفر و 49/0 باشد و میانگین عددی قضاوتها مساوی یا بیشتر از 5/1 شود. این مقدار CVR نشان میدهد بیشتر از نیمی از افراد اعضای پانل ارزیاب، گزینۀ ضروری را انتخاب کردهاند؛ بنابراین، در این حالت، میانگین قضاوتها به گزینۀ ضروری نزدیکتر است؛ ج- رد زیرشاخص در صورتی که مقدارCVR آن کمتر از صفر شود و میانگین عددی قضاوتها کمتر از 5/1 شود.CVR کمتر از 5/1 بدان معناست که کمتر از نیمی از افراد، گزینۀ ضروری را انتخاب کردهاند و میانگین عددی قضاوتها به گزینۀ مفید و غیرضروری نزدیکتر است.
پس از تعیین و محاسبۀ CVR، برای اطمینان از اینکه زیرشاخصها بهترین ابزار برای اندازهگیری محتوای طراحیشده هستند، از پرسشنامۀ شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. بررسی CVIبراساس شاخص روایی محتوای والتز و باسل[6] انجام شد. CVI، معادل میانگین مقادیر CVR پرسشهای باقیمانده در مدل، آزمون یا ابزار دارای روایی است. CVI، نشاندهندۀ جامعیت قضاوتهای مربوط به روایی یا قابلیت اجرای مدل، آزمون یا ابزار نهایی است. هرچه روایی محتوایی نهایی، بالاتر باشد، مقدار CVI به سمت 99/0 میل میکند و برعکس. بدینمنظور، پرسشنامه برای محاسبۀ CVI به 15 نفر از متخصصان مزبور ارسال و از آنها خواسته شد دربارۀ هر یک از مقولههای اصلی رهبری دانشمدار در قالب 33 پرسش نظر بدهند. (سه معیار الف- مربوطبودن، ب- سادهبودن و ج- واضحبودن براساس طیف لیکرت چهارقسمتی 1- واضح نیست، 2- نسبتاً واضح است، 3- واضح است و 4. کاملاً واضح است). بدینمنظور، امتیاز CVI با مجموع امتیازات موافق برای هر آیتم، که رتبۀ 3 و 4 (بالاترین نمره) کسب کردهاند، بر تعداد کل جامعۀ آماری پژوهش محاسبه میشود. مقدار شاخص روایی برای کدهای انتخابی این پژوهش، میزان 92/0 بود.
یافتهها
پرسش 1: مؤلفههای اصلی رهبری دانشمدار چیست (عوامل علّی، شرایط زمینهای، شرایط مداخلهگر، پدیدۀ محوری، راهبردها و پیامدها)؟
پس از تحلیل دادههای کیفی حاصلشده از فرایند سهمرحلهای پژوهش، 33 کد در 6 دسته عوامل علّی، شرایط زمینهای، شرایط مداخلهگر، پدیدۀ محوری، راهبردها و پیامدهای رهبری دانشمدار دستهبندی و بررسی روایی محتوای نتایج بهدستآمده با محاسبۀ شاخصهای CVI و CVR انجام شد. نتایج این مرحله از پژوهش درادامه ارائه شده است.
جدول 4- مقادیر محاسبهشده برای ضرایب و میانگین عددی CVI و CVR مربوط به شرایط علّی
Table 4- Calculated values for coefficients and numerical means of CVI and CVR related to causal conditions
|
شرایط علی |
CVR |
میانگین عددی |
رد یا پذیرش |
CVI |
رد یا پذیرش |
|
افزایش حرفهایگرایی و تخصصگرایی در شرکتهای دانشبنیان |
86/0 |
93/1 |
پذیرش |
93/0 |
پذیرش |
|
ماهیت دانشی شرکتهای دانشبنیان |
73/0 |
8/1 |
پذیرش |
93/0 |
پذیرش |
|
حفظ بقا و تداوم شرکت دانشبنیان |
73/0 |
86/1 |
پذیرش |
1 |
پذیرش |
|
تقویت مزیت رقابتی شرکت دانشبنیان |
1 |
2 |
پذیرش |
93/0 |
پذیرش |
|
قابلیت شرکتهای دانشبنیان در انطباق با تغییرات محیطی |
73/0 |
8/1 |
پذیرش |
93/0 |
پذیرش |
5 کد انتخابی برای عوامل علّی رهبری دانشمدار، میزان قابل قبولی از CVR دارد؛ بهگونهای که تمامی آنها از مقدار 49/0 بیشتر است. همچنین، دربارۀ شاخص CVI نیز تمامی کدها بالاتر از میزان محاسبهشدۀ 92/0 است و بنابراین، همگی پذیرفته میشود.
جدول 5- مقادیر محاسبهشده برای ضرایب و میانگین عددی CVI و CVR مربوط به پدیدۀ محوری
Table 5- Calculated values for coefficients and numerical means of CVI and CVR related to axial phenomenon
|
پدیدۀ محوری |
CVR |
میانگین عددی |
رد یا پذیرش |
CVI |
رد یا پذیرش |
|
هدایت یادگیری توسط رهبر دانشمدار |
86/0 |
86/1 |
پذیرش |
93/0 |
پذیرش |
|
رهبر دانشمدار در نقش الگو (ویژگیها، شایستگیها و مهارتهای رهبر دانشمدار) |
6/0 |
73/1 |
پذیرش |
1 |
پذیرش |
|
ایجاد فضای دانشی و حمایت رهبری دانشمدار از یادگیری |
1 |
2 |
پذیرش |
1 |
پذیرش |
3 کد انتخابی برای پدیدۀ محوری رهبری دانشمدار، میزان قابل قبولی از CVR دارد؛ بهگونهای که تمامی آنها از مقدار 49/0 بیشتر است. دربارۀ شاخص CVI نیز تمامی کدها بالاتر از میزان محاسبهشدۀ 92/0 است و بنابراین، همگی پذیرفته میشود.
جدول 6- مقادیر محاسبهشده برای ضرایب CVI و CVR مربوط به شرایط زمینهای
Table 6- Calculated values for coefficients and numerical means of CVI and CVR related to underlying factors
|
شرایط زمینهای |
CVR |
میانگین عددی |
رد یا پذیرش |
CVI |
رد یا پذیرش |
|
بستر تکنولوژیکی و زیرساختهای شرکت دانشبنیان |
73/0 |
8/1 |
پذیرش |
1 |
پذیرش |
|
بستر دانشی و کارکنان دانشمحور شرکت دانشبنیان |
6/0 |
73/1 |
پذیرش |
93/0 |
پذیرش |
|
بستر فرهنگی شرکت دانشبنیان |
46/0 |
6/1 |
پذیرش |
93/0 |
پذیرش |
|
بستر اقتصادی و محدودیت منابع مالی شرکت دانشبنیان |
86/0 |
93/1 |
پذیرش |
86/0 |
پذیرش |
|
بستر ساختاری و کنترلی شرکت دانشبنیان |
73/0 |
86/1 |
پذیرش |
93/0 |
پذیرش |
|
بستر تعاملی و ارتباطی شرکت دانشبنیان |
6/0 |
73/1 |
پذیرش |
93/0 |
پذیرش |
6 کد انتخابی برای شرایط زمینهای رهبری دانشمدار، میزان قابل قبولی از CVR دارد؛ بهگونهای که تمامی آنها از مقدار 49/0 بیشتر است. همچنین، دربارۀ شاخص CVI نیز تمامی کدها بالاتر از میزان محاسبهشدۀ 92/0 است و بنابراین، همگی پذیرفته میشود.
جدول 7- مقادیر محاسبهشده برای ضرایب و میانگین عددی CVI و CVR مربوط به راهبردها
Table 7- Calculated values for coefficients and numerical means of CVI and CVR related to strategies
|
راهبردها |
CVR |
میانگین عددی |
رد یا پذیرش |
CVI |
رد یا پذیرش |
|
استراتژیهای انگیزشمحور |
46/0 |
76/1 |
پذیرش |
96/0 |
پذیرش |
|
استراتژیهای جذب نیروی انسانی شایسته |
46/0 |
6/1 |
پذیرش |
86/0 |
پذیرش |
|
بهبود جوّ مشارکت و تعامل پویا، سازنده و اعتمادساز |
46/0 |
76/1 |
پذیرش |
96/0 |
پذیرش |
|
استفاده از ظرفیتهای بالقوه خارج از سازمان |
6/0 |
73/1 |
پذیرش |
1 |
پذیرش |
|
استراتژیهای دانشآفرینی و دانشاندوزی؛ مانند تشکیل تیم دانش، کمیتههای علمی، اتاقهای فکر، اندیشهورزی و تجربهنگاری |
6/0 |
66/1 |
پذیرش |
1 |
پذیرش |
|
استراتژیهای زیرساختمحور مانند استانداردسازی و مدیریت کیفیت |
1 |
2 |
پذیرش |
96/0 |
پذیرش |
|
استراتژیهای تأمین مالی و حفظ بازار |
86/0 |
93/1 |
پذیرش |
1 |
پذیرش |
|
استراتژیهای آموزشمحور |
86/0 |
86/1 |
پذیرش |
86/0 |
پذیرش |
8 کد انتخابی برای راهبردهای رهبری دانشمدار، میزان قابل قبولی از CVR دارد؛ بهگونهای که تمامی آنها از مقدار 49/0 بیشتر است. همچنین، دربارۀ شاخص CVI نیز تمامی کدها بالاتر از میزان محاسبهشدۀ 92/0 است و بنابراین، همگی پذیرفته میشود.
جدول 8- مقادیر محاسبهشده برای ضرایب و میانگین عددی CVI و CVR شرایط مداخلهگر
Table 8- Calculated values for coefficients and numerical means of CVI and CVR related to intervening factors
|
شرایط مداخلهگر |
CVR |
میانگین عددی |
رد یا پذیرش |
CVI |
رد یا پذیرش |
|
محیط اجتماعی و فرهنگی |
47/0 |
6/1 |
پذیرش |
86/0 |
پذیرش |
|
محیط اقتصادی و بازار |
47/0 |
7/1 |
پذیرش |
96/0 |
پذیرش |
|
محیط حقوقی و قانونی |
73/0 |
86/1 |
پذیرش |
86/0 |
پذیرش |
|
دولت و نهادهای وابسته به آن |
73/0 |
8/1 |
پذیرش |
96/0 |
پذیرش |
|
محیط سیاسی |
60/0 |
----- |
رد |
---- |
رد |
از بین 5 کد انتخابشده برای شرایط مداخلهگر فقط محیط سیاسی، حداقل قابل قبول شاخصهای روایی محتوا را کسب نکرد و حذف شد. بقیۀ کدها پذیرفته شد.
جدول 9- مقادیر محاسبهشده برای ضرایب و میانگین عددی CVI و CVR مربوط به پیامدها
Table 9- Calculated values for coefficients and numerical means of CVI and CVR related to consequences
|
پیامدها |
CVR |
میانگین عددی |
رد یا پذیرش |
CVI |
رد یا پذیرش |
|
بهبود مزیت رقابتی شرکت دانشبنیان |
1 |
2 |
پذیرش |
96/0 |
پذیرش |
|
بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشی |
6/0 |
73/1 |
پذیرش |
96/0 |
پذیرش |
|
ماندگاری کارکنان دانشی و ثبات شرکت دانشبنیان |
6/0 |
73/1 |
پذیرش |
96/0 |
پذیرش |
|
پیامدهای اقتصادی و اجتماعی |
86/0 |
93/1 |
پذیرش |
1 |
پذیرش |
|
تعلق سازمانی و درگیری ذهنی عاطفی کارکنان دانشی |
86/0 |
86/1 |
پذیرش |
96/0 |
پذیرش |
|
بهبود مستمر و توسعۀ مهارتهای کارکنان دانشی |
6/0 |
73/1 |
پذیرش |
86/0 |
پذیرش |
6 کد انتخابی برای پیامدهای رهبری دانشمدار، میزان قابل قبولی از CVR دارد؛ بهگونهای که تمامی آنها از مقدار 49/0 بیشتر است. همچنین، دربارۀ شاخص CVI نیز تمامی کدها بالاتر از میزان محاسبهشدۀ 92/0 است و بنابراین، همگی پذیرفته میشود.
پرسش 2: الگوی مفهومی رهبری دانشمدار برای شرکتهای دانشبنیان اصفهان به چه صورت است؟
در بخش کیفی پس از بررسی کامل مصاحبهها به روش نظاممند و انجامدادن کدگذاری سه مرحلهای، تعداد 765 کد باز به دست آمد و با ادامۀ فرایند دستهبندی کدها در مرحلۀ محوری به 258 کد کاهش یافت. این تعداد در مرحلۀ کدگذاری انتخابی به 33 کد رسید که در مرحلۀ تأیید روایی توسط متخصصان، 1 کد دیگر حذف شد و درنهایت، 32 کد در 6 مقولۀ اصلی قرار گرفت. با تعیین و تأیید نهایی کدها شرایط علّی، زمینهای، واسطهای، پدیدۀ محوری، راهبردها و پیامدهای رهبری دانشمدار مشخص شد که بهصورت ذیل و در قالب الگوی مفهومی رهبری دانشمدار ارائه شده است.
شکل 1- مدل پارادایمی رهبری دانشمدار
Fig 1- Paradigmatic model of leadership in knowledge-based enterprises
پرسش 3: آیا مؤلفههای مدل مفهومی، برازش قابل قبولی دارد؟
برازش تمامی مؤلفههای مدل مفهومی پژوهش با تحلیل عاملی تأییدی بررسی و پذیرفته شد. درادامه، نتایج حاصل از این بخش در جدول شمارۀ 10، به تفکیک مؤلفه ارائه شده است.
جدول 10- شاخصهای برازش مؤلفههای پژوهش
Table 10- Goodness of fit indexes of the research variables
|
شاخص متغیر |
TLI 9/0< |
CFI 9/0< |
RMSEA 08/0> |
PNFI 5/0< |
PCFI 5/0< |
(CMIN/Df) 5> |
نتیجۀ برازش |
|
علّی |
969/0 |
991/0 |
058/0 |
595/0 |
597/0 |
239/2 |
مناسب |
|
محوری |
992/0 |
997/0 |
032/0 |
528/0 |
532/0 |
179/1 |
مناسب |
|
زمینهای |
924/0 |
959/0 |
085/0 |
504/0 |
512/0 |
642/3 |
مناسب |
|
راهبرد |
932/0 |
0941/0 |
078/0 |
787/0 |
807/0 |
235/3 |
مناسب |
|
مداخلهگر |
976/0 |
984/0 |
055/0 |
647/0 |
656/0 |
113/2 |
مناسب |
|
پیامد |
954/0 |
972/0 |
077/0 |
638/0 |
646/0 |
165/3 |
مناسب |
بحث و نتیجهگیری
در پژوهش حاضر کوشش شد الگوی رهبری دانشمدار در شرکتهای دانشبنیان اصفهان شناسایی شود. بر این اساس، در مرحلۀ کیفی از روش نظریۀ دادهبنیاد برای جمعآوری دادههای دست اول و مصاحبه با 17 مدیر شرکت دانشبنیان استفاده شد. درادامه، در فرایند کدگذاری، عوامل شناساییشده در 6 دسته تقسیمبندی و پس از اطمینان از پایایی و روایی نتایج، عوامل شناساییشده در قالب الگوی رهبری دانشمدار ارائه شد. پس از آن در مرحلۀ کمّی با طراحی پرسشنامه و بررسی روایی و پایایی آن و انجامدادن آزمونهای مرتبط برازش الگوی حاصلشده تأیید شد. درادامه، دربارۀ نتایج بهدستآمده از پژوهش بحث شده است.
عوامل علّی: از آنجا که تقریباً تمامی کارکنان شرکتهای دانشبنیان، متخصصان و بهاصطلاح افراد مستعد هستند که ماندگاری و دوام آنها در شرکت کار آسانی نیست، نگهداشت این کارکنان، هدایت و جهتدهی آنها و برانگیختن انگیزۀ خلاقیت و نوآوری در آنان رهبری دانشمدار را میطلبد. همچنین، تغییرات بسیار زیاد محیطی، رقابت تنگاتنگ در حوزۀ تخصصی شرکتها و ضرورت ایجاد مزیت رقابتی، حفظ بقا و تداوم و ماهیت دانشی این شرکتها همگی ازجملۀ ضرورتها و علتهایی است که برای وجود رهبری دانشمدار در شرکتهای دانشبنیان شناسایی شد. گفتنی است این یافته با پژوهش آتشی و همکاران (1397) مبنی بر اینکه دانشکاران به سبک رهبری خاص و دانشی نیاز دارند، همسوست.
پدیدۀ محوری: «رهبران دانشمدار از جنس R&D»، این جمله، پدیدۀ محوری شناساییشده در پژوهش حاضر است. درواقع، مدیران شرکتهای دانشبنیان، متخصصان جوان و خوشفکری هستند که با ارائۀ ایدۀ اصلی، شرکت دانشبنیان را بنا نهادهاند و در ادامۀ مسیر با صرف انرژی، زمان و استقامت آن را پیش بردهاند. آنها تمامی ویژگیهای یک رهبر دانشمدار تمامعیار را دارند. تمایز آنها با سایر کارکنان شرکت، کار دشواری است؛ زیرا برخلاف بسیاری از شرکتهای دولتی، که مدیران در اتاقی محصور و دور از دسترس قرار دارند، مدیران دانشبنیان یا رهبران دانشمدار در کنار سایر کارکنان و جلودار آنها در امور شرکت و پژوهش هستند. ویژگیهای شخصیتی و رفتاری، شایستگیها و مهارتها، ازجمله مهارتهای انسانی و تخصصی باعث الگوشدن آنها برای سایر کارکنان شده است. جهتدادن به یادگیری کارکنان و ارائۀ پیشنهادهای پژوهشی، حمایت از یادگیری و تشویق کارکنان و ارائۀ ایدههای نو، همگی بهعنوان مؤلفههای پدیدۀ محوری رهبری دانشمدار این پژوهش شناخته شد که با پژوهشهای مشابه مانند پژوهش بیلدستین[7] و همکاران (2012)، جایاسینگام[8] و همکاران (2010) و صنوبر و همکاران (1395) همسوست. پژوهشهای پاین[9] (2003) و بیون[10] و همکاران (2017) اتکای پیروان بر شایستگی رهبر را تأیید میکند.
عوامل زمینهای: شرکتهای دانشبنیان اغلب بهصورت یک جمع فامیلی یا دوستانۀ تخصصی ایجاد شدهاند؛ درنتیجه، جوّ اعتمادی و روابط صمیمانهای در آنها حاکم است و براساس همین اعتماد اولیه، اشتراک دانش و تبادل تجربه بهراحتی و بدون محدودیت در شرکت انجام میشود و مشارکت بین کارکنان در آنها پررنگ است و ادراک رفتار اخلاقی رهبر بهطور مثبت بر اعتماد کارکنان تأثیر دارد. پژوهشهای مختلفی، ازجمله ویتالا (2004)، مکلوگین[11] (2014)، ماچوکا[12] (2014)، چاپمن[13] و همکاران (2014)، عمار و لوپیک[14] (2016) و آتاپوتا و راناویک[15] (2017) بر نقش اعتماد در رهبری دانشمدار صحه گذاشتهاند که با نتیجۀ پژوهش حاضر در قسمت متغیرهای زمینهای الگوی رهبری دانشمدار مطابقت دارد. فرهنگ شفاف و غیرسیاسی نیز در پژوهشهای پاین (2003)، ماچوکا (2014) و بلیگ (2017)، نقش شفافیت را در رهبری نیروهای دانشی تأیید کردهاند؛ همانگونه که در این پژوهش، سخن از بستر فرهنگی مناسب موجود در شرکتهای دانشبنیان شد.
همچنین، در این شرکتها از فنّاوری و نرمافزارهای روز برای اشتراک دانش و ثبت تجربیات استفاده میشود. یافتههای پژوهش در این قسمت با پژوهش لاکشمن (2007) مبنی بر اینکه فنّاوری اطلاعات ابزاری برای رهبر دانش است، هماهنگ است. علاوه بر این، شرکتهای دانشبنیان بهطور عمومی، ساختار تخت دارد، اندازۀ آنها کوچک است و تعداد کارکنان کمی دارند. ساعات کاری منعطف و خودکنترلی کارکنان، ازجمله مواردی است که در این شرکتها مشاهده میشود. این نتیجه با پژوهش برنشتروم و هیلگ[16] (2017) همسوست که کنترل مستقیم مدیر روی کارکنان دانشی از اعتماد میان آنها میکاهد. همچنین، بهطور عمومی این شرکتها، بستر اقتصادی ضعیفی دارند و با مشکل تأمین منابع مالی روبرو هستند (Salamzadeh and Kesim, 2017) که همین مسئله موجب اختلال در امور این شرکتها مانند تمرکزنکردن رهبر دانشمدار بر وظایف خاص خود و تغییر دغدغۀ رهبر به سمت مسائل مالی و حاشیهای شده است.
عوامل مداخلهگر: بسیاری از مدیران شرکتهای دانشبنیان، محیط اقتصادی کشور را بر اعمال رهبری آنها مؤثر دانستند. در این باره، آنها به مواردی مانند وجود تحریمهایی که در واردکردن مواد اولیۀ مورد نیاز آنها وجود دارد و بیثباتی نرخ ارز و... اشاره کردند. مورد دیگر، اقدامات حمایتی دولت و نهادهای وابسته مانند اقدامات شهرک علمی تحقیقاتی همسو با آموزش و ایجاد بستر و امکانات لازم برای شرکتها بود. همچنین، به محیط اجتماعی فرهنگی جامعه مانند دید فانتزی و غیرکاربردیبودن نسبت به اینگونه شرکتها در جامعه، مهاجرت نخبگان و متخصصان از کشور و... اشاره داشتند. محیط حقوقی و قانونی شرکتهای دانشبنیان نیز مانند بیثباتی و تغییرات زیاد در قوانین، وجود قوانین دستوپاگیر و... همگی جزء شرایط مداخلهگر در فرایند رهبری دانشمدار شناسایی شد.
راهبردها: با توجه به متغیرهای زمینهای و مداخلهگر مؤثر بر شرکتهای دانشبنیان، راهبردهایی همسو با پیادهسازی رهبری دانشمدار در این شرکتها شناسایی شد: 1- راهبردهای آموزشمحور مانند شرکت در سمینارها، کارگاهها، برگزاری دورههای آموزشی، بودن در کنار مدیران موفق و... که موجب ارتقای مهارتها و شایستگیهای رهبر و کارکنان، ازجمله مهارتهای کار تیمی و گروهی، مهارتهای اشتراک و تبادل دانش و... میشود و زمینه را برای اعمال موفقیتآمیز رهبری دانشمدار فراهم میکند؛ 2- راهبردهای انگیزشمحور مانند تشویق و تقویت رفتارهای دانشی و اقداماتی که با تبادل و اشتراک دانش همسوست. گفتنی است کارکنان دانشی شرکتهای دانشبنیان بیشتر به دنبال پاداشهای معنایی مانند دریافت فرصتهای مطالعاتی، پروژههای سخت و چالشی و... هستند؛ 3- راهبردهای زیرساختمحور مانند استفاده از استانداردهای مدیریت کیفیت و ایزو که موجب رعایت اصول و حداقلهای رفتاری در بین کارکنان میشود و زمینه را برای موفقیت رهبری دانشمدار فراهم میکند؛ 4- راهبردهای دانشآفرینی و دانشاندوزی مانند ذخیرهسازی و مستندسازی دانش؛ 5- راهبردهای بهبود جوّ مشارکت؛ 6- راهبردهای تأمین مالی و حفظ بازار؛ 7- راهبردهای جذب و نگهداشت نیروی انسانی شایسته و 8- استفاده از ظرفیتهای بالقوه خارج از سازمان مانند استفاده از خدمات مشاوره و... . یافتهها در این قسمت پژوهش با پژوهش آتشی (1397) مطابقت دارد که انگیزش ازطریق شغل، اعتماد و جبران خدمت را بهعنوان استراتژی رهبری دانشکاران معرفی میکند. همچنین، پژوهش درخشان و همکاران (1397)، انتقال آموزش را ازجمله راهبردهای استقرار رهبری دانشمدار معرفی کرده است که با راهبردهای آموزشمحور معرفیشده در الگوی رهبری دانشمدار در این پژوهش مطابقت دارد.
پیامدها: درحقیقت، زمانی که مدیر شرکت دانشبنیان یا همان رهبر دانشمدار در کنار سایر کارکنان کوشش میکنند، فضای یادگیری و جوّ اشتراک و تبادل دانش را در شرکت ایجاد و از یادگیری کارکنان حمایت کنند، به استقبال ایدههای نو بروند، از خطاها چشمپوشی میکنند و یادگیری و رفتارهای دانشی را ارج بدانند و تشویق کنند، در کنار این واقعیت که کارکنان شرکت دانشبنیان، کارکنان دانشی هستند که به دنبال پاداشهای معنایی هستند و ویژگیهای منحصربهفردی دارند، رهبری دانشمدار، آثار و پیامدهایی ازجمله بهبود عملکرد و مزیت رقابتی شرکت، بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش رضایت شغلی کارکنان، تعلق سازمانی و درگیری ذهنی عاطفی کارکنان، بهبود مستمر و توسعۀ مهارتهای کارکنان، ماندگاری کارکنان در شرکت و پیامدهای اقتصادی و اجتماعی در بر خواهد داشت. یافتههای این قسمت با پژوهش آتشی و همکاران (1397)، لاکشمن (2007)، یانگ و همکاران (2014) و گیورلک و کامبرسی (2020) مطابقت دارد. همچنین، با نتایج نقشبندی و جاسمالدین (2018) و جایاسنگام و همکاران (2010) مبنی بر اینکه هرچه رهبری دانشمدار در سطح بالاتر و با عمق بیشتری رخ دهد، بهرهوری سازمانی از مجرای نوآوری افزایش مییابد، همسوست.
پیشنهادهای پژوهش
با توجه به ابعاد شناساییشدۀ پدیدۀ محوری رهبری دانشمدار، به مدیران و رهبران شرکتهای دانشبنیان میتوان پیشنهادهای ذیل را ارائه داد:
1- برای ارتقای مهارتها، دانش و اطلاعات تخصصی و مهارتهای مدیریت و رهبری خود ازطریق شرکت در دورههای آموزشی مرتبط و نیز حضور در کنار رهبران موفق برای یادگیری تجارب آنها و همچنین ازطریق تکرار و تمرین این مهارتها بکوشند؛
2- به کوششهای دانشی کارکنان، پاداش اعم از پاداشهای مادی و معنایی اختصاص بدهند؛
3- از روشهای هدفگذاری چابک ازجمله روش اهداف و نتایج کلیدی با تأکید بر اعتلای دانش سازمانی استفاده کنند و
4- شاخصهای کلیدی عملکرد کارکنان را بر مبنای مشارکت در ارتقای دانش سازمانی تهیه کنند.
نظر به عوامل زمینهای شناساییشده در الگوی رهبری دانشمدار، پیشنهاد میشود:
1- متولیان امر برای فراهمکردن زیرساختهای مناسب شامل ارتباطات از راه دور، شبکههای دانشی و فنّاوری اطلاعات برای تقویت ارتباطات کارکنان در شرکتهای دانشبنیان بکوشند؛
2- دولت و نهادهای مرتبط، حمایتهای مالی و تسهیلات بیش از پیش از شرکت های دانش بنیان داشته باشند و
3- رهبران و مدیران شرکتهای دانشبنیان برای حفظ و ارتقای روابط صمیمانه و جوّ مبتنی بر اعتماد در این شرکتها ازطریق اقداماتی مانند برگزاری دورهمیهای دوستانه و غیررسمی، پرهیز از کنترل شدید و ادامۀ رویۀ خودکنترلی توسط کارکنان، حفظ ساختار مسطح و پرهیز از بروکراسیهای دستوپاگیر دربارۀ این شرکتها بکوشند.
با عنایت به عوامل مداخلهگر شناساییشده در الگوی رهبری دانشمدار، پیشنهاد میشود:
1- نقش دولت با نهادینهسازی مفاهیمی مانند اشتراک دانش در بطن جامعه با ارتقای سرمایۀ اجتماعی از ابتدای مقاطع آموزشی بازآفرینی شود؛
2- با بهکارگیری رسانهها برای جایگاهیابی شرکتهای دانشبنیان در جامعه فرهنگسازی شود و
3- موانع تولید رفع شود و فضای کسبوکار شرکتهای دانشبنیان با اصلاح مقررات زاید یا اضافی بهبود یابد و بازار برای تولیدات این شرکتها ایجاد شود.
برای انجامدادن پژوهشهای بیشتر در زمینۀ رهبری دانشمدار پیشنهادهای ذیل مطرح میشود:
1- امکانسنجی پیادهسازی الگوی شناساییشده در پژوهش حاضر در سایر شرکتها مطالعه شود؛
2- تأثیر رهبری دانشمدار بر خلاقیت و نوآوری کارکنان بررسی شود و
3- تأثیر الگوی شناساییشدۀ رهبری دانشمدار بر سطح تابآوری در شرایط رقابتی بررسی شود.
[1] Knowledge intensive industries
[2] Safari and Azadehdel
[3] Abdulqawi Gharama
[4] Trustworthiness
[5] Participatory
[6] Waltz and Basel
[7] Bildstein
[8] Jayasingam
[9] Paine
[10] Byun
[11] McLoughlin
[12] Mas-Machuca
[13] Chapman
[14] Amar and Hlupic,
[15] Atapattu and Ranawake
[16] Bernstrøm and Helge
)
