بررسی نظام ترجیحات شغلی جوانان و عوامل مرتبط با آن در شهر اصفهان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار جمعیتشناسی، دانشکدۀ علوم اجتماعی دانشگاه یزد، یزد، ایران

2 دانشیار جمعیتشناسی، مؤسسۀ مطالعات و مدیریت جامع و تخصصی جمعیت کشور، تهران، ایران

3 کارشناسی ارشد جمعیت شناسی، دانشکدۀ علوم اجتماعی، دانشگاه یزد، یزد، ایران

چکیده

استفادۀ بهینه از نیروی انسانی در بازار کار، مستلزم شناخت متغیرهای تأثیرگذار در ترجیح شغلی اشخاص است. ترجیح شغل شایسته و متناسب با مهارت، علایق و تخصص فرد می‌‌تواند ضمن افزایش بهره‌‌وری در جامعه و تسریع در روند انجام امور، سبب شکوفایی استعداد افراد و شتاب در چرخۀ توسعۀ کشور شود. پژوهش حاضر با هدف بررسی نظام ترجیحات شغلی جوانان در شهر اصفهان انجام شد. روش مطالعه پیمایشی، ابزار جمع‌آوری اطلاعات پرسش‌نامۀ محقق‌‌ساخته و حجم نمونه شامل 400 نفر از جوانان 35-18 سال در سال 1399 است. بر اساس یافته‌های پژوهش دختران به ترتیب ابعاد ماهیت کار، بعد اقتصادی کار، تعادل کار و خانواده و بعد اجتماعی کار و پسران بعد اقتصادی کار، ماهیت کار، تعادل کار و خانواده و بعد اجتماعی کار را مهم می‌دانند. یافته‌های استنباطی نیز بیان‌کنندۀ رابطۀ معنی‌دار بین متغیرهای تحصیلات، هدایت خانواده و دوستان، سابقۀ ‌کار، طبقۀ اجتماعی-اقتصادی، امنیت شغلی، نحوۀ انتخاب شغل و جنسیت با ابعاد ترجیحات شغلی است. در تحلیل چندمتغیره که به‌وسیلۀ رگرسیون و مدل معادلۀ ساختاری انجام شد نیز متغیرهای امنیت شغلی، نحوۀ انتخاب شغل، تحصیلات و جنسیت از تعیین‌کننده‌های ابعاد ترجیحات شغلی شناخته شدند. براساس یافته‌های مطالعه، ارائۀ مشاورۀ تحصیلی-شغلی متناسب با نیازهای بازار کار و ایجاد امنیت شغلی به‌وسیلۀ کارفرما، می‌‌تواند ضمن سوق‌دادن متقاضیان به انتخاب مشاغل دلخواه، رضایت کارفرمایان را نیز از گزینش و استخدام خود به وجود آورد.

کلیدواژه‌ها

موضوعات

عنوان مقاله [English]

Identification of Job Preferences of Youth and the Related Factors in Isfahan City

نویسندگان [English]

  • Malihe Alimondegari 1
  • Hajiieh Bibi Razeghi Nasrabad 2
  • Alireza Bakhtiari 3
1 Assistant Professor in Demography, Faculty of Social Sciences, Yazd University, Yazd, Iran
2 Associate Professor of Demography, National Population Studies and Comprehensive Management Institute, Tehran, Iran
3 M.A in Demography, Faculty of Social Sciences, Yazd University, Yazd, Iran
چکیده [English]

The optimal use of human resources in the labor market requires recognizing the variables that affect individuals' job preferences. Job preferences indicate the hierarchical superiority of some characteristics of a job over other characteristics related to an individual (Amabaill, 1994: 953). In fact, job preferences demonstrate what job each person expects to get in the future according to his/her skills and education. Preferring a decent job in accordance with an individual’s skills, interests, and expertise can flourish his/her talents, accelerate the process of performing tasks, increase productivity in the society and accelerate its development wheel. However, if the job choice is not done properly, it could lead to job dissatisfaction, reduced efficiency, enhanced costs in the workplace, weakening of values, norms, and organizational goals in relation to individuals, and social distrust (Moeidfar et al., 2005: 130). The range of job characteristics includes its external and internal aspects. The external aspect is related to income, security, and job position. The internal aspect is related to the mental understanding of whether the job is inherently interesting and if it is good for the community or for others. Also, in another classification of jobs, the main features related to the aspects of job autonomy, such as independent employment opportunities and control of work organization or working time, are considered (Davoine, Erhel, and Guergoat, 2008; Handel, 2005; Ros, Schwartz, and Surkiss, 1999). Although it has been assumed that economic motivation is often important to the employed person, much research in the social sciences has shown significant changes in job-related values. The present research focused on job capacity for providing social integration, social structure of daily life, and a creative and innovative atmosphere, giving meaning to life, and contributing to the development of the society (Jahoda, 1982). Job preferences were first measured by Jurgensen at the Minnesota Gas Company in 1945 (Jurgensen, 1945) and its questionnaire was completed in 1975 (Agent, 1975). The agent-based job preference questionnaire states what one’s job preferences are in order of priority. The questions are related to promotion opportunities, type of company (public, private, or cooperative), income, type of job, job security, salary and benefits, working hours, supervisor, co-workers, and working conditions. Amabil et al. (1994) divided job preferences into two categories: internal and external preferences. Internal preferences lead to a particular job due to internal feelings like desire to succeed or desire to gain experience. Based on external preferences, a person tends to a particular profession to access external factors, such as encouragement and avoidance of punishment. In recent years, various studies have focused on job preferences in terms of importance of work quality and higher levels of job satisfaction (Pichler and Wallace, 2009; Westover, 2012), life satisfaction (Drobnič, Beham, and Präg, 2010), physical health (Aronsson and Blom, 2010), and welfare (Esser, 2017; Eurofound, 2012). Overall, individuals’ job preferences seem to be of fundamental importance in terms of work motivation and individual well-being (Esser and Lindh, 2018: 143).The main purpose of this study was to investigate young people’s job preferences and identify the socio-demographic characteristics affecting their job preferences. Also, the system of young people’s job preferences was studied and the socio-demographic characteristics affecting it were identified in Isfahan as one of the central and major cities of Iran. According to the Statistics Center of Iran (2016), the population of Isfahan Province was equal to 5120850 people, of which 1629475 people (31.5%) were in the age group of 18-35 years. Also, the economic growth was 46.1% based on the results of the Labor Force Survey (2020).
 
 
Materials & Methods
This research was based on a survey method. The data collection tool was a researcher-made questionnaire and the sample size was 400 young people aged 18-35 years in 2020. Also, a multi-stage cluster sampling proportional to the population size was undertaken using quotas.
Despite the limitations of Covid-19 pandemic in 2020, the questionnaires were completed in full compliance with all health protocols during the absence of critical outbreak (orange and red). For data analysis, SPSS software (version 22) and AMOS software were applied. In addition, statistical tests, including mean comparison (t-test and one-way analysis of variance), calculation of correlation coefficient (Pearson and Spearman), and regression and structural equation model were employed. The dependent variable of the research was job preference and the independent variables included education, parents' education, gender, socio-economic class, future job security, method of choosing a job, work experience, and family and friends’ guidance.
In this study, to assess the young people’s job preferences, an agent questionnaire with the two items of degree of difficulty and comfort of job (having a job without stress) was utilized. In addition, 4 general factors were summarized by using factor analysis. The first factor, the economic dimension of work, which was confirmed by Cronbach's alpha coefficient of 0.762, included the items of income, job security, job benefits, and opportunity of job promotion. Considering the work-family balance, the second factor, which was confirmed by Cronbach's alpha coefficient of 0.689, included working hours during the week, possibility of balancing between work and family affairs, and workplace conditions such as distance or proximity to the residential place, leave benefits, and type of company (public, private, or cooperative). The third factor, which dealt with the social dimension of work and its characteristics and was confirmed by Cronbach's alpha coefficient of 0.689, consisted of co-workers’ moral characteristics, having a good and considerate supervisor, and having a job without stress and risks. The fourth factor, which was confirmed by Cronbach's alpha coefficient of 0.641, was the inherent nature of job, including the degree of difficulty and comfort of job, type of job, job interest, and possibility of increasing a sense of self-fulfillment.
 
Discussion of Results & Conclusions
The findings showed that the female respondents considered the dimensions of the nature of work and balance between work and family, the economic dimension of work, and the social dimension of work as important factors, while the male respondents regarded the economic dimension of work, the dimensions of the nature of work and work balance between work and family, and the social dimension of work, respectively. In fact, the priorities of the female respondents in choosing a job were interest, income, job security (having a job without stress and job risks), job conditions (work place and time), type of company (public, private, or cooperative), and the opportunity for promotion or career advancement, respectively. The priorities of the male respondents were the income, sense of job security, interest, job benefits, working conditions and hours, degree of difficulty and comfort, moral characteristics of colleagues, and type of company, respectively.
The findings indicated the significant relationships of the variables of education, family and friends’ guidance, work experience, socio-economic class, job security, job selection, and gender with the mentioned dimensions of job preferences. Based on the multivariate analysis performed by using the regression and structural equation model, the variables of job security, job selection, education, and gender were identified as determinants of the dimensions of job preferences. According to the research results, it is recommended that academic career counseling be provided in accordance with the needs of the labor market, as well as  job security by the employer since employers can be satisfied with their employments when guiding applicants to choose their desired jobs.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Employment
  • Job Preference
  • Unemployment
  • Youth
  • Isfahan
  • Iran

اصل مقاله

مقدمه و بیان مسئله

داشتن شغل در زندگی برای بیشتر افراد مهم است؛ زیرا معمولاً نیمی از ساعت افراد در طول روز را شامل می‌شود. ارتقای کمیت کاری هم برای ایجاد زمینه و پایۀ معیشتی زندگی افراد و هم توسعۀ اقتصادی یک کشور، همیشه در اولویت دولت‌های رفاهی مدرن بوده و به‌تازگی به ارتقای کیفیت شغلی نیز توجه شده است. با وجود اینکه یکی از مهم‌ترین مسائل اجتماعی کشور در سالیان اخیر، چالش‌های مربوط به اشتغال جوانان و میزان بیکاری بالای آنان به‌ویژه بین تحصیل‌کردگان دانشگاهی در ایران است، دربارۀ نظام ترجیحات شغلی که از ابعاد مهم در بحث اشتغال است، کمتر پژوهش انجام شده است. واضح است که استفادۀ بهینه از نیروی انسانی در بازار کار، به شناخت متغیرهای مؤثر در ترجیح شغلی اشخاص نیازمند است. تغییر وضعیت مشاغل در زمینۀ اهمیت‌یافتن بخش عمومی و مشاغل خارج از حوزۀ خانوادگی و شخصی در کشورهای در حال‌ توسعه، دستیابی به مشاغل دلخواه را مشکل کرده است. افزون بر آن، دستیابی به این مشاغل به آموزش‌های تخصصی نیازمند است. جذب نامناسب نیروی کار و البته نبود شغل متناسب با تخصص متقاضیان شغل، زمینۀ ایجاد بیکاری و متعاقب آن تبعات اقتصادی-اجتماعی ناشی از بیکاری را در جامعه رقم خواهد زد. ترجیح شغل شایسته و متناسب با مهارت، علایق و تخصص فرد می‌‌تواند سبب افزایش بهره‌‌وری در جامعه، تسریع در روند انجام امور، شکوفایی استعداد افراد و در کل، شتاب در چرخ توسعۀ هر جامعه‌ای شود؛ اما اگر انتخاب شغل به‌درستی صورت نگیرد، پیامدهای زیادی همچون نارضایتی شغلی، کاهش کارآیی و افزایش هزینه در محیط کار، سست‌شدن افراد نسبت به ارزش‌ها و هنجارها و اهداف سازمان و بی‌اعتمادی اجتماعی را به‌دنبال می‌آورد (معیدفر و ذهانی، 1384: 130)؛ بنابراین، استفادۀ بهینه از نیروی انسانی مستلزم شناخت ترجیحات شغلی و عوامل مرتبط با آن است.

محدودۀ ویژگی‌‌های شغل، جنبه‌های بیرونی و درونی آن را در بر می‌گیرد. جنبۀ بیرونی به درآمد، امنیت و موقعیت شغل مربوط است و جنبۀ درونی به این درک ذهنی مربوط است که آیا کار ذاتاً جالب است یا خیر.آیا این شغل برای جامعه یا برای دیگران مفید است؟ همچنین در طبقه‌بندی دیگری از کار، ویژگی‌های اصلی مربوط به جنبه‌های خودمختاری شغلی ازجمله فرصت‌های کار مستقل و کنترل سازمان کار یا زمان کار مدنظر قرار می‌گیرد .(Davoine et al., 2008; Handel, 2005; Ros et al., 1999) اگرچه فرض شده است که انسان شاغل، موجودی اقتصادی است و اساساً انگیزه‌های اقتصادی او را تحریک می‌کند، پژوهش‌های زیادی در علوم اجتماعی تغییرات جالب‌‌توجهی را در ارزش‌های مربوط به شغل مرتبط با ظرفیت آن برای ارائۀ ادغام اجتماعی، ساختار زندگی روزمره، فضای خلاق، احساس معناداری و کمک به جامعه یافته‌اند (Jahoda,1982). مطالعات تطبیقی دربارۀ تعهد کاری بین افراد درون کشورها و نیز در سراسر کشورها ازنظر انگیزۀ افراد برای کار، با یک پیوستار درونی (ذاتی) و بیرونی اندازه‌گیری می‌شود (Esser 2005; Gallie & Alm, 2000; Hult & Svallfors, 2002). به‌موازات این، همچنین پژوهش‌های مختلفی بین کیفیت کار و سطح بالاتری از رضایت شغلی (Pichler & Wallace, 2009; Westover, 2012)، رضایت از زندگی ((Drobnič et al., 2010، سلامت جسمی (Aronsson & Blom, 2010) و بهزیستی (Esser 2017; Green & Mostafa, 2012) همبستگی زیادی یافتند. در مجموع، به نظر می‌رسد ترجیحات شغلی فردی ازنظر نظریه‌های انگیزۀ کار و نظریه‌های بهزیستی فردی از اهمیت اساسی برخوردار است (Esser & Lindh, 2018: 143).

منظور از ترجیحات شغلی این است که هر شخص با توجه به مهارت‌ها و تحصیلات خود انتظار دارد چه شغلی در آینده به‌ دست آورد. مروری بر شاخص‌های عمدۀ بازار کار طی سالیان اخیر بیان‌کنندۀ روند افزایشی میزان بیکاری به‌ویژه بین جوانان و البته فارغ‌التحصیلان دانشگاهی است. طبق نتایج طرح آمارگیری نیروی کار در پاییز 1398، میزان بیکاری[1] جمعیت 10 ساله و بیشتر 6/10، میزان بیکاری جوانان 35-18 سال 9/17 و سهم جمعیت بیکار 15 ساله و بیشتر فارغ‌التحصیلان آموزش عالی از کل بیکاران کشور 3/43 درصد است. در همین زمینه، هدف اصلی این پژوهش، بررسی نظام ترجیحات شغلی جوانان و شناسایی مشخصه‌های جمعیتی-اجتماعی اثرگذار بر ترجیحات شغلی آنان است. میدان پژوهش شهر اصفهان، مرکز و بزرگ‌ترین شهر استان اصفهان است. طبق گزارش مرکز آمار ایران (1397)، شهر اصفهان 2174172 نفر جمعیت داشته است که 1098923 نفر را مردان و 1075249 نفر را زنان تشکیل داده‌اند. در آخرین سرشماری انجام‌شده در سال 1395، جمعیت استان اصفهان برابر با 5120850 نفر بوده است که تعداد 1629475 نفر در گروه سنی 35-18 سال قرار دارند و 5/31 درصد از جمعیت کل را تشکیل می‌دهند که جامعۀ هدف این مطالعه بودند. میزان بیکاری استان اصفهان در پاییز 1398 برابر با 1/14 درصد و میزان مشارکت اقتصادی[2] نیز برابر با 1/46 درصد بوده است (نتایج طرح آمارگیری نیروی کار، 1398) که این آمارها نشان‌دهندۀ جمعیت فعال آماده و جویای کار در این شهر است. استان اصفهان دارای شهرک‌های صنعتی و کارخانه‌‌های تولیدی فراوانی است که همه‌ساله جوانان زیادی را از استان‏های همجوار برای کسب درآمد به‌سوی خود جذب می‌‌‌کند؛ بنابراین، با توجه به ویژگی‌های جمعیتی و همچنین شرایط صنعتی آن و برای درک بهتر ترجیحات شغلی، جامعۀ آماری از طیف جوانان واقع در سنین فعالیت (شاغلان و غیرشاغلان) این شهر انتخاب شد. به نظر می‌رسد شناسایی ترجیحات شغلی جوانان این منطقه می‌تواند ما را به درک بهتری از واقعیات موجود در حوزۀ ترجیحات شغلی هدایت کند و الگوی مناسبی برای تعمیم‌دهی به سایر استان‌های صنعتی و مهاجرپذیر باشد.

 

پیشینۀ تجربی پژوهش

نخستین مقاله دربارۀ ترجیحات شغلی، مقالۀ جرگنسن (1978) است. او از بیش از 50 هزار متقاضی شغل یک شرکت بزرگ عام‌المنفعه در طول سه دهه - از سال 1946 تا 1975 - تقاضا کرد تا ده مورد از مهم‌ترین ویژگی‌های شغلی را رتبه‌بندی کنند. پاسخگویان در این مطالعه نوع کار و امنیت شغلی را برای خود در بالاترین رتبه قراردادند.

هریس و فینک (1987) شواهدی را نشان می‌دهند که خصوصیات استخدام‌کننده بر خصوصیات شغلی تأثیر دارد.

توربان و همکاران (1993) حدود 100 متقاضی یک شرکت بزرگ پتروشیمی را بررسی کردند و از افراد خواستند تا اهمیت یازده ویژگی مختلف شغلی را رتبه‌بندی کنند. آنها نوع کار را به‌‌منزلۀ مهم‌ترین و ساعات کار را به‌‌منزلۀ کمترین ویژگی رتبه‌بندی کردند. پس از پذیرفتن یا رد شغل پیشنهادشده به آنها، از افراد دوباره دربارۀ موضوعی که بر تصمیم فردی آنها دربارۀ رد یا قبول شغل اثرگذار بود، سؤال شد و آنها باز هم نوع کار را به‌‌منزلۀ مهم‌ترین عامل پذیرش بیان کردند.

باسول و همکاران (2003) روند انتخاب شغل حدود 100 فارغ‌التحصیل دانشگاه را بررسی کردند و نتایج مشابهی به ‌دست آوردند؛ با این تفاوت که «مکان» برای پذیرش تصمیمات در تحصیل آنها نیز نقش خاصی داشت.

مطالعات زیادی دربارۀ تفاوت جنسیت در تنظیمات ویژگی شغلی انجام ‌شده است. کنراد (2003) مطالعۀ گسترده‌ای دربارۀ ترجیحات شغلی و ارتباط آن با خانواده در 14 کشور انجام داد. یافته‌‌ها نشان داد با توجه به نقش‌های جنسیتی متفاوت زنان و مردان، ترجیحات شغلی‌‌شان نیز با یکدیگر تفاوت دارد؛ به عبارتی مردان اصولاً ترجیح می‌‌دهند در کارهایی حضور داشته باشند که در آنها درآمد زیاد، امکان ترفیع و پیشرفت، آزادی در امور روزانه، کار چالش‌برانگیز و رهبری در کار احساس شود و برای زنان حضور در فعالیت‌‌هایی که ساعات کاری مناسب و رفت‌وآمد آسان و کمک به دیگران هنگام کار و روابط بین‌فردی در آنها از اهمیت بیشتری برخوردار بود، ترجیح داشت. همچنین در بیشتر کشورها ویژگی‌‌های پرورش، تمایل، وابستگی و انفعال با جنس زن همراه بود؛ در حالی ‌‌که استقلال، پرخاشگری، تسلط و موفقیت با مردانگی همراه بود.

دافیلد و اسپنسر (2002) وضعیت اشتغال زنان بنگلادشی و پاکستانی را بررسی کردند. یافته‌‌ها نشان داد بیشتر زنان در کارهای پاره‌وقت و مشاغلی که به مهارت کمتری نیاز دارد و عموماً در بخش خدمات مشغول به کار هستند و مردان شانس بیشتری برای یافتن کارهای تمام‌‌‌وقت دارند.

مطالعات اخیر نشان می‌دهد مسئولیت‌های خانوادگی ممکن است بر ترجیحات شغلی و تصمیمات شغلی تأثیر بگذارد. وجود کودکان در خانه تاحدودی بر ترجیحات شغلی زن و مرد تأثیر می‌گذارد (Konrad, 2003, Konrad et al., 2005, Corrigall & Konrad, 2006).

ایاکووو و همکاران (2004) ترجیحات انتخاب شغل دانشجویان بازرگانی در ایالت متحدۀ آمریکا را ارزیابی و 20 ویژگی شغلی را اولویت‌بندی کردند. یافته‌ها نشان داد دانشجویان پتانسیل رشد، مزایای شغل، مسئولیت شغلی و تنوع را به‌‌منزلۀ مهم‌ترین ویژگی هنگام دستیابی به یک فرصت شغلی ارزیابی می‌کنند. همچنین فرهنگ کار به‌ویژه برای دانشجویان دختر مهم است؛ در حالی‌ که موقعیت جغرافیایی شغل برای دانشجویان پسر کمترین اهمیت را دارد.

گروند (2011) ترجیحات شغلی کارمندانی را که در کشور آلمان تغییر شغل داده‌اند و شغل جدیدی آغاز کرده‌اند، با توجه به هشت ویژگی شغلی، نوع کار، حقوق، شانس ارتقا، فشار کاری، زمان رفت‌وآمد، مقررات ساعت کار، مزایای حاشیه‌ای و امنیت در برابر از دست دادن شغل مقایسه کردند. یافته‌ها نشان داد حقوق و نوع کار برای کارمندان از اهمیت بیشتری برخوردار است.

باتولا و کاریا (2011) در مطالعه‌ای دربارۀ 92 دانشجوی بین‌المللی بیان می‌کنند که دانشجویانی که معمولاً از کشورهای در حال ‌توسعه برای آموزش عالی به کشورهای پیشرفته می‌روند، تمایل دارند مهارت‌هایی را کسب کنند که به‌راحتی در کشورهایشان در دسترس نیست و به‌دنبال شغل بهتر در زندگی خود هستند. در این مطالعه مهارت‌های موردنیاز برای یافتن شغل و عوامل مهم در انتخاب شغل بررسی شده است. یافته‌ها نشان می‌دهد مهارت‌های نرم مانند ارتباطات و کار گروهی، از عملکرد علمی و شهرت دانشگاه مهم‌تر است. ازنظر عوامل انتخاب شغل نیز حقوق و دستمزد و محیط کار دوستانه در مقایسه با وضعیت یا شهرت کارفرما از اهمیت بیشتری برخوردار است.

گالی و همکاران (2012) در یک مطالعۀ طولی، تغییر رویکرد کارمندان انگلیسی دربارۀ ترجیحات شغلی و کیفیت ذاتی شغل از سال 1992 تا 2006 را بررسی کردند. یافته‌ها نشان داد بیشترین عوامل دارای همبستگی بالا با ترجیحات شغلی، ارتقای شغلی، امنیت شغل، ابتکار عمل در محیط کار و ساعت کاری مناسب بودند. همچنین داشتن امنیت شغلی به‌ویژه برای کسانی که در گذشته بیکاری را تجربه کرده‌‌اند، مهم‌ترین گزینه بود و سپس در پی ارتقای شغل به رتبه‌‌های بالاتر بودند. کارمندانی که سطح تحصیلات و مهارت بالاتری داشتند، مشاغل با امنیت شغلی و سطح مهارت بالاتر و درآمد بیشتر داشتند و رضایتمندتر بودند. همچنین نتایج نشان داد در دورۀ رشد اقتصادی، افزایش درآمد و امنیت شغلی سبب افزایش گرایش به ترجیحات ذاتی شغل می‌‌شود و با رکود اقتصادی این گرایش و ترجیح کاهش می‌‌یابد.

گالی و همکاران (2016) به بررسی ترجیحات شغلی 57000 متقاضی کار در شرکت گاز مینه سوتای آمریکا در یک دورۀ 30 ساله پرداختند. یافته‌‌ها نشان داد گرایش‌‌های ذاتی شغلی با افزایش سطح تحصیلات و تشویق والدین به تحصیل، همبستگی و پیشرفت‌‌های شغلی با مهارت، فرصت‌های یادگیری، میزان درگیری با همکاران، افزایش درآمد و امنیت کاری رابطه دارد.

اسر و لیند (2018) تأثیرات فردی و زمینه‌ای ترجیحات شغلی با رویکرد تطبیقی را ارزیابی چندبعدی کردند که هدف آن ارزیابی مقایسه‌ای ارزش‌های کار و شغل بین 19 کشور بین سال‌های 1989 و 2015 است. چهار نتیجۀ اصلی این پژوهش عبارت‌اند از: اول، مشاغل امن و جالب، مرجح‌ترین ویژگی‌های شغلی‌اند که تقریباً برای همۀ کارمندان در تمام سال‌های پژوهش مهم‌اند. دوم، مقادیر ارزش شغل به‌طور جالب‌‌توجهی در طول زمان پایدارند؛ اما بین کشورها بیشتر متفاوت‌اند. سوم، اکثریت جالب‌توجهی به‌طور همزمان به استقلال کار، درآمد زیاد، فرصت‌های پیشرفت و مشاغلی که برای جامعه مفید یا برای دیگران مفید تلقی می‌شوند، اهمیت می‌دهند که این نشان می‌دهد چگونه افراد به‌طور کلی، هم به ارزش‌های درونی و هم ارزش‌های بیرونی کار با برخی اختلافات جنسیتی گرایش دارند. چهارم، تاحدی در حمایت از انتظارات نهادی دولت رفاه، ارزش‌‌های کار در کشورها بیشتر دربارۀ برابری اقتصادی به‌جای توسعۀ اقتصادی متفاوت است؛ به‌طوری ‌که ارزش‌های ذاتی کار در جوامع نابرابرتر از اهمیت بیشتری برخوردار است.

با وجود دامنۀ گسترده و متنوعی از مطالعات خارجی موجود در حوزۀ ترجیحات شغلی، در داخل کشور مطالعات اندکی به‌صورت ویژه به موضوع ترجیحات شغلی ورود کرده‌اند. یکی از این مطالعات، پژوهش میرزایی و همکاران (1396) است که به ارزیابی نظام ترجیحات شغلی دانشجویان پرداختند. یافته‌‌های آنها نشان داد در زمینۀ ترجیحات شغلی، سه تیپ کلی وجود دارد: تیپ اول در انتخاب شغل بیشتر به ابعاد درونی شغل (کسب تجربه، کار مشخص و تکراری، میل به موفقیت، لذت، زمان کار و مسئولیت‌‌پذیری) توجه می‌‌کند. تیپ دوم بر ابعاد بیرونی شغل (درآمد، امنیت شغلی، امکانات و تسهیلات، منزلت شغل، سرپرست و همکاران) تمرکز دارد و تیپ سوم به‌طور همزمان هم بر ابعاد بیرونی و هم درونی شغل متمرکز است. همچنین در این پژوهش مشخص شد که متغیرهای خانواده، رسانه‌های جمعی و باورهای‌‌دینی ارتباط معناداری با ترجیحات بیرونی و درونی شغل دارند؛ اما متغیر آموزش صرفاً با بعد درونی و متغیر دوستان با بعد بیرونی شغل رابطۀ معناداری دارند.

حسینی (1393) تناسب بین شخصیت و شغل و تأثیر آن بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد را بررسی کرد و نشان داد اگر شخصیت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد، رضایت شغلی به بالاترین حد می‌‌رسد؛ بنابراین، لازم است با توجه به شخصیت افراد به آنها کار واگذار شود.

قاسمی (1390) دربارۀ آموزش اثربخشی هدف‌‌گذاری شغلی بر انتخاب شغلی دانشجویان در دانشگاه مطالعه‌‌ای انجام داد که یافته‌‌های آن بیان‌کنندۀ اثربخشی آموزش هدف‌‌گذاری شغلی بر انتخاب شغل شرکت‌کنندگان بود. همچنین انتخاب شغل با توجه به عوامل مختلفی شامل خودمختاری، مسئولیت‌‌پذیری و شناخت توانایی‌‌های واقعی و غیرواقعی، خودارزیابی شد.

هرندی و فلاح‌محسن‌خانی (1386) وضعیت اشتغال جوانان در ایران و چالش‌هایی را بررسی کردند که آنان در ورود به بازار کار دارند. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد وجودنداشتن تعامل بین مؤسسات آموزشی و بازار کار، نبود فرصت‌های شغلی کافی و نابرابری فرصت‌های شغلی برای زنان و مردان، ضعف برنامه‌های حمایت از خوداشتغالی، سازمان‌یافته نبودن بازار کار کشور و کمرنگ‌‎بودن نقش مؤسسات کاریابی و مؤسسات محل تحصیل در این بازار، ازجمله مهم‌ترین موانع گذار موفق جوانان از تحصیل به کار محسوب می‌شوند.

 

چارچوب نظری پژوهش

درک ارزش‌گذاری ویژگی‌های شغلی ازجمله مباحثی است که صاحب‌نظران و پژوهشگران زیادی در حوزۀ علوم اجتماعی و اقتصادی به آن توجه کرده‌اند. برای شناسایی ترجیحات شغلی، کاربرد یک رویکرد چندبعدی که به‌طور همزمان ویژگی‌های بیرونی و درونی را در بر بگیرد و پیچیدگی و تنوع در تجربه‌های کاری افراد را درک کند، مفید است. ویژگی بیرونی شغل شامل درآمد، امنیت، اعتبار، منزلت، احترام، پذیرش و قدرت (مزایای خارجی شغل) است و ویژگی‌های ذاتی (درونی) شغل شامل افتخار به کار مشخص، احساس موفقیت، خودآگاهی، خوشبختی، عزت نفس، هویت اجتماعی و احساس کمک به جامعه است. بعد مهم کار همچنین شامل ترتیب عملی مربوط به خودمختاری شغلی است (Davoine et al., 2008). دربارۀ اهمیت نسبی ارزیابی‌های درونی یا بیرونی شغل مدت‌هاست که بحث شده است. برخلاف اقتصاددانان که بیشتر بر انگیزۀ اقتصادی کار تأکید کرده‌اند، جامعه‎‌شناسان کلاسیک دیدگاه مشترکی دربارۀ پتانسیل کار برای داشتن ظرفیت‌های ذاتی به‌‌منزلۀ «یک فعالیت تولیدی خودتعیین‌شده» داشتند و ازاین‌رو، شغل را به‌‌منزلۀ یک کالای ضروری و مثبت در زندگی انسان‌ها (کارل مارکس)، مناسب برای کرامت انسانی (ماکس وبر) یا عملکردی به‌منزلۀ ارتباط بین افراد در روابط ارگانیک وابسته به یکدیگر (امیل دورکیم) می‌دانستند. کار این توانایی را دارد که فعالیت‌های اجتماعی خودآگاه را در طبیعت انسان نشان دهد؛ با این‌ حال، بدبینی دربارۀ ارزش شغل نیز با توجه به توسعۀ محتوا و هدف کار با افزایش صنعتی‌شدن و تخصص‌گرایی ابراز شده است که سبب بیگانگی (مارکس)، بیش از حد عقلانیت (وبر) و (عدم) ادغام (دورکیم) می‌شود (Esser & Lindh, 2018: 144).

در سطح فردی، تبیین‌های مربوط به شکل‌‌گیری ارزش کار با فرایندهای اجتماعی مربوط به اجتماعی‌شدن اولیه، میزان محرومیت اقتصادی و اهمیت خود محیط کار مرتبط شده است (Gallie, 2007). در این زمینه، از سه منظر می‌توان بحث کرد: اول، می‌توان فرایندهای جامعه‌پذیری طولانی‌مدت را درک کرد که ترجیحات قالبی را به ترجیحات درونی و خودمختاری شغل برای ارتقای خودتحقق‌بخشی و ابتکار عمل در محیط کار سوق می‌دهد و نشان‌دهندۀ تداوم جامعه‌پذیری اولیه است که به تقویت استقلال شخصی و توسعۀ خود منجر می‌شود (Argyris,1964). از این منظر، تفاوت‌های فردی ممکن است نشان‌دهندۀ میزان تغییر تجارب افراد در سیستم آموزشی باشند که سبب انتظارات از ارزش‌های ذاتی قوی‌تر با تحصیلات طولانی‌‌تر یا تحصیلات عالی می‌شود (Inglehart, 1977). علاوه بر این، می‌توان انتظار داشت که جامعه‌پذیری زودرس جنسیتی، بر رشد ارزش‌های جنسیتی کار متعاقب آن تأثیر بگذارد (Alwin et al., 1992). در محیط‌هایی که نقش‌های جنسیتی با تقسیم‌بندی سنتی مشخص شده است، می‌توان انتظار داشت که زنان بیشتر بر ارزش‌های ذاتی شغل تأکید کنند؛ در حالی که ارزش‌های کاری مردان بیشتر برون‌گرایانه است (Betz & O’Connell, 1989). این انتظار ممکن است به چگونگی جنسیت‌بخشیدن به بازارهای کار نیز مرتبط باشد؛ از آن جهت که زنان بیشتری در بخش خدمات مراقبت عمومی استخدام و معمولاً به‌منزلۀ مراقبان عقلانی شناخته می‌شوند (Waerness, 2003)، آنچه در ارزش‌گذاری بیشتر در ویژگی‌های ذاتی شغل که بین زنان قوی‌تر است، منعکس می‌شود. دوم، از منظر دیگر پیشنهاد شده است که ترجیحات شغلی دربارۀ سلسله‌‎مراتب نیازهای انسان متفاوت خواهد بود (Inglehart, 1977; Maslow, 1954). در این دیدگاه، ارزش‌های بیرونی مربوط به درآمد و امنیت اساسی‌تر ارزیابی می‌شوند. به‌محض برآورده‌شدن چنین نیازهایی، برای مثال با کاهش فشار اقتصادی، ترجیحات ممکن است به‌سمت ارزش‌های خودتحقق‌بخشی (با مرتبۀ بالاتر) سوق پیدا کنند. مسلماً چنین تغییراتی در ارزش‌ها به ساختار فرصت‌های کشورها مربوط می‌شود؛ به‌گونه‌ای ‌که سازمان بازار کار و نهادهای دولت رفاه، اشتغال کامل را با شرایط برابر جنسیتی ترویج دهند و امنیت اقتصادی اساسی را ارائه کنند. کلیشه‌‌های جنسیتی با انتساب زنان به ویژگی‌‌های خاصی که مردان از آن برخوردار نیستند، روزانه تکثیر می‌‌شوند و برعکس. زنان به‌‌منزلۀ خانه‌‌دار و مردان به‌‌منزلۀ رئیس و نان‌آور خانواده، کلیشه‌‌هایی هستند که مناسب‌بودن مشاغل مختلف برای زنان و مردان را بیان می‌‌کنند (Schreiber, 1998). گیدنز (2003) طبق نظریۀ تفکیک شغلی زنان شاغل به‌طور سنتی در مشاغل کم‌درآمد و یکنواخت تجمع یافته‌اند. بسیاری از این شغل‌ها به‌شدت جنسیتی‌‎اند؛ یعنی عموماً «کار زنانه» دانسته می‌شوند. مثلاً منشی‌گری و پرستاری (پرستاری بیمارستان، مددکای و بچه‌داری) را بیشتر زنان انجام می‌دهند و به‌طور کلی مشاغل «مؤنث» قلمداد می‌شوند. تفکیک جنسیتی مشاغل به این واقعیت اطلاق می‌شود که مردان و زنان در انواع مختلف شغل‌ها که مبتنی بر برداشت‌های رایج دربارۀ شغل‌های برازندۀ مردان و زنان است، تجمع یافته‌اند. سوم، شکل‌گیری ارزش‌های شغلی ممکن است از کیفیت خودِ شغل تأثیر بگیرد. مشاغل با کیفیت بالاتر که برای مثال تنوع، هویت کار و خودمختاری را ارائه می‌دهند، بیشتر مشاغل مهم تلقی می‌شوند و انگیزۀ درونی قوی‌تری را برانگیخته می‌کنند (Hackman & Oldham, 1976). مطالعات تطبیقی تفاوت‌های اساسی بین کیفیت شغلی را نشان می‌دهند؛ جایی که به‌واسطۀ حضور اتحادیه‌های قوی‌تر، کیفیت شغلی به‌دلیل روابط کار هماهنگ‌تر، استقلال بیشتر (Esser & Olsen 2012)، یا انعطاف‌پذیری در ساعات کار (Esser & Olsen 2018; Lyness et al., 2012) افزایش می‌یابد. درمجموع، یک منطق نظری و تجربی برای در نظر گرفتن تأثیرات مستقیم تفاوت‌های ترکیبی جنسیت، تحصیلات و سن وجود دارد. در سطح فردی می‌توان اهمیت کیفیت شغل را دربارۀ موقعیت‌های فردی بازار کار ارزیابی کرد. ویژگی‌های بیرونی عمدتاً پایین و کیفیت محدودتر ویژگی‌های درونی شغل، عموماً در مشاغل نامطمئن‌‎تری یافت می‌شود که درجۀ پایینی از وابستگی به بازار کار را فراهم می‌کنند؛ مانند مشاغل پاره‌وقت که زنان معمولاً بیش از حد در آنها حضور دارند (Esser & Olsen 2012, 2018; Greenan et al., 2014; Kalleberg, 2009, 2011). با فرض کاهش ویژگی‌های بیرونی شغل با موقعیت‌های نامطمئن یا دورتر از بازار کار، انتظار می‌رود ارزش‌های بیرونی و درونی قوی‌تری از شغل بین کارگران تمام‌وقت مشاهده شود، اما در کارگران پاره‌وقت تا حدی کمتر و بین افراد بیکار یا افرادی که عمدتاً بدون حقوق (کار خانگی) مشغول کارند، ضعیف‌تر است (Esser & Lindh, 2018: 146).

هالند (1985) در نظریۀ تناسب شخصیت و شغل، به تناسب بین شخصیت و شغل افراد می‌‌پردازد و بیان می‌کند که افراد ازلحاظ استعداد، علایق، توانایی‌ها و دیگر خصوصیات شخصی با یکدیگر متفاوت‌اند و موفقیت در انجام کار نیز مستلزم توانایی و استعداد خاصی است و برنامه‌‌ریزی دقیق و منظم برای هدایت شغلی افراد، کمک ارزنده‌‌ای به بازدهی و رونق اقتصادی جامعه است و سبب خشنودی، موفقیت و کارآیی افراد می‌شود. تیپ‌های شخصیتی ازنظر هالند شش نوع‌اند که عبارت‌اند از: تیپ واقع‌گرا، تیپ جستجوگر، تیپ هنری، تیپ اجتماعی، تیپ متهور و تیپ قراردادی. نظریۀ هالند بیان‌کنندۀ این مطلب است که اگر شخصیت افراد و نوع شغل آنها با هم متناسب باشد، رضایت شغلی بسیار زیاد می‌شود و احتمال ترک سازمان کاهش می‌یابد و سازمان‌ها به بالاترین میزان از کارآیی خواهند رسید. علاوه بر تنوع فردی در ترجیحات شغلی، ادبیات تطبیقی وسیعی به تغییر متن در ارزش‌های پست ماتریالیستی (فرامادی‌گرایی) بین کشورها پرداخته است. طبق نظریۀ توسعه، توسعۀ اقتصادی عامل اصلی تغییر ارزش‌گذاری‌ها به‌سمت موضوعات پسامادی در جوامع پساصنعتی یا دولت‌های رفاه است (Inglehart & Abramson, 1994; Inglehart & Baker, 2000). علاوه بر این، با افزایش سطح درآمد و تحصیلات و همچنین افزایش تخصص شغلی، انتظار می‌رود عواقبی ازجمله تغییر نقش‌های جنسیتی، نگرش به قدرت و مقام را به‌همراه داشته باشد. در زمینۀ چنین تغییراتی، ارزش‌ها از امنیت اقتصادی و جسمی به‌سمت تأکید بیشتر بر آزادی، خودتحقق‌بخشی، رفاه، اعتماد و تحمل و تاب‌آوری بیشتر متمایل خواهند شد (Inglehart & Baker, 2000: 20, 49). با در نظر گرفتن این رویکرد فرامادی‌گرایانه، این مسئله در مطالعات کمتر بررسی می‌شود که آیا این تغییرات شامل تغییر در ارزش‌های شغل نیز می‌شوند یا خیر؛زیرا ترجیحات شغلی و ارزش‌های کار به‌طور خاص در شاخص‌های پیمایشی نوسازی وجود ندارد. با این ‌حال، پیشنهاد شده است که تغییر ارزش از موضوعات مادی‌گرایانه به‌سمت ارزش‌های پست ماتریالیستی (فرامادی‌گرایی) به معنای دورشدن از ارزش‌های کاری سنتی‌تر است که از اخلاق پروتستان وبری به ارث رسیده است و در عوض به‌سمت یک ارزیابی شخصی‌تر از کار و ظرفیت خودبیانگری آن است؛ یعنی افزایش توجه به ارزیابی ویژگی‌های ذاتی شغل (Gundelach, 2002: 145–46)؛ در نتیجه، این چشم‌انداز سبب می‌شود انتظار داشته باشیم سطوح بالاتری از ترجیحات شغلی ذاتی در کشورهایی با سطح رشد اقتصادی بالاتر و میزان مشارکت زنان در نیروی کار بالاتر باشد. همچنین می‌توانند میان افراد با سطح تحصیلات بالاتر یا تخصص بیشتر در کارشان شیوع بیشتری داشته باشد. علاوه بر این، ما باید در طول زمان همزمان با افزایش در تولید اقتصادی، تغییراتی را در سطح تحصیلات و مشارکت نیروی کار زنان در بیشتر کشورها انتظار داشته باشیم (Esser & Lindh, 2018: 146). در نظریۀ خصیصه - عامل نیز پارسونز معتقد است هیچ فردی نمی‌‌تواند به‌جای شخص دیگری تصمیم بگیرد که چه شغلی را انتخاب کند، بلکه هر فرد باید منافع خود را با توجه به توصیه‌‌هایی که به او می‌شود، تشخیص دهد و ترجیحات شغلی خود را بسازد. نظریۀ «خصیصه - عامل» بر این فرض متکی است که انتخاب یک شغل مهم‌تر از به دست آوردن آن شغل است. در این نظریه، انتخاب شغل مهم‌ترین تصمیم زندگی است و معمولاً زمانی رخ می‌‌دهد که فرد در ابتدای ورود به دنیای کار است و پس از روبه‌رو شدن با ضرورت اشتغال به‌طور آگاهانه به تجزیه‌وتحلیل توانایی‌‌ها و ضعف‌هایش می‌‌پردازد و اطلاعات لازم را دربارۀ مشاغل کسب و پس از استدلال عقلانی، ترجیحات شغل خود را درمی‌‌یابد (شفیع‌‌آبادی، 1391: 229).

رو (1957) در نظریۀ خود بر نقش تربیتی والدین در دوران کودکی تأکید می‌کند. به نظر او این تفاوت‌های رفتاری به تجارب و آموزش‌های دوران کودکی و در نهایت به تفاوت در نوع شخصیت آنان مربوط می‌شود. به عبارتی، بخشی از ترجیحات شغلی به دوران کودکی و نقش تربیتی والدین در آن دوران بازمی‌گردد. هر فردی با توجه به سازمان نیازها و شیوۀ زندگی، یک سلسله ترجیح‌های شغلی و حرفه‌ای را برای خود معین می‌‌کند. به‌طور خلاصه، این رویکردهای نظری، ارزیابی نقش عوامل زمینه‌ای را برای تغییر در ارزش‌گذاری ویژگی‌های شغل در سراسر کشورها و با گذشت زمان تضمین می‌کند؛ در حالی ‌که نوسازی ارزش بالاتری را برای توسعۀ اقتصادی، سطح تحصیلات و مشارکت زنان در نیروی کار پیشنهاد می‌کند؛ ولی دولت رفاه و رویکردهای نهادی بازار کار به‌جای توزیع اقتصادی در داخل کشورها بر ساختارهای بازار کار و سازمان حمایت اجتماعی که همچنین به مشارکت زنان در نیروی کار مربوط است، متمرکزند. با در نظر داشتن رویکردهای نظری مطرح‌شده در حوزۀ نظام ترجیحات شغلی، چارچوب نظری پژوهش از متغیرهای زمینه‌ای جنسیت، سطح تحصیلات، طبقۀ اقتصادی و اجتماعی و همچنین متغیرهای مستقل امنیت شغلی در آینده، نحوۀ انتخاب شغل، سابقۀ کار و هدایت اعضای خانواده و دوستان در انتخاب شغل تشکیل شده است که در جدول 1، نظریه های مرتبط و در نمودار1، الگوی نظری پژوهش ارائه شده است.

 

 

 

جدول 1- متغیرهای استفاده‌شده و نظریه‌های مرتبط با آن

Table 1- Variables used and related theories

متغیر

نظریه

ترجیحات شغلی

 

نظام ترجیح شغلی آمابایل و همکاران (1994)، نظریۀ تناسب شخصیت و شغل هالند (1985)، نظریۀ خصیصه - عامل پارسونز (به نقل از کرایب، 1381)، نظریۀ سلسله‌مراتب نیازهای مازلو (1386)، نظریۀ توسعۀ انسانی اینگلهارت (Inglehart & Abramson. 1994). نظریۀ تفکیک شغلی گیدنز (2003)

نحوۀ انتخاب شغل

نظریۀ انتخاب شغلی رو (1957)، نظریۀ سلسله‌مراتب نیازهای مازلو (1386)، نظریۀ توسعۀ انسانی اینگلهارت (1994)، نظریۀ تفکیک شغلی گیدنز (2003)

امنیت شغلی در آینده و سابقۀ کار

رویکرد گالی و همکاران (2012)، نظریۀ سلسله‌مراتب نیازهای مازلو (1386)، نظریۀ توسعۀ انسانی اینگلهارت (1994)

هدایت خانواده و دوستان در انتخاب شغل

نظریۀ انتخاب شغلی رو (1957)

جنسیت، سن، تحصیلات، طبقۀ اجتماعی-اقتصادی

رویکر ایسر و لیند (2018)

 

 

 

 

 

 

 

       
   
 
     

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 1- الگوی نظری عوامل مؤثر بر ترجیحات شغلی جوانان شهر اصفهان

Fig 1- Conceptual model factors of job preferences among the youth of Isfahan

 

 

روش پژوهش و داده‌‌ها

داده‌‌های استفاده‌شده در این پژوهش، ازطریق یک پیمایش مقطعی در سال 1399 با هدف بررسی نظام ترجیحات شغلی جوانان شاغل و غیرشاغل و شناسایی مشخصه‌های جمعیتی - اجتماعی اثرگذار بر آن در شهر اصفهان به دست آمده است (بختیاری، 1399). جامعۀ آماری پژوهش، جوانان 35-18 سالۀ شهر اصفهان بوده‌اند که تعداد آنها براساس نتایج سرشماری 1395 برابر 1629475 نفر گزارش شده است و 5/31 درصد از جمعیت کل را تشکیل می‌‌دهند؛ ازاین‌رو، با توجه به اینکه بیشتر جوانان این گروه سنی درگیر مسئلۀ اشتغال‌اند، حجم نمونه با استفاده از نرم‌افزار برآورد حجم نمونه (Spss Sample Power) 400 نفر محاسبه و به روش نمونه‌‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای و سهمیه‌‌ای متناسب با حجم، در 15 منطقۀ شهر اصفهان انتخاب شد. با وجود محدودیت‌هایی که در شرایط شیوع پاندمی کووید-19 در سال 1399 وجود داشت، با رعایت تمام پروتکل‌های بهداشتی در دورانی که وضعیت بحرانی شیوع ویروس نبود (وضعیت نارنجی و قرمز)، با رضایت پاسخگویان پرسش‌نامه‌ها تکمیل شد. در این پژوهش، ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش‌نامۀ محقق‌ساختۀ دوبخشی است که در بخش اول به سنجش متغیرهای زمینه‌ای و جمعیت‌شناختی (جنسیت، سن، محل سکونت، تحصیلات پاسخگو و پدر و مادر، بعد خانوار، نوع منزل ‌مسکونی، درآمد و...) مربوط است؛ بخش دوم به سنجش سنجش نظام ترجیحات شغلی و سایر متغیرهای مستقل به‌کاررفته در پژوهش مربوط و به‌صورت محقق‌ساخته براساس طیف لیکرت طراحی شده است. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نیز از نسخۀ 22 نرم‌‌افزار کامپیوتری SPSS و برای ترسیم نمودارها، از نرم‌افزار Microsoft Excel 2013 و برای آزمون الگو‌‌ها از نرم‌افزار AMOS استفاده شده است. در بخش تحلیل داده‌ها از آزمون‌های آماری مقایسۀ میانگین (آزمون تی و تحلیل واریانس یک‌طرفه)، محاسبۀ ضریب همبستگی (پیرسون و اسپیرمن) و رگرسیون و مدل معادله ساختاری استفاده شده است. متغیر وابستۀ پژوهش، ترجیحات شغلی و متغیرهای مستقل شامل تحصیلات، تحصیلات والدین، جنسیت، طبقۀ اجتماعی-اقتصادی، امنیت شغلی در آینده، نحوۀ انتخاب شغل، سابقۀ کار و هدایت خانواده و دوستان است که در ادامه به تعریف نظری و عملیاتی آنها پرداخته می‌شود.

 

تعریف نظری و عملیاتی ترجیحات شغلی

«ترجیحات شغلی» عبارت از برتری‌دادن برخی صفات و ویژگی‌های یک شغل نسبت به سایر صفات و ویژگی‌های آن ازسوی فرد است و این انتخاب و برتری‌دادن حالت سلسله‌مراتبی دارد (Amabaill et al., 1994: 953).

اولین بار جرگنسن در سال 1945 پرسش‌نامۀ ترجیحات شغلی را طراحی کرد و آن را در شرکت گاز مینه‌سوتای آمریکا به اجرا گذاشت. در این پرسش‌نامه آمده است که ترجیحات شغلی شما چیست. انتخاب کنید که کدام یک از موارد ذیل برای شما بااهمیت‌تر است و عدد 1 را در مقابل آن قرار دهید و سپس انتخاب کنید کدام مورد در درجۀ دوم اهمیت قرار دارد و به همین ترتیب، تا اولویت دهم ادامه دهید. گزینه‌های سؤال شامل این موارد است: (فرصت ترفیع و پیشرفت، نوع شرکت (عمومی یا خصوصی)، درآمد، نوع شغل، امنیت شغل، حقوق و مزایا، ساعات‌کاری، سرپرست، همکاران، شرایط کار). آمابایل و همکاران (1994) نیز ترجیحات شغلی را به دو دستۀ درونی و بیرونی تقسیم‌بندی کرده‌اند. ترجیحات درونی فرد به‌واسطۀ احساسات درونی (میل به موفقیت یا میل به کسب تجربه) به شغل خاصی گرایش می‌یابد و در ترجیحات بیرونی، فرد برای دسترسی به عوامل بیرونی نظیر تشویق و اجتناب از تنبیه، به حرفۀ خاصی گرایش می‌یابد. در این پژوهش با استفاده از پژوهش‌های پیشین و پرسش‌نامه‌های استاندارد موجود، اقدام به طراحی سؤال دربارۀ سنجش ترجیحات شغلی جوانان در قالب طیف لیکرت (با میزان اهمیت 1 تا 10 برای هر گزینه) گردید و دو گزینه (درجه سختی و راحتی شغل و داشتن شغل بدون استرس) به گزینه‌های قبل اضافه و به شیوۀ تحلیل عامل اکتشافی، چهار عامل برای سنجش ترجیحات شغلی در قالب طیف لیکرت در نظر گرفته شد.

پس از تحلیل عامل اکتشافی 12 گویه ترجیحات شغلی، به چهار عامل کلی تلخیص گردید. عامل اول به بعد اقتصادی کار می‌‌پردازد و شامل گویه‌های درآمد شغل، امنیت شغلی، مزایای شغل و فرصت ترفیع و پیشرفت شغلی است که با ضریب آلفای کرونباخ (762/0) تأیید شد. عامل دوم به بعد تعادل کار و خانواده شامل ساعت کاری در طول هفته، امکان تعادل‌‌بخشی بین امور کار و سایر امور خانواده و شرایط محل کار مانند (دوری یا نزدیکی به محل سکونت و مزایای مرخصی) و نوع شرکت (عمومی، خصوصی، دولتی) مربوط است که با ضریب آلفای کرونباخ (689/0) تأیید شد. عامل سوم به بعد اجتماعی کار می‌‌پردازد و گویه‌‌های آن متشکل از (خصوصیات اخلاقی همکاران، داشتن سرپرست خوب و باملاحظه و داشتن شغلی بدون استرس و مخاطرات) است که با ضریب آلفای کرونباخ (689/0) تأیید شد و عامل چهارم که بعد ماهیت ذاتی شغل را بیان می‌کند، شامل گویه‌‌های (درجۀ سختی و راحتی شغل، نوع شغل، علاقه‌مندی به شغل و امکان افزایش حس خودشکوفایی) است که با ضریب آلفای کرونباخ (641/0) تأیید شد. دربارۀ متغیر ترجیحات شغلی برای اینکه پژوهش با پشتوانۀ علمی بالاتری انجام شده باشد، با استفاده از نرم‌افزار SPSS به سنجش و تأیید تحلیل عاملی چهار بعد (اقتصادی، تعادل‌‌کار و خانواده، اجتماعی و ماهیت کار) پرداخته شد که نتایج تحلیل عامل تأییدی به‌وسیله انواع آزمون‌ها در جدول 2 ‌مشاهده می‌شود.

 

 

جدول 2- شاخص‌‌های تحلیل عاملی ابعاد ترجیحات شغلی

Table 2- Indicators of factor analysis of the dimensions of job preferences

CMIN/DF

NFI

DF

TLI

CFI

PCFI

RMSEA

61/2

911/0

66

915/0

942/0

642/0

064/0

                                           

 نمودار 2- الگوی همبستگی گویه‌های متغیر ترجیحات شغل

Fig 2- Correlation model of variable items of job preferences

 

 

متغیرهای مستقل

طبقۀ اجتماعی و اقتصادی: بسیاری از اعمال و کنش‌‌ها، طرز تفکرها و سلایق افراد متأثر از طبقۀ اجتماعی - اقتصادی است. در سنجش این متغیر به شاخص‌‌هایی چون میزان درآمد افراد و سرپرست خانوار، منطقۀ محل زندگی، نوع منزل مسکونی و مالکیت خودرو توجه شد. میزان درآمد پاسخگو و خانوادۀ او در سطح سنجش فاصله‌‌ای (کمتر از 2 میلیون، 2 تا 4 میلیون، 4 تا 6 میلیون، 6 تا 8 میلیون، بیشتر از 8 میلیون) با کدهای 1 تا 5 اندازه‌‌گیری شده است. محل زندگی، نوع منزل مسکونی و مالکیت خودرو نیز به‌صورت سؤالات باز پرسیده و در پایان از افراد سؤال شد که ازنظر اقتصادی در چه وضعیتی قرار دارند و به خود از نمرۀ 1 تا 10 نمره‌‌دهی کنند. پس از بررسی آلفای گویه‌ها و سنجش پایایی آن، حاصل جمع نمرات آنان به‌‌منزلۀ شاخص طبقۀ اجتماعی در نظر گرفته شد. مقدار این شاخص بین 30- 6 قرار دارد. این سازه پس از سنجش ازطریق ضریب آلفای کرونباخ با ضریب (745/0) تأیید شد.

سابقۀ کار: در این مفهوم به‌دنبال سنجش تجربۀ شخص در زمینۀ شغلی خاص بودیم؛ چون معتقدیم داشتن تجربۀ قبلی در شغل به شکل‌‌دهی در ترجیحات شغلی فرد مؤثر است. سابقۀ کار افراد برحسب تعداد ماه‌‌هایی که فرد مشغول آن بوده است، سنجیده شد. در این پژوهش، سابقۀ کار در قالب سؤال باز اندازه‌‌گیری شده است و سپس از پاسخگویان سؤال می‌‌شود نام شغل قبل و شغل کنونی خود را بیان کنند تا پس از بررسی داده‌‌ها مشخص شود افرادی که سابقۀ کار داشته‌‌اند، آیا در نوع نگا‌هشان در ترجیح یک شغل مؤثر بوده است یا خیر و نوع نگرش پاسخگویان شاغل و غیرشاغل دربارۀ ترجیحات شغلی چگونه است.

نحوۀ انتخاب شغل: نحوۀ انتخاب شغل نقش مهمی در جهت‌‌دهی به افکار و گرایش‌ها به انتخاب شغل و حرفۀ خاص دارد. این سازه با 7 گویه سنجیده شد و پس از تأیید به‌وسیلۀ آزمون آلفای کرونباخ با ضریب 734/0 که ضریب پذیرفتنی است، در پرسش‌نامه قرار گرفته شد. گویه‌های این سازه عبارت‌اند از: میزان حضور در مراکز علمی (مانند دانشگاه یا کتابخانه)، میزان توجه به صحبت‌‌های استادان علمی و عملی دربارۀ شغل آینده، میزان استفاده از کتاب‌‌های آموزش کارآفرینی، میزان اهمیت تحصیلات در انتخاب یک شغل، بررسی تأثیر تخصص در به دست آوردن یک شغل و بررسی تأثیر پارتی‌‌ها در انتخاب یک شغل عملیاتی و سنجیده شد. این سؤال در قالب طیف نمره‌‌دهی از 1 تا 10 است و مقدار این شاخص بین 7 تا 70 قرار دارد.

امنیت شغلی در آینده: امنیت شغلی در آینده به این معنی است که شما مطمئن‌اید برای آینده‌‌ای پیش‌بینی‌پذیر مشغول به کارید. امنیت شغلی جنبۀ ذهنی و روانی دارد و تاحدودی به برداشت افراد از محیط کار بستگی دارد. دربارۀ سنجش این متغیر پس از بررسی پرسش‌نامۀ استاندارد امنیت شغلی که نیسی و همکاران در سال 1999 طراحی کردند و هم‌‌اکنون نیز با 30 سؤال و 9 مقیاس در حال استفاده است. دربارۀ امنیت شغلی در آینده ازنظر پاسخگویان سؤالی با 10 گویه طراحی و پس از تأیید به‌وسیلۀ آزمون آلفای کرونباخ با ضریب (903/0) که ضریب بسیار بالا و پذیرفتنی است، در پرسش‌نامه استفاده شد. این سؤال در قالب طیف نمره‌‌دهی از 1 تا 10 طراحی و جمع نمرات پاسخگویان در مجموع، یک متغیر به نام امنیت شغل در آینده را تشکیل می‌‌دهد. مقدار این شاخص بین 100-10 است. گویه‌‌های این سؤال عبارت‌اند از: داشتن وظایف مشخص در کار، تناسب حقوق و مزایا با کاری که انجام می‌‌دهیم، رفتار کارفرما و همکاران، پیشرفت در شغل، رکود اقتصادی، جابه‌جایی‌های مکرر در شغل، احساس احترام در محیط کار، تأثیر عملکرد در پیشرفت شغل و داشتن قرارداد مطمئن در کارند.

هدایت خانواده: خانواده به‌منزلۀ یکی از اساسی‌‌ترین عوامل در شکل‌‌گیری تفکرات، علایق، ترجیحات و به‌طور کلی فرایند جامعه‌پذیری اشخاص است. برای شناسایی میزان تأثیر هدایت خانواده در نوع تفکر جوانان دربارۀ ترجیحات شغلی، میزان تأثیر خانواده در ترجیح شغل با گویه‌‌هایی چون میزان مشورت فرد با خانواده دربارۀ انتخاب شغل، میزان حساسیت خانواده دربارۀ شغل، بررسی میزان حق دخالت خانواده در انتخاب شغل افراد و میزان آزادی افراد در انتخاب شغل، عملیاتی و سنجیده شد و در واقع، این متغیر در سطح سنجش فاصله‌ای و با استفاده از طیف لیکرت (خیلی‌کم، کم، متوسط، زیاد، خیلی‌‌زیاد) با کدهای 1 تا 5 اندازه‌‌گیری شده است. پس از بررسی آلفای گویه‌‌ها و سنجش پایایی آن، حاصل جمع نمرات آن‌ها به‌‌منزلۀ شاخص هدایت خانواده در نظر گرفته شد. مقدار این شاخص بین 8 تا 40 قرار دارد. این سازه پس از سنجش ازطریق ضریب آلفای کرونباخ با ضریب (696/0) تأیید شد.

هدایت دوستان: گروه دوستان از دیگر عوامل مهم در فرایند جامعه‌‌پذیری است. در این پژوهش به نقش هدایت دوستان در شکل‌‌گیری ترجیحات شغلی جوانان توجه شد. برای عملیاتی‌کردن این متغیر از گویه‌هایی چون میزان اهمیت مشورت با دوستان در انتخاب شغل، بررسی میزان اهمیت نظر دوستان دربارۀ انتخاب یک شغل، میزان تقلید از دوستان در انتخاب شغل عملیاتی و سنجیده شد. این متغیر در سطح سنجش فاصله‌‌ای و با استفاده از طیف لیکرت (خیلی‌‌کم، کم، متوسط، زیاد، خیلی‌‌زیاد) با کدهای 1 تا 5 اندازه‌‌گیری شده است. پس از بررسی آلفای گویه‌‌ها و سنجش پایایی آن، حاصل جمع نمرات آنها به‌‌منزلۀ شاخص هدایت دوستان در نظر گرفته خواهد شد. مقدار این شاخص بین 30-6 قرار دارد. این سازه پس از سنجش ازطریق ضریب آلفای کرونباخ با ضریب (696/0) تأیید شد.

تحصیلات: متغیر تحصیلات، مجموعه سال‌های آموزش رسمی است که یک فرد در طی دورۀ آموزش ابتدایی، راهنمایی، متوسطه و دانشگاهی می‌‌گذراند. در این پژوهش، تحصیلات پاسخگویان و والدین آنها در قالب مقیاس رتبه‌‌ای و با استفاده از طیف لیکرت (بی‌سواد، ابتدایی، راهنمایی، دبیرستان، دیپلم، پیش‌‌دانشگاهی، کاردانی، کارشناسی، کارشناسی‌ارشد، دکتری و بالاتر) با کدهای 0 تا 9 اندازه‌‌گیری شده است و در تجزیه‌وتحلیل نهایی به‌دلیل کمبود نفرات در بعضی مقاطع تحصیلی با طبقۀ هم‌جوار خود ترکیب و استفاده شد.

اعتبار و پایایی: برای به دست آوردن اعتبار در پژوهش حاضر، از اعتبار محتوایی استفاده شده است. در این زمینه، ابتدا سعی شد گویه‌هایی که متغیرهای پژوهش را می‌سنجند، از گویه‌های پژوهش‌های پیشین که زیر نظر استادان مجرب، استفاده و اجرا شده‌اند، استخراج شود و برای انتخاب بهترین گویه‌ها برای متغیرهای جدید از نظرهای پژوهشگران و استادان دیگر استفاده شود؛ در نهایت، یک ‌بار دیگر پرسش‌نامۀ تدوین‌شده به استادان و متخصصان نشان داده و از نظرهای آنها برای تصحیح پرسش‌نامه کمک گرفته شد. بدین ترتیب، پرسش‌نامۀ این پژوهش از نوعی اعتبار محتوایی برخوردار است. منظور از پایایی که گاهی اوقات مترادف با (قابلیت اعتماد، ثبات، همسانی، قابلیت پیش‌بینی و دقت یا صحت) به کار می‌‌رود، عبارت است از: ثبات اندازه‌ها در دفعات اندازه‌گیری. برای آزمون پایایی[3] پرسش‌نامه در این پژوهش، با استفاده از داده‌های آزمون مقدماتی (پیش‌آزمون) و با کمک نرم‌افزار SPSS، میزان آلفای کرونباخ برای متغیرهایی که به‌صورت سازه تهیه شده بودند، محاسبه شد.

یافته‌ها: به‌طور کلی در نمونۀ مطالعه‌شده 8/53 درصد پاسخگویان مرد و 2/46 درصد زن بودند. میانگین سن مردان 4/23 سال و میانگین سن دختران 98/24 بود. 36 درصد پاسخگویان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی بودند و میانگین تعداد اعضای خانوار نیز عدد (76/4) است و (8/43 درصد) پاسخگویان خود را در طبقۀ متوسط اجتماعی - اقتصادی ارزیابی کرده‌اند.

یافته‌ها نشان داد 2/42 درصد دختران و 3/15 درصد پسران هیچ‌‌گونه سابقۀ کاری نداشته‌اند و میانگین کل سابقۀ کاری پاسخگویان 29/2 سال بوده است. پس از تجزیه‌وتحلیل داده‌های متغیر ترجیحات شغلی، مشخص شد اولویت پاسخگویان زن در انتخاب یک شغل به ترتیب علاقمندی، درآمد، داشتن شغلی بدون استرس و مخاطرات شغلی و امنیت شغلی؛ و شرایط (مکانی و زمانی شغل)، نوع شرکت (دولتی، خصوصی، تعاونی)؛ و فرصت ترفیع و یا پیشرفت شغلی است. اولویت پاسخگویان مرد به ترتیب درآمد، احساس امنیت شغلی، علاقه‌مندی، مزایای شغل، شرایط و ساعات کار و درجه سختی و راحتی، خصوصیات اخلاقی همکاران و نوع شرکت است.  همان‌گونه که در مباحث قبلی نیز عنوان شده بود 12 گویه ترجیحات شغلی پاسخگویان به چهار عامل کلی خلاصه گردید که با استفاده از تحلیل عاملی به‌دست‌آمده بودند( نمودار شماره 1). در نمودار 3، اولویت بندی ترجیحات شغلی پاسخگویان مشاهده می­شود که بر این اساس دختران به ترتیب ابعاد ماهیت کار، بعد اقتصادی کار بعد تعادل کار و خانواده،  بعد اجتماعی کار و پاسخگویان پسر بعد اقتصادی کار، بعد ماهیت کار، بعد تعادل کار و خانواده و بعد اجتماعی کار را مهم می‌داستند.

 

نمودار 3- توزیع درصدی پاسخگویان برحسب اولویت‌‌بندی عوامل ترجیحات شغلی به‌تفکیک جنسیت در جوانان شهر اصفهان

Fig 3- Percentage distribution of respondents in terms of prioritization of job preferences by gender in the youth of Isfahan

 

 

آزمون تفاوت ترجیحات شغلی پاسخگویان: برای سنجش تفاوت ترجیحات به تفکیک جنسیت، از آزمون T نمونۀ مستقل استفاده شد. پس از بررسی نتایج آزمون، مشخص شد که اختلاف میانگین بعد اقتصادی کار زنان و مردان برابر با (993/0) است. با توجه به سطح معناداری تست لون و واریانس برابر دو گروه و با توجه به مقدار T (65/1)، مشاهده می‌شود که تفاوت میانگین دو گروه معنادار نیست. دربارۀ بعد تعادل کار و خانواده، اختلاف میانگین 2 گروه برابر با (41/3) است و با توجه به اینکه سطح معناداری آزمون لون کمتر از (05/0) است، واریانس گروه‌ها برابر نیست و با توجه به مقدار T (54/6) و سطح معناداری (000/0)، می‌‌توان نتیجه گرفت که تفاوت میانگین دو گروه (دختران و پسران) در بعد تعادل‌‌کار - خانواده معنادار است. دربارۀ بعد اجتماعی کار، اختلاف میانگین 2 گروه برابر با ( 14/3) است و با توجه به اینکه سطح معناداری آزمون لون کمتر از (05/0) است، واریانس گروه‌ها برابر نیست و با توجه به مقدار T که (68/5) است و سطح معناداری کمتر از (05/0) آن، می‌‌توان نتیجه گرفت که تفاوت میانگین دو گروه در بعد اجتماعی کار معنادار است. دربارۀ بعد ماهیت کار، اختلاف میانگین (817/0) است که با توجه به سطح معناداری آزمون لون بعد ماهیت متوجه خواهیم شد که واریانس 2 گروه برابر است و با توجه به اینکه مقدارT  (38/1) و سطح معناداری (052/0) تفاوت میانگین دو گروه معنادار نیست، زنان و مردان دربارۀ بعد ماهیت کار متغیر ترجیحات شغلی تفاوت میانگین معناداری ندارند. باتوجه به نتایج مشخص شد که بعد تعادل کار و خانواده و بعد اجتماعی کار بین زنان و مردان، تفاوت میانگین معناداری دارد و در واقع، زنان و مردان دربارۀ بعد تعادل کار و خانواده و بعد اجتماعی کار دیدگاه متفاوتی دارند و ابعاد اقتصادی کار و ماهیت کار بین زنان و مردان تفاوت میانگین معناداری ندارند. نتیجۀ کامل آزمون T در جدول 3 ‌مشاهده می‌شود.

 

 

 

جدول 3- تفاوت ترجیحات شغلی پاسخگویان به تفکیک جنسیت بین جوانان شهر اصفهان

Table 3- Differences in job preferences of respondents by gender among young people in Isfahan

ابعاد ترجیحات شغلی پاسخگویان به تفکیک جنسیت

آزمون لون                  آزمون t

بعد

جنسیت

تعداد

میانگین

Std.deviation

F

sig

t

sig

بعد اقتصادی کار

زن

185

52/32

02/6

75/0

38/0

65/1

098/0

مرد

215

45/31

91/5

 

بعد تعادل کار و خانواده

زن

185

69/23

79/4

11/6

01/0

54/6

000/0

مرد

215

27/20

53/5

 

بعد اجتماعی کار

زن

185

09/24

21/5

66/4

03/0

68/5

000/0

مرد

215

94/20

85/5

 

بعد ماهیت کار

زن

185

86/16

84/2

33/4

049/0

38/1

052/0

مرد

215

47/15

94/2

 

 

 

آزمون رابطۀ تحصیلات و ابعاد ترجیحات شغلی: برای بررسی رابطۀ بین تحصیلات و ابعاد ترجیحات شغلی، از آزمون تحلیل واریانس استفاده شد. پس از بررسی معناداری آزمون تحلیل واریانس ابعاد متغیر ترجیحات شغلی مشخص شد که فقط بعد اقتصادی آن سطح معناداری کمتر از (05/0) دارد و بقیۀ ابعاد (تعادل کار و خانواده، ماهیت کار و بعد اجتماعی کار) مقدار معناداری‌‌شان بیشتر از (05/0) است و غیرمعنادارند؛ بنابراین، می‌‌توان نتیجه گرفت که اختلاف میانگین بعد اقتصادی متغیر ترجیحات شغلی با مقطع تحصیلات پاسخگویان معنادار است؛ در واقع، سطح تحصیلات فقط بر بعد اقتصادی متغیر ترجیحات شغلی اثرگذار است. پس از بررسی نتایج آزمون Post Hoc Tests مشخص شد که اختلاف میانگین مقطع تحصیلی دیپلم و کارشناسی معنادار و میانگین مقطع تحصیلی دیپلم برابر با 18/31 و کارشناسی برابر با 15/33 است که اختلاف میانگین 84/2 دارد و ضریب معناداری آزمون توکی (000/0) است که سبب می‌‌شود اختلاف میانگین این دو مقطع تحصیلی در بعد اقتصادی معنادار شود؛ یعنی با یک واحد افزایش مقطع تحصیلی، بعد اقتصادی کار نیز افزایش می‌یابد. نتایج کامل آزمون تحلیل واریانس در جدول 4 ‌مشاهده می‌شود.

 

 

جدول 4- جدول آزمون تحلیل واریانس سطح تحصیلات و ابعاد ترجیحات شغلی پاسخگویان بین جوانان شهر اصفهان

Table 4- Analysis of variance test of education level and dimensions of respondents' job preferences among the youth of Isfahan

آزمون

میانگین

تعداد

مقطع تحصیلی

ابعاد ترجیحات شغلی

Levene= 260/0

70/31

13

راهنمایی و پایین‌تر

بعد اقتصادی کار

 

Sig levene= 978/0

77/32

32

دبیرستان

F= 22/2

18/31

122

دیپلم و پیش‌‌دانشگاهی

Sig F= 025/0

06/32

46

کاردانی

Sig tukey= 007/0

15/33

144

کارشناسی

 

00/32

43

کارشناسی‌‎ارشد و بالاتر

Levene= 88/1

05/17

13

راهنمایی و پایین‌تر

بعد تعادل کار و خانواده

Sig levene= 061/0

05/19

32

دبیرستان

F= 49/1

21/22

122

دیپلم و پیش‌‌دانشگاهی

Sig F= 156/0

95/21

46

کاردانی

Sig tukey=055/0

02/22

144

کارشناسی

 

45/19

43

کارشناسی‌‎ارشد و بالاتر

Levene= 64/1

50/19

13

راهنمایی و پایین‌تر

بعد اجتماعی کار

Sig levene=112/0

18/23

32

دبیرستان

F= 46/1

60/23

122

دیپلم و پیش‌دانشگاهی

Sig F= 168/0

22/21

46

کاردانی

Sig tukey= 184/0

08/23

144

کارشناسی

 

80/19

43

کارشناسی‌ارشد و بالاتر

Levene= 25/1

20/14

13

راهنمایی و پایین‌تر

بعد ماهیت کار

Sig levene= 267/0

44/16

32

دبیرستان

F= 82/1

30/16

122

دیپلم و پیش‌دانشگاهی

Sig F= 071/0

23/15

46

کاردانی

Sig tukey= 091/0

54/16

144

کارشناسی

 

01/16

43

کارشناسی‌ارشد و بالاتر

 

 

آزمون رابطۀ متغیرهای مستقل و ابعاد ترجیحات شغلی: همان‌ گونه که از نتایج جدول 5 برمی‌آید، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، رابطۀ بین متغیرهای مستقل و ابعاد ترجیحات شغلی بررسی شد که نتایج حاصل نشان می‌‌دهد بین سن پاسخگویان و هیچ‌یک از ابعاد متغیر ترجیحات شغلی همبستگی معنادار و جالب‌‎توجهی وجود ندارد. متغیر هدایت خانواده و ابعاد ترجیحات شغلی نیز با همۀ ابعاد متغیر ترجیحات شغلی، همبستگی مستقیم، معنادار و البته ضعیف دارد و در واقع، مشخص شد که با یک واحد افزایش در متغیر هدایت خانواده، همۀ ابعاد ترجیحات شغلی افزایش خواهند یافت. همچنین متغیر هدایت دوستان با بعد تعادل کار و خانواده دارای همبستگی معنادار، ضعیف و البته معکوس است؛ یعنی با یک واحد افزایش در متغیر هدایت دوستان، بعد تعادل کار و خانواده در متغیر ترجیحات شغلی نیز افزایش خواهد یافت و بقیۀ ابعاد با این متغیر ارتباط معناداری نداشتند. دربارۀ متغیر نحوۀ انتخاب شغل و ابعاد ترجیحات شغلی نیز مشخص شد که همۀ ابعاد ترجیحات شغلی و متغیر نحوۀ انتخاب شغل، همبستگی معنادار و مستقیم دارند و با یک واحد افزایش در متغیر نحوۀ انتخاب شغل، همۀ ابعاد متغیر ترجیحات شغلی نیز افزایش خواهند یافت. دربارۀ متغیر سابقۀ کار نیز مشخص شد ابعاد تعادل کار و خانواده، اجتماعی و ماهیت کار با سابقۀ کاری آنان، همبستگی معنادار، معکوس و البته ضعیف دارند و تنها بعد اقتصادی با سابقۀ کاری افراد در بحث ترجیحات شغلی همبستگی معنادار ندارند. نکتۀ مهم دربارۀ متغیر سابقۀ کار این است که با افزایش یک واحد متغیر سابقۀ کار، ابعاد تعادل اجتماعی و ماهیت کار کاهش خواهند یافت. دربارۀ بررسی رابطۀ بین امنیت شغلی و ترجیحات شغلی نیز پس از بررسی ضرایب مشخص شد متغیر امنیت شغلی، همبستگی معنادار، متوسط و مستقیم با ابعاد ترجیحات شغلی دارد؛ یعنی با یک واحد افزایش در متغیر امنیت شغلی، همۀ ابعاد متغیر ترجیحات شغلی نیز افزایش خواهد یافت. برای بررسی رابطۀ بین دو متغیر طبقۀ اجتماعی - اقتصادی و ابعاد ترجیحات شغلی پاسخگویان نیز نتایج حاصل‌شده از ضریب همبستگی پیرسون نشان می‌دهد ابعاد تعادل کار و خانواده و ماهیت اجتماعی کار متغیر ترجیحات شغلی، همبستگی معنادار، مستقیم و البته ضعیف با طبقۀ اجتماعی - اقتصادی جوانان دارند و بعدهای اقتصادی و ماهیت کار با طبقۀ اجتماعی و اقتصادی افراد همبستگی معنادار ندارند.

 

 

جدول 5- جدول ضریب همبستگی متغیرهای مستقل و ابعاد ترجیحات شغلی پاسخگویان بین جوانان شهر اصفهان

Table 5- Correlation coefficient of independent variables and dimensions of job preferences among the youth of Isfahan

هدایت دوستان

هدایت خانواده

طبقۀ اجتماعی - اقتصادی

سن

ابعاد ترجیح شغلی

Sig

همبستگی

Sig

همبستگی

Sig

همبستگی

Sig

همبستگی

724/0

018/0-

005/0

139/0

099/0

083/0

512/0

033/0

بعد اقتصادی کار

014/0

123/0-

006/0

138/0

018/0

118/0

163/0

070/0

بعد تعادل کار و خانواده

545/0

038/0-

030/0

108/0

022/0

115/0

578/0

028/0

بعد اجتماعی کار

086/0

086/0-

027/0

111/0

112/0

080/0

078/0

088/0

بعد ماهیت کار

 

امنیت شغلی

سابقۀ کار

نحوۀ انتخاب شغل

ابعاد ترجیح شغلی

Sig

همبستگی

Sig

همبستگی

Sig

همبستگی

000/0

373/0

692/0

020/0

000/0

222/0

بعد اقتصادی کار

000/0

251/0

016/0

120/0-

000/0

200/0

بعد تعادل کار و خانواده

000/0

265/0

012/0

125/0-

024/0

113/0

بعد اجتماعی کار

000/0

226/0

038/0

104/0-

001/0

170/0

بعد ماهیت کار

 

 

تجزیه‌وتحلیل چندمتغیرۀ ترجیحات شغلی: در تحلیل چندمتغیره برای تبیین روابط بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته، از رگرسیون چندگانه و مدل معادله ساختاری استفاده شده است. رگرسیون نشان‌دهندۀ مقدار تأثیر یک متغیر با کنترل سایر متغیرها بر متغیر دیگر است. برای انجام تحلیل رگرسیون دو پیش‌فرض اساسی باید رعایت شود که ابتدا روابط خطی بین متغیرها وجود داشته باشد و دوم اینکه توزیع داده‌‌ها نرمال باشد؛ بنابراین، از تحلیل گام‌به‌گام استفاده شده است. پس از مشخص‌شدن متغیرهای اثرگذار بر ابعاد مختلف ترجیحات شغلی، با استفاده از نرم‌افزار AMOS مدل معادلۀ ساختاری برای هر بعد رسم شد. مدل ساختاری رابطۀ بین متغیرهای پنهان و سازه‌ها را به ما نشان می‌دهد و از مهم‌ترین و کاربردی‌ترین روش‌های اثبات رابطه بین متغیرهای پنهان است که برای تأیید روابط بین متغیرهای مستقل و ابعاد ترجیحات شغلی با استفاده از خروجی متنی و نتایج به‌دست‌آمده از مدل ساختاری استفاده شد تا میزان اثرگذاری هر متغیر مشخص شود.

عوامل مؤثر بر ابعاد ترجیحات شغلی: در بررسی نتایج آزمون‌‌های دومتغیره مشخص شد متغیرهای (نحوۀ انتخاب شغل، هدایت خانواده، امنیت شغلی و تحصیلات) با بعد اقتصادی ترجیحات شغلی رابطۀ معنادار دارند؛ بنابراین، در این قسمت همۀ این متغیرها به‌‌منزلۀ متغیر مستقل و بعد اقتصادی متغیر ترجیحات شغلی به‌منزلۀ متغیر وابسته وارد رگرسیون شدند. تحلیل رگرسیونی نشان می‌‌دهد سه متغیر نحوۀ انتخاب شغل، تحصیلات و امنیت شغلی، ارتباط معناداری با بعد اقتصادی ترجیحات شغلی دارند. نکتۀ مهم دربارۀ متغیرهای اثرگذار بر بعد اقتصادی این است که متغیر مشورت با خانواده، وقتی به‌صورت همزمان وارد الگوی رگرسیونی شد، معناداری خود را از دست داد. دربارۀ بعد تعادل کار و خانواده 7 متغیر (جنسیت، نحوه انتخاب شغل، هدایت خانواده، امنیت شغلی، هدایت دوستان، سابقه کار و طبقه اجتماعی- اقتصادی) با این بعد همبستگی معنادار داشتند که همۀ آنها به‌‌منزلۀ متغیر مستقل و بعد تعادل کار و خانواده به‌منزلۀ متغیر وابسته وارد رگرسیون شدند. تحلیل رگرسیونی نشان می‌دهد متغیرهای (هدایت خانواده، هدایت دوستان، سابقۀ کار و طبقۀ اجتماعی-اقتصادی) وقتی به‌صورت همزمان وارد الگوی رگرسیونی شدند، غیرمعنادار شدند و متغیر جنسیت نیز رابطۀ معکوسی با بعد تعادل کار و خانواده دارد؛ یعنی دختران و پسران دربارۀ بعد تعادل‌‌کار و خانوادۀ متغیر ترجیحات شغلی دیدگاه متفاوتی دارند و دو متغیر نحوۀ انتخاب شغل و امنیت شغلی نیز رابطۀ معنادار با این بعد دارند. دربارۀ بعد اجتماعی کار، پس از بررسی نتایج آزمون‌های دومتغیره مشخص شد که 6 متغیرِ جنسیت، نحوۀ انتخاب شغل، امنیت شغلی، هدایت خانواده، سابقۀ کار و طبقۀ اجتماعی - اقتصادی، با بعد اجتماعی کار همبستگی معنادار دارند؛ بنابراین، همۀ این متغیرها به‌‌منزلۀ متغیر مستقل و بعد اجتماعی متغیر ترجیحات شغلی به‌منزلۀ متغیر وابسته وارد رگرسیونی شدند. تحلیل رگرسیونی نشان داد متغیرهای هدایت خانواده، نحوۀ انتخاب شغل، سابقۀ کار و طبقۀ اجتماعی – اقتصادی، وقتی به‌صورت همزمان وارد الگوی رگرسیون شدند، غیرمعنادار گردیدند و متغیر جنسیت نیز رابطۀ معکوس با بعد اجتماعی کار داشت؛ یعنی دختران و پسران دربارۀ بعد اجتماعی کار متغیر ترجیحات شغلی دیدگاه متفاوتی دارند و متغیر امنیت شغلی نیز رابطۀ معنادار با بعد اجتماعی کار داشت. همچنین پس از بررسی نتایج آزمون‌های دومتغیره مشخص شد 5 متغیر نحوۀ انتخاب شغل، هدایت خانواده، امنیت شغلی، سابقۀ کار و جنسیت، با بعد ماهیت متغیر ترجیحات شغلی همبستگی معنادار دارند؛ بنابراین، همۀ این متغیرها به‌‌منزلۀ متغیر مستقل و بعد ماهیت کار به‌‌منزلۀ متغیر وابسته وارد رگرسیون شدند که متغیرهای سابقۀ کار و هدایت خانواده غیرمعنادار و متغیرهای نحوۀ انتخاب شغل، امنیت شغلی و جنسیت، رابطۀ معنادار با بعد ماهیت کار داشتند. نتایج کامل تحلیل رگرسیونی ابعاد مختلف متغیر ترجیحات شغلی و متغیرهای اثرگذار آن در جدول 6 مشاهده می‌شود.

 

جدول 6- جدول رگرسیونی متغیرهای اثرگذار بر ابعاد ترجیحات شغلی پاسخگویان بین جوانان شهر اصفهان

Table 6- Regression coefficients of variables affecting on dimensions of job preferences among the youth of Isfahan

Sig

t

ضریب تبیین

Beta

B

همبستگی

متغیر

ابعاد ترجیحات شغلی

475/0

714/0

000/0

034/0

045/0

139/0

هدایت خانواده

 

 

بعد اقتصادی

011/0

55/2

045/0

125/0

085/0

222/0

نحوۀ انتخاب شغل

000/0

77/6

109/0

328/0

308/0

373/0

امنیت شغلی

018/0

98/1

039/0

093/0

213/0

123/0

تحصیلات

202/0

27/1

000/0

061/0

073/0

138/0

هدایت خانواده

 

 

 

بعد تعادل کار و خانواده

001/0

47/3

040/0

167/0

104/0

200/0

نحوۀ انتخاب شغل

000/0

99/3

045/0

190/0

110/0

251/0

امنیت شغلی

000/0

57/5

104/0

297/0-

325/0-

312/0-

جنسیت

0.844

0.197

0.000

0.010-

0.013-

0.123-

نقش دوستان

0.501

0.671

0.000

0.032

0.117

0.118

طبقۀ اجتماعی

0.275

1.27

0.000

0.052

0.120-

0.120-

سابقۀ کار

360/0

916/0

000/0

045/0

057/0

108/0

هدایت خانواده

 

 

 

بعد اجتماعی کار

318/0

999/0

000/0

048/0

187/0

113/0

نحوۀ انتخاب شغل

000/0

78/4

071/0

233/0

143/0

265/0

امنیت شغلی

000/0

84/4

074/0

243/0-

261/0-

272/0-

جنسیت

318/0

999/0

000/0

048/0

187/0

115/0

طبقۀ اجتماعی

159/0

41/1

000/0

068/0-

167/0-

125/0-

سابقۀ کار

371/0

895/0

000/0

044/0

029/0

111/0

هدایت خانواده

 

 

 

بعد ماهیت کار

006/0

78/2

027/0

138/0

047/0

170/0

نحوۀ انتخاب شغل

000/0

58/3

051/0

177/0

056/0

226/0

امنیت شغلی

000/0

68/4

052/0

229/0-

363/0-

233/0-

جنسیت

299/0

04/1

000/0

051/0-

064/0-

104/0-

سابقۀ کار

 

 

پس از اینکه مشخص شد متغیرهای اثرگذار بر ابعاد مختلف ترجیحات شغلی کدام موارد هستند، در نرم‌افزار AMOS الگوی ساختاری آنها رسم شد. در بعد اقتصادی 3 متغیر اثرگذار (امنیت شغلی، نحوه انتخاب شغل و تحصیلات) بود که با توجه به ضرایب به‌دست‌آمده به میزان 36 درصد بعد اقتصادی کار را تبیین می‌کنند. متغیرهای امنیت شغلی و نحوۀ انتخاب شغل به‌صورت مستقیم و متغیر تحصیلات به‌صورت غیرمستقیم بر بعد اقتصادی کار متغیر ترجیحات شغلی تأثیر گذارند. نتایج ذکرشده در الگوی 4 مشاهده می‌شود.

 

 

 

نمودار 4- الگوی ساختاری بعد اقتصادی متغیر ترجیحات شغلی

Fig 4- Structural model of the economic dimension of job preferences

 

 

دربارۀ بعد تعادل کار و خانواده، متغیرهای اثرگذار (امنیت شغلی، نحوۀ انتخاب شغل و جنسیت) هستند که پس از رسم مدل معادله ساختاری با توجه به ضرایب به‌دست‌آمده، مشخص شد به میزان 13 درصد بعد تعادل کار و خانواده به‌وسیلۀ این متغیرها تبیین می‌‌شود که متغیرهای امنیت شغلی و نحوۀ انتخاب شغل به‌صورت مستقیم و متغیر جنسیت به‌صورت غیرمستقیم بر بعد تعادل کار و خانواده تأثیرگذارند که در الگوی 5 مشاهده می‌شود.

 

 

نمودار 5- الگوی ساختاری بعد تعادل کار و خانوادۀ متغیر ترجیحات شغلی

Fig 5- Structural Model of the Economic Dimension of Job Preferences

 

 

دربارۀ رسم الگوی ساختاری بعد اجتماعی کار، پس از اینکه مشخص شد 2 متغیر اثرگذار این بعد، امنیت شغلی و جنسیت هستند، الگوی ساختاری رسم شد که با توجه به ضرایب به‌دست‌آمده مشخص شد به میزان 23 درصد بعد اجتماعی کار به‌وسیلۀ این متغیرها تبیین می‌‌شود که متغیر امنیت شغلی به‌صورت مستقیم و متغیر جنسیت به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم بر بعد اجتماعی کار تأثیرگذارند. نمودار 6 الگوی ساختاری بعد اجتماعی کار است.

 

 

 

نمودار 6- الگوی ساختاری بعد اجتماعی کار متغیر ترجیحات شغلی

Fig 6- Structural Model of Work-Life Balance Dimension of Job Preferences

 

 

دربارۀ بعد ماهیت کار، پس از اینکه مشخص شد 3 متغیر اثرگذار این بعد، امنیت شغلی، نحوۀ انتخاب شغل و جنسیت هستند، مدل معادلۀ ساختاری رسم شد که با توجه به ضرایب به‌دست‌آمده مشخص شد به میزان 34 درصد بعد ماهیت کار به‌وسیلۀ این متغیرها تبیین می‌‌شود که متغیرهای امنیت شغلی و نحوۀ انتخاب شغل به‌صورت مستقیم و متغیر جنسیت به‌صورت غیرمستقیم بر بعد ماهیت کار تأثیرگذارند. نتایج کامل این قسمت در الگوی 7 مشاهده می‌شود.

 

 

نمودار 7- الگوی ساختاری بعد ماهیت کار متغیر ترجیحات شغلی

Fig 6- Structural Model of The Social Dimension of Job Preferences

 

 

نتایج تحلیل الگوی‌ ساختاری ابعاد مختلف متغیر ترجیحات شغلی در جدول 7 مشاهده می‌شود.

 

 

 

جدول 7- الگوی ساختاری ابعاد ترجیحات شغلی بین جوانان شهر اصفهان

Table 7- Structural Model of Dimensions of Job Preferences among the Youth of Isfahan

بعد

متغیر

Estimate

بتا

S.E

C.R

p

 

 

بعد اقتصادی کار

نحوۀ انتخاب شغل

466/0

45/0

074/0

29/6

000/0

امنیت شغلی

26/1

29/0

584/0

17/2

030/0

CIMIN/DF

CIMIN

D.F

PCFI

Hoelter

RMSEA

92/2

9/598

205

750/0

141

058/0

 

بعد تعادل کار و

خانواده

نحوۀ انتخاب شغل

129/0

184/0

055/0

35/2

018/0

امنیت شغلی

359/0

255/0

113/0

10/3

002/0

CIMIN/DF

CIMIN

D.F

PCFI

Hoelter

RMSEA

61/2

8/515

197

740/0

139

060/0

 

بعد اجتماعی کار

امنیت شغلی

313/0

304/0

066/0

77/4

000/0

جنسیت

10/1-

325/0-

198/0

57/5

000/0

CIMIN/DF

CIMIN

D.F

PCFI

Hoelter

RMSEA

87/2

9/215

75

723/0

119

059/0

 

 

بعد ماهیت کار

امنیت شغلی

384/0

484/0

099/0

86/3

000/0

نحوۀ انتخاب شغل

091/0

213/0

041/0

23/2

025/0

CIMIN/DF

CIMIN

D.F

PCFI

Hoelter

RMSEA

93/2

1/546

186

725/0

132

055/0

 

 

همان گونه که از نتایج و شاخص‌های برازش الگو مشخص است، در همۀ ابعاد الگو‌ها برازش دارند و با توجه به ضرایب به‌دست‌آمده پذیرفتنی و تأییدشده‌اند. میزان تأثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر ابعاد مختلف متغیر ترجیحات شغلی نیز در جدول 8 مشاهده می‌شود.

 

 

جدول 8- جدول میزان اثرگذاری مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر ابعاد متغیر ترجیحات شغلی بین جوانان شهر اصفهان

Table 8- Direct and Indirect Effects of Variables on the Dimensions of Job Preferences among the Youth of Isfahan

بعد

متغیر

تاثیر مستقیم استاندارد

تاثیر غیر مستقیم استاندارد

تاثیر کل استاندارد

 

بعد اقتصادی کار

نحوۀ انتخاب شغل

286/0

126/0

412/0

امنیت شغلی

448/0

000/0

448/0

تحصیلات

000/0

134/0

134/0

 

بعد تعادل کار و خانواده

نحوۀ انتخاب شغل

184/0

076/0

260/0

امنیت شغلی

255/0

000/0

255/0

جنسیت

000/0

026/0

026/0

 

بعد اجتماعی کار

امنیت شغلی

304/0

000/0

304/0

جنسیت

335/0-

                      038/0-               

375/0-

 

بعد ماهیت کار

امنیت شغلی

484/0

000/0

484/0

نحوۀ انتخاب شغل

213/0

154/0

367/0

جنسیت

000/0

                      043/0-               

043/0-

 

 

 

نتیجه‌‌

یکی از مهم‌ترین مسائل اجتماعی کشور در سالیان اخیر، چالش‌های مربوط به اشتغال جوانان و میزان بیکاری بالای آنان به‏ویژه در بین تحصیل‌کردگان دانشگاهی است. با وجود این‌که نظام ترجیحات شغلی که یکی از ابعاد مهم بحث اشتغال است و بیش از نیم‌قرن در حوزه مطالعات خارجی به‌تفصیل به ابعاد مختلف این موضوع پرداخته شده است، در داخل کشور پیشینه مطالعاتی قوی در این زمینه موجود نیست. این مطالعه با هدف بررسی نظام ترجیحات شغلی جوانان شهر اصفهان انجام شد. پس از تحلیل عامل اکتشافی12 گویه ترجیحات شغلی، 4 عامل (بعد اقتصادی کار، بعد تعادل کار و خانواده، بعد اجتماعی کار و بعد ماهیت کار) برای سنجش ترجیحات شغلی در قالب طیف لیکرت در نظر گرفته شد که ازجمله نوآوری‌ها در این حوزه است.

یافته ها نشان داد پاسخگویان زن به ترتیب ابعاد ماهیت کار، بعد اقتصادی کار بعد تعادل کار و خانواده، ، بعد اجتماعی کار و پاسخگویان مرد بعد اقتصادی کار، بعد ماهیت کار، بعد تعادل کار و خانواده و بعد اجتماعی کار را مهم می‌داستند. در واقع اولویت پاسخگویان زن در انتخاب یک شغل به ترتیب علاقمندی، درآمد، داشتن شغلی بدون استرس و مخاطرات شغلی و امنیت شغلی؛ و شرایط (مکانی و زمانی شغل) ، نوع شرکت (دولتی، خصوصی، تعاونی)؛ و فرصت ترفیع و یا پیشرفت شغلی است. اولویت پاسخگویان مرد به ترتیب درآمد، احساس امنیت شغلی، علاقه‌مندی، مزایای شغل،  شرایط و ساعات کار و درجه سختی و راحتی، خصوصیات اخلاقی همکاران و نوع شرکت است.

یافته‌‌های استنباطی مربوط به بررسی رابطۀ جنسیت و ترجیحات شغلی بیان‌کنندۀ اختلاف میانگین معنادار سه بعد تعادل کار و خانواده، بعد اجتماعی و بعد ماهیت کار برحسب جنسیت است. هرچند در بعد اقتصادی کار تفاوت میانگین معناداری مشاهده نشد. به‌ عبارت ‌دیگر، دختران و پسران دربارۀ این سه بعد دیدگاه متفاوتی با یکدیگر دارند. یافته‌های مربوط به تفاوت‌های فردی در انتخاب ترجیحات شغلی، تأییدکنندۀ این بحث است که در محیط‌هایی که نقش‌های جنسیتی با تقسیم‌بندی سنتی مشخص شده‌اند، می‌توان انتظار داشت که زنان بیشتر بر ارزش‎های ذاتی شغل تأکید کنند؛ در حالی‌ که ارزش‌های کاری مردان بیشتر برون‌گرایانه است (Betz & O’Connell, 1989). همچنین ترجیحات شغلی دربارۀ سلسله‌مراتب نیازهای انسان متفاوت خواهد بود (Inglehart, 1977; Maslow, 1954). در این دیدگاه، ارزش‌های بیرونی مربوط به درآمد و امنیت اساسی‌تر ارزیابی می‌شوند. به‌محض برآورده‌شدن چنین نیازهایی، برای ‌مثال با کاهش فشار اقتصادی، ترجیحات ممکن است به‌سمت ارزش‌های خودتحقق‌بخشی (با مرتبۀ بالاتر) سوق پیدا کنند. نتایج به‌دست‌آمده با یافته‌های ایسر و اولسون ( 2012 , 2018)، کالبرگ ( 2009 , 2011)، کنراد و همکاران (2003)، دافیلد و اسپنسر (2002) و گالی و همکاران (2012) هماهنگ است.

دربارۀ رابطۀ بین تحصیلات و ابعاد ترجیحات شغلی یافته‌ها نشان داد تنها بعد اقتصادی متغیر ترجیحات شغلی، اختلاف میانگین معناداری با تحصیلات دارد و سایر ابعاد تفاوت میانگین معناداری با تحصیلات نداشتند. ایسر و لیند (2018) هم به سطوح بالاتری از ترجیحات شغلی ذاتی میان افراد با سطح تحصیلات بالاتر یا تخصص بیشتر در کارشان اشاره کرده‌اند. ارتباط قوی و مثبتی بین متغیر امنیت شغلی در آینده و همۀ ابعاد متغیر ترجیحات شغلی در این پژوهش مشاهده شد؛ بدین معنی که هرچه یک شغل امنیت بالاتری داشته باشد، ترجیح انتخاب به‌سمت آن بیشتر خواهد بود. همچنین متغیر سابقۀ کار در تحلیل‌های دومتغیره همبستگی معناداری با سه بعد اقتصادی، اجتماعی و ماهیت کار متغیر ترجیح شغلی داشت و تنها بین بعد تعادل‌‌ کار و خانواده و سابقۀ کار رابطه معنادار یافت نشد. همسو با این یافته، گالی و همکاران (2012) از متغیر امنیت شغلی به‌‌منزلۀ دومین متغیری که پس از ارتقای شغلی بیشترین همبستگی را با ترجیحات شغلی داشت، نام بردند. همچنین در مطالعات گروند (2011)، گالی و همکاران (2016) و جرجنسن (1978) داشتن امنیت شغلی به‌ویژه برای کسانی که در گذشته بیکاری را تجربه کرده‌‌اند، به‌‌منزلۀ مهم‌ترین گزینه انتخاب شده است.

در بررسی سایر عوامل اثرگذار بر ابعاد متغیر ترجیحات شغلی و در تحلیل دومتغیره مشخص شد که متغیر طبقۀ اجتماعی - اقتصادی با ابعاد اجتماعی و تعادل کار و خانواده، همبستگی دارد و بین ابعاد اقتصادی و ماهیت کار با طبقۀ اجتماعی - اقتصادی همبستگی معناداری مشاهده نشد. همچنین متغیرهای هدایت خانواده و نحوۀ انتخاب شغل با همۀ ابعاد ترجیح شغلی، رابطۀ ‌‌مثبت و معنادار دارند و متغیر هدایت دوستان برای انتخاب شغل تنها با بعد تعادل ‌‌کار و خانواده، رابطۀ معنادار و مستقیم داشت و با سایر ابعاد ترجیح شغلی رابطۀ معنادار نداشت.

در تحلیل رگرسیون چندگانۀ متغیرهای مستقل با ابعاد مختلف ترجیحات شغلی مشخص شد در بعد اقتصادی 3 متغیر نحوۀ انتخاب شغل، امنیت شغلی و تحصیلات معنادار بودند و 36 درصد از این بعد را تبیین می‌کنند و سایر متغیرها غیرمعنادار شدند. دربارۀ بعد تعادل کار و خانواده پس از تحلیل رگرسیون چندگانه مشخص شد متغیرهای نحوۀ انتخاب شغل، امنیت شغلی و جنسیت، رابطۀ معناداری با این بعد داشتند و به میزان 13 درصد از بعد تعادل کار و خانواده به‌وسیلۀ این سه متغیر تبیین می‌‌شود و سایر متغیرها غیرمعنادارند. دربارۀ بعد اجتماعی کار همۀ متغیرهای اثرگذار به‌صورت همزمان وارد معادلۀ رگرسیونی شدند که در پایان مشخص شد متغیرهای امنیت شغلی و جنسیت به میزان 23 درصد از بعد اجتماعی کار را تبیین می‌کنند و متغیرهای هدایت خانواده، نحوۀ انتخاب شغل، سابقۀ کار و طبقۀ اجتماعی - اقتصادی) غیرمعنادار شدند. دربارۀ بعد ماهیت کار نیز یافته‌ها نشان داد متغیرهای نحوۀ انتخاب شغل، امنیت شغل و جنسیت به میزان 34 درصد از تغییرات این بعد را تبیین می‌‌کنند و دو متغیر هدایت خانواده و سابقۀ کار غیرمعنادارند.

در پایان، تجزیه‌وتحلیل چندمتغیره نیز برای تأیید نتایج مدل معادلۀ ساختاری هر بعد رسم و میزان تأثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم هر متغیر مشخص و با برازش همۀ مدل‌های معادله ساختاری، روابط بین سازه‌ها تأیید شد.

در پژوهش‌های‌‌ گالی و همکاران (2012) و میرزایی و همکاران (1396) رابطۀ معنادار بین نقش خانواده با ترجیحات شغلی تأیید شد؛ البته در این پژوهش‌رابطۀ معناداری بین این دو متغیر یافت نشد، بلکه متغیر نحوۀ انتخاب شغل یکی از متغیرهای اثرگذار و معنادار بر همۀ ابعاد ترجیحات شغلی شناخته شد. این یافته با نتایج مطالعۀ قاسمی (1390)، معیدفر و ذهانی (1384)، باتولا و کاریا (2011)، ایاکووو و همکاران (2004) همسوست و محتمل است که اگر انتخاب شغل به‌درستی صورت نگیرد، پیامدهای زیادی همچون نارضایتی شغلی، کاهش کارآیی و افزایش هزینه در محیط کار، سست‌شدن افراد نسبت به ارزش‌ها و هنجارها و اهداف سازمان و بی‌اعتمادی اجتماعی را به‌دنبال آورد (معیدفر و ذهانی، 1384: 130).

براساس یافته‌های این پژوهش، جنسیت ازجمله متغیرهایی است که با 3 بعد از متغیر ترجیحات شغلی در ارتباط است. در محیط‌هایی که نقش‌های جنسیتی با تقسیم‌بندی سنتی مشخص شده‌اند، زنان بیشتر بر ارزش‌های ذاتی شغل تأکید می‌کنند؛ در حالی‌ که ترجیحات شغلی مردان بیشتر برون‌گرایانه است و بر ابعاد بیرونی ترجیح شغلی تأکید دارد. به عبارتی، مردان اصولاً ترجیح می‌‌دهند در کارهایی حضور داشته باشند که درآمد بالا، امکان ترفیع و پیشرفت، آزادی در امور روزانه، کار چالش برانگیز و رهبری در کار احساس شود و برای زنان حضور در فعالیت‌‌هایی که ساعات کاری مناسب و رفت‌وآمد آسان دارند و کمک به دیگران هنگام کار و روابط بین‌فردی در آنها از اهمیت بیشتری برخوردار است، ترجیح دارد (Betz & O’Connell, 1989). این انتظار ممکن است به چگونگی جنسیت بخشیدن به بازارهای کار نیز مرتبط باشد؛ از آن جهت که زنان بیشتر در کارهای پاره‌وقت (Esser & Olsen, 2012, 2018; Greenan et al., 2014; Kalleberg 2009, 2011) و مشاغلی که به مهارت کمتری نیاز دارد و عموماً در بخش خدمات و مراقبت عمومی استخدام می‌شوند (Waerness, 2003)؛ ولی مردان شانس بیشتری برای یافتن کارهای تمام‌وقت دارند. مطالعات اخیر نشان می‌دهد مسئولیت‌های خانوادگی و وجود کودکان در خانه ممکن است بر ترجیحات شغلی زن و مرد تأثیر بگذارد (Konrad, 2003; Konrad et al., 2005; Corrigall & Konrad, 2006). براساس مبانی نظری ذکرشده با توجه به فرهنگ حاکم بر کشور ما و نان‌آور بودن مردان خانواده، طبیعی به نظر می‌رسد پسران به‌سمت مشاغلی گرایش داشته باشند که ازلحاظ درآمد آنان را تأمین کند و سپس داشتن امنیت شغلی را مهم می‌دانند و دختران به‌سمت مشاغلی سوق داشته باشند که به آن علاقه‌مند باشند و استرس کمتری را به‌همراه داشته باشد. مطابق انتظارات، پس از تحلیل داده‌های پژوهش مشخص شد دختران در ترجیح یک شغل ابتدا به علاقه‌مندی، درآمد و داشتن شغل بدون استرس اهمیت می‌دهند و پسران درآمد، احساس امنیت و علاقه‌مندی را در اولویت انتخاب یک شغل مبنا قرار می‌دهند؛ در واقع، دختران به بعد ماهیت ذاتی یک شغل اولویت داده‌اند و پسران به بعد اقتصادی کار متمرکز شده‌اند.

در مجموع، با توجه به نتایج به‌دست‌آمده دربارۀ متغیرهای مهم و اثرگذار بر ترجیحات شغلی جوانان شهر اصفهان، مشخص گردید متغیرهای امنیت شغلی، نحوۀ انتخاب شغل، جنسیت و تحصیلات معنادار و اثرگذارند و هنگام واگذاری مشاغل به جوانان لازم است جنسیت افراد، توانایی‌ها و خصوصیات شخصیتی آنان ملاک انتخاب باشد تا ضمن افزایش بازدهی کاری، نشاط اجتماعی در جامعه ارتقا یابد. همچنین پیشنهاد می‌شود در قوانین شغلی و استخدامی و حمایت‌های بیمه‌ای تغییراتی ایجاد شود که نیروی کار بدون داشتن استرس از دست دادن شغل در آینده وارد بازار کار شود. ازسوی دیگر، سوءظن به‌وجودآمده دربارۀ نوع استخدام و جذب در مشاغل (رابطه‌مندی به‌جای ضابطه‌مندی) را با به‌کارگیری جوانان نخبه و شایسته از میان برداشته و با توجه به تخصص و مهارت به افراد، شغل واگذار شود. همچنین در زمینۀ گذار موفق جوانان از تحصیل به کار، ارائۀ مشاورۀ تحصیلی - شغلی متناسب با نیازهای بازار کار برای انتخاب شغل شایسته در ابتدای مسیر انتخاب رشتۀ تحصیلی و هنگام ورود به بازار کار و سپس تأمین امنیت شغلی به‌وسیلۀ کارفرمایان، امری ضروری است که می‌‌تواند ضمن سوق‌دادن متقاضیان به انتخاب مشاغل دلخواه، رضایت کارفرمایان را نیز از گزینش و استخدام خود تأمین کند.

 

[1]. میزان بیکاری مساوی است با نسبت جمعیت بیکار به جمعیت فعال (شاغل و بیکار) ضرب در 100.

2 میزان مشارکت اقتصادی= نسبت جمعیت فعال (شاغل و بیکار) 15‌ساله و بیشتر به جمعیت در سن کار ضرب در 100.

.[3]  پایایی یعنی اگر خصیصۀ سنجیده‌شده با همان وسیله و در شرایط مشابه در زمان‌های مختلف مجدد اندازه‌‌گیری شود، نتایج حاصل یکسان شود.

مراجع

بختیاری، ع. (1399). ترجیحات شغلی و سن قصد شده ازدواج در بین جوانان مجرد شهر اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد جمعیت شناسی دانشگاه یزد.
حسینی، ش. و دریجانی، ع. (1393). «تناسب بین شخصیت و شغل و تأثیر آن بر عملکرد و رضایت شغلی»، فصلنامۀ مدیریت، د 11، ش 36، ص 18-11.
شفیع‌آبادی، ع. (1391). «راهنمایی و مشاورۀ شغلی و نظریه‌‌های انتخاب شغل»، رشد، د 12، ش 23، ص 128-110.
کرایب، ی. (1381). نظریه‌های اجتماعی مدرن از پارسونز تا هابرماس. ترجمۀ عباس مخبر، تهران: آگه.
قاسمی، ز (1390). «اثربخشی آموزش هدف‌گذاری شغلی بر انتخاب شغل دانشجویان». فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره 3، ش 8: 55-41.
مازلو، آ. (1386). انگیزه و شخصیت. ترجمۀ کرامت‌الله راسخ، تهران: نشر نی.
مرکز آمار ایران (1397). سالنامۀ آماری. (www.amar.org.ir).
مرکز آمار ایران. (1398). چکیدۀ نتایج طرح آمارگیری نیروی کار. (www.amar.org.ir).
معیدفر، س. و ذهانی، ق. (1384). «بررسی میزان نارضایتی شغلی معلمان و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن؛ مطالعۀ موردی: معلمان شهر نیشابور»، مجلۀ جامعه‌شناسی ایران، ش 6، ص 150-135.
میرزایی، ح؛ اکبری، ح. و رفیعی، ع. (1396). «نظام ترجیحات شغلی دانشجویان»، جامعه‌شناسی نهادهای اجتماعی، د 15، ش 4، ص 154-129.
هرندی ف. و فلاح‌محسن‌خانی، ز. (1386). «اشتغال جوانان و چالش‌های آن»، مجلۀ رفاه اجتماعی، س 6، ش 25، ص 146-133.
Alwin, D. F. Braun, M. & Scott, J. (1992). The separation of work and the family: attitudes towards women’s labour force participation in germany, britain and the united states. European Sociological Review, 8 (1), 13–37.
Amabail, T. M. Hill, K. G. Hennessey, B. A. & Tighe, E. M. (1994). The work preference inventory assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations. Journal of Personality and Social Psychology, 66 (5), 950-967.
Argyris, Ch. (1964). Integrating the Individual and the Organisation. New York: Wiley.
Aronsson, G. & Blom, V. (2010). Work conditions for workers with good long-term health. International Journal of Workplace Health Management, 3 (2), 160–172.
Bathula, H. & Karia, M. (2011). Job preference factors of international students. New Zealand: International Business Program. https://docplayer.net/8707135-Job-preference-factors-of-international-students.html
Betz, M. & O’Connell, L. (1989). Work orientations of males and females-exploring the gender socia-lization approach. Sociological Inquiry, 59 (3), 318–330.
Boswell, W. R. Roehling, M. V. LePine, M. A. & Moynihan, L. M. (2003). Individual job-choice decisions and the impact of job attributes and recruitment practices: a longitudinal field study. Hum Resour Manage, 42, 23-37.
Corrigall, E. A. & Konrad, A. M. (2006). The relationship of job attribute preferences to employment, hours of paid work and family responsibilities: an analysis comparing women and men. Sex Roles: A Journal of Research, 54 (1-2), 95–111.
Davoine, L. Erhel, Ch. & Guergoat-Larivire, M. (2008). A taxonomy of european labour markets using quality indicators. HAL, University Paris1 Pantheon-Sorbonne (Post-Print and Working Papers).
Drobnicõ, S. Beham, B. & Präg, P. (2010). Good job, good life?. working conditions and quality of life in europe. Social Indicators Research, 99 (2), 205–225.
Duffield, K. E. & Spencer, J. A. (2002). A survey of medical students’ views about the purposes and fairness of assessment. Medical Education, 36, 879-886.
Esser, I. (2005). Welfare regimes, production regimes and employment commitment: a multi-level analysis of twelve OECD countries. in: Why Work? Comparative Studies on Welfare Regimes and Individuals’ Work Orientations. Ph. D. Diss. Swedish Institute for Social Research, Stockholm University. 45-86.
Esser, I. (2017). Lone parents’ self-rated health in european comparative perspective: socio-economic factors, job context and social protection. in Fertility, Health and Lone Parenting: European Contexts. Edited by F. Portier. Oxford: Routledge. 180-207.
Esser, I. & Lindh, A. (2018). Job preferences in comparative perspective 1989–2015: a multidimensional evaluation of individual and contextual influences. International Journal of Sociology, 48, 142–169,
Esser, I. & Olsen, K. M. (2012). Perceived job quality: autonomy and job security within a multi-level framework. European Sociological Review, 28 (4), 443–454.
Esser, I. & Olsen, K. M. (2018). Single and coupled parents’ matching on job quality: how institutions matter in european perspective. in The Triple Bind of Single-Parent Families. edited by R. Nieuwenhuis & L. C. Maldonado. University of Bristol: Policy Press. 285-312.
Gallie, D. (2007). Employment regimes and the quality of work. Oxford: Oxford University Press.
Gallie, D. & Alm, S. (2000). Unemployment, gender and attitudes to work. in: welfare regimes and the experience of unemployment in europe. Edited by: D. Gallie & S. Paugam. Oxford: Oxford University Press. 109-133.
Gallie, D. Felstead, A. & Green, F. (2012). Job preferences and the intrinsic quality of work: the changing attitudes of british employees 1992–2006. Work, Employment and Society, 26 (5), 806–821.
Galle, D. Felsted, A. & Green, F. (2016). Job preferences and the intrinsic quality of work: the changing attitudes of british employees 1992–2006. Journal Work Employment and Society, 26 (5), 806–821.
Giddens, A. (2003). Sociology. Cambridge: Polity Press.
Greenan, N. Kalugina, E. & Walkowiak, E. (2014). Has the quality of working life improved in the eu-15 between 1995 and 2005? Industrial and Corporate Change, 23 (2), 399–428.
Green, F. & Mostafa, T. (2012). Trends in job quality in europe: a report based on the fifth european working conditions survey. Dublin: Eurofound.
Grund, Ch. (2011). Job preferences as revealed by employee initiated job changes. Discussion Papers, No. 6127, Institute for the Study of Labor (IZA), Bonn, http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:101:1-201112136758
Gundelach, P. (2002). Vaerdier pa dagordenen. in: Danskernes Vaerdier. Edited by: P. Gundelach. Copenhagen: Hans Reitzels Folag A/S. 11-43.
Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behaviour and Human Performance, 16 (2), 250–279.
Handel, M. J. (2005). Trends in perceived job quality, 1989 to 1998. Work and Occupations, 32 (1), 66–94.
Holland, J. L. (1985). Vocational preference inventory manual. Odessa, FL: Psychological Assessment.
Harris, M. M. & Fink, L. S. (1987). A field study of applicant reactions to employment opportunities: does the recruiter make a difference?. Personnel Psychology, 40 (4), 765–784.
Hult, C. & Svallfors, S. (2002). Production regimes and work orientations: a comparison of six western countries. European Sociological Review, 18 (3), 315–331.
Iacovou, C. L. Shirland, L. & Thompson, R. L. (2004). Job selection preferences of business students. Journal of Applied Business Research (JABR), 20 (1), 87-98.
Inglehart, R. (1977). The silent revolution. Princeton, NJ: Princeton University Press.
Inglehart, R. & Abramson, P. (1994). Economic security and value change. American Political Science Review, 88 (2), 336–354.
Inglehart, R. & Baker, W. (2000). Modernization, cultural change and the persistence of traditional values. American Sociological Review, 65 (1), 19–51.
Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment: a social psychological analysis. New York: Cambridge University Press.
Jorgensen, C. E. (1978). Job preferences: what make a jib good or bad?. Journal of Applied Psychology, 63 (4), 267-286.
Kalleberg, A. L. (2009). Precarious work, insecure workers: employment relations in transitions. American Sociological Review, 74 (1), 1–22.
Kalleberg, A L. (2011). Good jobs, bad jobs: the rise of polarized and precarious employment systems in the united states, 1970s to 2000s. New York: Russell Sage Foundation.
Konrad, A. (2003). Family demands and job attribute preferences: a 4-year longitudinal study of women and men. Sex Roles, 49 (2), 35-46.
Konrad, M. Alison, L. & Yang Goldberg, C. & Sullivan, S. (2005). Preferences for job attributes associated with, work and family: a longitudinal study career outcomes. Sex Roles, 53, 5/6, 160-172.
Lyness, S. & Janet, C. Pamela, C. & Grotto, A. (2012). It’s all about control: worker control over schedule and hours in cross-national context. American Sociological Review, 77 (6), 1023–1049.
Maslow, A. (1954). Motivation and personality. New York: Harper and Row.
Pichler, F, & Wallace, C. (2009). What are the reasons for differences in job satisfaction across europe? individual, compositional and institutional explanations. European Sociological Review, 25 (5), 535–549.
Roe, A. (1957). Early determinants of vocational choice. Journal of Counseling Psychology, 4, 212-217.
Ros, M. Schwartz, Sh. H. & Surkiss, Sh. (1999). Basic individual values, work values and the meaning of work. Applied Psychology: An International Review, 48 (1), 49–71.
Schreiber, P. .J. (1998). Women’s career development patterns, new directions for adult and continuing education. New Directions for Adult and Continuing Education, 80, 5-13.
Turban, D. B. Eyring, A. R. & Campion, J. E. (1993). Job attributes: preferences compared with reasons given for accepting and rejecting job offers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66 (1), 71–81.
Waerness, K. (2003). Some reflections on the healthy individual, feminist care ethics, and the sociological tradition. Sosiologisk Tidsskrift, 11 (1), 12–22.
Westover, J. (2012). Comparative welfare state impacts on work quality and job satisfaction: a cross-national analysis. International Journal of Social Economics, 39, 503-525.
 
پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی
دوره 10، شماره 2 - شماره پیاپی 33
پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی ایران، سال دهم، شماره پیاپی 33، شماره دوم، تابستان 1400
تیر 1400
صفحه 99-128

فایل ها

سابقه مقاله

  • تاریخ دریافت: 03 اسفند 1399
  • تاریخ بازنگری: 03 آذر 1400
  • تاریخ پذیرش: 06 آذر 1400
  • تاریخ انتشار: 01 تیر 1400

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار