نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دکتری مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران
2 کارشناسیارشد، فلسفۀ تعلیم و تربیت، گروه علوم تربیتی، دانشگاه پیام نور، ایران
3 کارشناسیارشد، مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی، دانشگاه پیام نور، ایران
چکیده
کلیدواژهها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Introduction
Organizational procrastination is a prevalent negative behavior among employees in all types of organizations. Despite its detrimental impact on organizational performance, it has been largely overlooked in management research. Procrastination is the intentional delay of actions despite awareness of the negative consequences, often resulting in decreased employee performance. Employees' procrastination can lead to a lack of motivation to engage in team tasks, work avoidance, rationalization, and making excuses for not completing assignments. These individuals often allocate insufficient time for substantial activities, leading to rushed and incomplete work and ultimately diminishing work quality. Procrastinators experience a form of self-restraint and avoidance, desiring to complete tasks but failing to follow through to completion. This phenomenon has affected the work of millions of employees and significantly impacts organizational effectiveness and productivity. Therefore, it is crucial to address and identify the factors influencing organizational procrastination. Previous research in this field has indicated a notable increase in employee procrastination, which can significantly diminish organizational effectiveness. However, this variable has been overlooked in many organizations, including Payam-e Noor University. It is essential for management researchers to consider the possibility of procrastination among university employees. Given the adverse effects of procrastination within the university, it is crucial to investigate and identify the contributing factors. Furthermore, a review of past studies reveals a lack of exploration into the roles of mobile dependence, organizational laziness, and cyberloafing in organizational procrastination among employees. Therefore, this research aimed to examine the relationship between mobile addiction and organizational laziness with organizational procrastination, while considering the mediating role of cyberloafing among employees of Payam-e Noor University in Kermanshah Province.
Materials and Methods
This research employed a purposive approach and utilized a correlational descriptive method, specifically employing the structural equation modeling. The statistical population comprised 250 employees from Payam-e Noor universities in Kermanshah Province with a sample of 160 individuals selected according to Morgan's table using the available sampling method. Data collection involved the use of Safarinia and Amirkhani's organizational procrastination questionnaire (2013) consisting of 25 questions, the cyberloafing skew questionnaire (2014) comprising 14 questions, the grounded organizational laziness questionnaire (2013) containing 20 questions, and the mobile addiction questionnaire by Hyun Yong Ko (2008) with 20 questions.
Discussion of Results and Conclusion
Among the respondents, 137 were male and 23 were female. The data analysis revealed several significant findings: mobile dependence exhibited a positive and direct impact on organizational procrastination, organizational laziness had a positive and direct effect on organizational procrastination, and cyberloafing also demonstrated a positive and direct effect on organizational procrastination. Additionally, mobile dependence and cyberloafing were found to have a positive and direct relationship, while mobile dependence indirectly influenced organizational procrastination through the mediating role of cyberloafing. Similarly, organizational laziness indirectly affected organizational procrastination through the mediating role of cyberloafing. Furthermore, the mediating role of cyberloafing in the relationship between mobile dependence, organizational laziness, and procrastination was found to be significant. The model fit assessment indicated a relatively strong and appropriate fit for the model. These results underscore the meaningful implications for organizational practices.
کلیدواژهها [English]
مقدمه
نیروی انسانی مسئولیتپذیر، مهمترین سرمایۀ سازمان است، نقش مهمی در اثربخشی سازمان دارد و میزان بهرهوری و اثربخشی سازمان، به میزان فعالیت و تلاش نیروی انسانی بستگی دارد (رضایی و همکاران، 1395). یکی از رفتارهای منفی کارکنان، اهمالکاری[1] سازمانی است که در همۀ سازمانها رایج است و علاوه بر پیامد منفی برای سازمان، در پژوهشهای حوزۀ مدیریت از آن غفلت شده است. اهمالکاری نوعی خاص از رفتارهای انحرافی است که امروزه بسیاری از افراد و سازمانها با آن روبهرویند، میزان آن در سازمانها 95درصد گزارش شده است و برای 15 تا 20درصد از افراد بهصورت مشکل جدی بروز میکند (میر و ناستیزایی، 1400). زینتال[2] (2021) اهمالکاری را به تأخیر انداختن عامدانۀ عملی میداند که فرد با وجود آگاهی از پیامدهای منفی، قصد انجام آن را دارد و در بیشتر اوقات نیز، ناخشنودی از عملکرد را بهدنبال دارد. استید و همکاران3 (2010) اهمالکاری را تمایل به عقب انداختن کارهایی میدانند که انجام آنها برای رسیدن به هدف، لازم و ضروری است. درواقع افراد اهمالکار، شکلی از خودداری و امتناع را تجربه میکنند که بر اثر آن میل به انجام کار دارند، اما کار را تا رسیدن به هدف، دنبال نمیکنند (قنبری و معجونی، 1400). این افراد رفتارهایی همچون نداشتن انگیزۀ کافی برای مشارکت در وظایف تیمی، کمکاری، دلیلتراشی و بهانهگیری برای انجامندادن وظایف را از خود نشان میدهند (Uysal & Yilmaz, 2020). افراد اهمالکار معمولاً زمان کمی را برای فعالیتهای بزرگ در نظر میگیرند و همین کار، سبب شتاب در کار، ناتمامماندن و کاهش کیفیت آن میشود (Steel, 2007). اهمالکاری بر کار میلیونها کارمند تأثیر میگذارد و آثار زیادی بر اثربخشی و بهرهوری سازمانها دارد، بنابراین توجه به آن و شناسایی عوامل مؤثر بر آن، اهمیت دارد.
علیپور (1399) به نقش سایبرلوفینگ[3] در اهمالکاری اشاره کرده است. سایبرلوفینگ استفادۀ کارکنان از اینترنت سازمان برای دستیابی به اهداف فردی تعریف شده است. ونگاس[4] (2009) سایبرلوفینگ را استفادۀ شخصی کارکنان از اینترنت در دسترس سازمان در ساعات اداری، با هدف گشت و گذار در وبسایتهای غیر مرتبط با شغل و در جهت استفادۀ شخصی تعریف میکند که رفتارهایی همچون استفاده از شبکههای اجتماعی، استفاده از وبلاگها، دانلود و آپلود محتوا، بازیهای رایانهای، جستوجوی اطلاعات غیر مرتبط با کار و .. را شامل میشود (Sheriff & Ravishankar, 2012). نتایج پژوهشهای گذشته نشان میدهد استفاده از اینترنت برای انجام امور شخصی در روز، حدود 50 تا 60درصد زمان کارکنان را تلف میکند (Ugrin et al., 2018). پدیدۀ سایبرلوفینگ تأثیرات منفی همچون استرس روانی، احساسات منفی و کاهش تعهدات و بهرهوری را بهدنبال دارد (O’Neill et al., 2014). پژوهشهای حکاک و همکاران (1399) و صفویحصار (1398) نیز نشان دادهاند که بین سایبرلوفینگ و اهمالکاری سازمانی، رابطۀ معناداری وجود دارد.
حسننژاد و همکاران (1400)، پدر پژوهش، خود به رابطۀ بین تنبلی سازمانی و اهمالکاری اشاره کردهاند. تنبلی سازمانی یکی از چالشهای جدید پیش روی سازمانهاست که بر اثر آن افراد برای انجامدادن امور کوچک و بزرگ در زندگی شخصی و کاری همیشه کار خود را به فردا میسپارند و تصمیمگیری و تصمیمسازی را به دیگران واگذار میکنند (سپهوند و محمدیاری، 1394). تنبلی سازمانی درواقع شاخهای از تنبلی اجتماعی است که در آن کارکنان در انجامدادن وظایف محولۀ خود سستی و تنبلی به خرج میدهند (Kardal & Saydin, 2013). مفهوم تنبلی سازمانی به حالتی گفته میشود که در آن فرد همۀ توان و انرژی خود را در انجامدادن فعالیتها و وظایف گروهی به کار نمیگیرد و میزان همافزایی گروه را کاهش میدهد (کریمیانپور و همکاران، 1397). پژوهشگران سازمانی، تنبلی سازمانی را پدیدهای ناگوار میدانند که در افراد بهعمد تصمیم به تنبلی میگیرند تا انرژی خود را برای زمانهایی ذخیره کنند که به فعالیتهای فردی خود بهمنظور کسب پاداش شخصی اقدام میکنند (George, 2014). نتایج پژوهشهای احمدی (1400)، رستمی (1400)، کوهی (1398)، آریانی قیزقاپان و همکاران (1396) و داتوی[5] (2020) نیز نشان داده است که بین تنبلی سازمانی با اهمالکاری سازمانی، رابطۀ معناداری وجود دارد.
یکی دیگر از عوامل مؤثر بر اهمالکاری، وابستگی افراد به موبایل است (کریمیانپور و همکاران، 1400). امروز موبایل یکی از تکنولوژیهایی است که سهم بسزایی در زندگی افراد دارد و روز به روز جایگاه ویژهتری پیدا میکند، بهنحوی که تعداد کارکنان وابسته به این تکنولوژی، روز به روز افزایش مییابد (محمدزاده و همکاران، 1399). آمارهای اتحادیۀ بینالمللی مخابرات در سال 2011 نشان میدهد که بهطور متوسط حدود 86درصد مردم جهان، به تلفن همراه دسترسی داشتهاند (قلیپور و شهریاری، 1392). در سال 2019، نتیجۀ پژوهشها نشان داد که بررسی گوشی در طول شبانهروز در بین جوانان از 300 بار هم تجاوز کرده است (سهرابزاده و همکاران، 1400). وابستگی به موبایل حالتی را در بر میگیرد که در آن فرد بهعلت همراهنداشتن گوشی خود و یا قطع آنتن و تمامشدن شارژ باطری، استرس و اضطراب شدیدی را تجربه کند. رفتارهای شبهاعتیادی به تلفن همراه، مشکل جدی برای کار و زندگی اجتماعی افراد است، بهطوری که اگر تلفن همراه افراد وابسته را از آنها بگیرند، احساس افسردگی، شکست و تنهایی میکنند. گاهی اوقات کار و زندگیشان بر اثر تماسهای مکرر، پیامهای متنی، گشت و گذار در وب و چتهای آنلاین مختل میشود (کریمیانپور و همکاران، 1395). حاجی محمدی و رضاخانی (1398)، شهبازیان خونیق و همکاران (1397)، اوزون و همکاران[6] (2020) و مالشیو و آرکیپنکو[7] (2019) به رابطۀ بین وابستگی به موبایل و اهمالکاری اشاره کردهاند.
آمارها نشان میدهد میزان شیوع اهمالکاری در بین کارکنان 95درصد است که در بین 15 تا 20درصد آنها بهصورت مشکلات جدی بروز میکند. با وجود این، دربارۀ چنین متغیری در بسیاری از سازمانها غفلت شده است. دانشگاه پیام نور بهعنوان یک سازمان، از این امر مستثنا نیست و به احتمال اهمالکاری در بین کارکنان این سازمان نیز توجه میشود. با توجه به پیامدهای منفی اهمالکاری، بررسی و شناسایی عوامل مؤثر بر آن از اهمیت برخوردار است. از طرف دیگر، در بررسی نقش متغیرهای وابستگی به موبایل، تنبلی سازمانی و سایبرلوفینگ در اهمالکاری سازمانی غفلت شده است. مرور پژوهشهای انجامشده نشان میدهد که وابستگی به موبایل Saritepeci, 2021)؛ رزمی و همکاران، 1397) و تنبلی سازمانی Kalejaiye & Hammed, 2021)) زمینهساز رشد سایبرلوفینگ در کارکنان میشوند؛ بنابراین در این پژوهش بهعنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شدهاند. این پژوهش بهدنبال بررسی روابط بین وابستگی به موبایل و تنبلی سازمانی با اهمالکاری سازمانی با نقش میانجی سایبرلوفینگ طراحی و فرضیههای زیر بررسی شد:
شکل1- مدل مفهومی پژوهش
Fig 1- Conceptual model of research
روششناسی
روش انجام این پژوهش ازلحاظ هدف، کاربردی و ازلحاظ روش، توصیفی از نوع همبستگی و به روش معادلات ساختاری بود. جامعۀ آماری پژوهش، شامل کارکنان مشغول به کار در دانشگاههای پیام نور استان کرمانشاه به تعداد 250 نفر بود. با توجه به جدول مورگان، حجم مطلوب نمونه برای این پژوهش، 148 نفر بود. برای انتخاب نمونه از روش نمونهگیری در دسترس استفاده شد و محقق پس از مراجعه به مراکز دانشگاهی پیام نور در استان کرمانشاه، ضمن کسب رضایت برای شرکت در پژوهش، پرسشنامه را در اختیار کارکنان قرار داد. برای افزایش تعمیم دادهها، تعداد 165 پرسشنامه توزیع و درنهایت 160 پرسشنامۀ کامل وارد تحلیل شد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات، از روشهای آمار توصیفی (فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد) و آمار استنباطی (همبستگی پیرسون، نرمالبودن دادهها) و برای برازش مدل پژوهش، از نرمافزار PLS استفاده شد.
ابزارهای گردآوری دادهها
پرسشنامۀ اهمالکاری سازمانیاین پرسشنامه را صفارینیا و امیرخانی رازلیقی (1390) در 25 سؤال و سه بعد ناکارآمدی (16-1)، تشویش ذهنی (21-17) و بیزاری از کار (25-22) برای سنجش میزان اهمالکاری سازمانی طراحی کردهاند. نمرهگذاری پرسشنامه براساس طیف پنج درجهای لیکرت از یک تا پنج است. کمترین نمره 25 و بیشترین نمره 125 است. روایی محتوایی پرسشنامه تأیید شده است و پایایی آن را صفارینیا و امیرخانی رازلیقی (1390) 78/0 گزارش دادهاند. پایایی این پرسشنامه در این پژوهش، با استفاده از محاسبۀ آلفای کرونباخ 78/0 به دست آمد. پرسشنامۀ سایبرلوفینگاین پرسشنامه را اسکیو[8] (2012) در 14 سؤال و سه مؤلفۀ نگرش کارکنان (5-1)، موانع ادراکشده (10-6) و هنجارهای توصیفی (14-11) برای سنجش سایبرلوفینگ طراحی کرده است. پاسخگویی به پرسشنامه براساس طیف 5 درجهای لیکرت از یک تا 5 است. حداقل نمره 14 و حداکثر نمره 70 است. روایی محتوایی پرسشنامه تأیید شده است و پایایی آن را حکاک و همکاران (1399) 89/0 انجام دادهاند. پایایی این پرسشنامه در این پژوهش، با استفاده از محاسبۀ آلفای کرونباخ 89/0 به دست آمد. پرسشنامۀ تنبلی سازمانیاین پرسشنامه را گراوند (1393) در 20 سؤال و چهار مؤلفۀ ویژگیهای کار (26، 24، 23، 22، 15، 14، 12، 9، 1)، ادراک فردی (25، 21، 20، 18، 16، 13، 10، 6، 4)، ویژگیهای گروه (27، 17، 7، 5، 2) و خودکمبینی (19، 11، 8، 3) طراحی کرده است. پاسخگویی به پرسشنامه براساس طیف 5 درجهای لیکرت از یک تا 5 است. حداقل نمره 20 و حداکثر نمره 100 است. روایی محتوایی پرسشنامه تأیید شده و پایایی آن را گراوند (1393) 85/0 گزارش داده است. پایایی این پرسشنامه در این پژوهش، با استفاده از محاسبۀ آلفای کرونباخ 91/0 به دست آمد. پرسشنامۀ وابستگی به موبایل
پرسشنامۀ وابستگی به موبایل را هیون[9] (2008) در 20 سؤال و در سه بعد محرومیت (7-1)، اختلال در عملکرد (13-8) و اجبار (20-14) طراحی و هنجاریابی کرده است. نمرهگذاری پرسشنامه در یک طیف 4 درجهای لیکرتی از خیلی کم (1) تا خیلی زیاد (4) و کمترین نمره 20 و بیشترین نمره 100 است. استادان صاحبنظر، روایی پرسشنامه را تأیید کردهاند و پایایی آن بهوسیلۀ خزاعی و همکاران (1392) 92/0 گزارش شده است. پایایی پرسشنامه در این پژوهش، با استفاده از آلفای کرونباخ 81/0 به دست آمد.
یافتههای پژوهش
در این پژوهش تعداد 137 نفر معادل (62/85درصد) از پاسخگویان مرد و 23 نفر معادل (37/14درصد) زن بودند.
جدول 1- یافتههای توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای پژوهش
Table 1- Descriptive findings and correlation matrix between research variables
| متغیر | میانگین | انحراف استاندارد | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 1.وابستگی به موبایل | 31/2 | 75/0 | **53/0 | **49/0 | **37/0 | 1 |
| 2.تنبلی سازمانی | 18/2 | 87/0 | **51/0 | **58/0 | 1 | |
| 3.سایبرلوفینگ | 10/2 | 51/0 | **47/0 | 1 | ||
| 4.اهمالکاری سازمانی | 41/2 | 71/0 | 1 |
همانگونه که در جدول بالا مشاهده میشود، میانگین و انحراف معیار متغیر وابستگی به موبایل، به ترتیب برابر با 31/2 و 75/0، میانگین و انحراف معیار متغیر تنبلی سازمانی به ترتیب برابر با 18/2 و 87/0، میانگین و انحراف معیار متغیر سایبرلوفینگ به ترتیب برابر با 10/2 و 51/0، میانگین و انحراف معیار متغیر اهمالکاری سازمانی به ترتیب برابر با 41/2 و 71/0 بود. نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون، نشان داد بین وابستگی به موبایل و سایبرلوفینگ (01/0>p ،49/0 =r)، بین وابستگی به موبایل و تنبلی سازمانی (01/0>p ،37/0=r)، بین وابستگی به موبایل و اهمالکاری سازمانی (01/0>p ،53/0=r)، بین سایبرلوفینگ و اهمالکاری سازمانی (01/0>p ،47/0 =r)، بین تنبلی سازمانی و اهمالکاری سازمانی (01/0>p ،51/0 =r) و بین تنبلی سازمانی و سایبرلوفینگ (01/0>p ،58/0 =r) است.
شکل 2- مدل ساختاری در حالت تخمین استاندارد
Fig 2- Structural model in standard estimation mode
شکل 3- مدل ساختاری پژوهش در حالت اعداد معناداری
Fig 3- The structural model of the research in the case of significant numbers
جدول2- محاسبۀ آثار مستقیم و غیرمستقیم و برازش مدل
Table 2- Calculation of direct and indirect effects
|
از متغیر |
به متغیر |
اثر مستقیم |
T |
|
وابستگی به موبایل |
اهمالکاری سازمانی |
20/0 |
45/4 |
|
تنبلی سازمانی |
اهمالکاری سازمانی |
12/0 |
63/2 |
|
سایبرلوفینگ |
اهمالکاری سازمانی |
68/0 |
67/15 |
|
وابستگی به موبایل |
سایبرلوفینگ |
21/0 |
71/2 |
|
تنبلی سازمانی |
سایبرلوفینگ |
40/0 |
81/5 |
|
از متغیر |
به متغیر |
اثر غیرمستقیم |
SIG |
|
وابستگی به موبایل |
اهمالکاری سازمانی (با نقش میانجی سایبرلوفینگ) |
27/0 |
01/0 |
|
تنبلی سازمانی |
اهمالکاری سازمانی (با نقش میانجی سایبرلوفینگ) |
14/0 |
01/0 |
نتایج تحلیل دادهها نشان داد که بار عاملی استاندارد متغیر وابستگی به موبایل و اهمالکاری سازمانی، برابر با 20/0 و بار عاملی آمارۀ t نیز 45/4 به دست آمده است که نشان میدهد وابستگی به موبایل بر اهمالکاری اثر مستقیم و معناداری دارد، بار عاملی استاندارد متغیر تنبلی سازمانی و اهمالکاری سازمانی، برابر با 12/0 و بار عاملی آمارۀ t نیز 63/2 به دست آمده است که نشان میدهد اثر مستقیم تنبلی سازمانی بر اهمالکاری سازمانی، معنادار است، بار عاملی استاندارد متغیر سایبرلوفینگ و اهمالکاری سازمانی برابر با 68/0 و بار عاملی آمارۀ t نیز 67/15 به دست آمده است که نشان میدهد اثر مستقیم سایبرلوفینگ بر اهمالکاری سازمانی معنادار است. بار عاملی استاندارد متغیر وابستگی به موبایل و سایبرلوفینگ برابر با 21/0 و بار عاملی آمارۀ t نیز 71/2 به دست آمده است که نشان میدهد اثر مستقیم وابستگی به موبایل بر سایبرلوفینگ معنادار است. بار عاملی استاندارد متغیر تنبلی سازمانی و سایبرلوفینگ برابر با 41/0 و بار عاملی آمارۀ t نیز 81/5 به دست آمده است که نشان میدهد اثر مستقیم تنبلی سازمانی بر سایبرلوفینگ و همبستگی مشاهدهشده معنادار است. همچنین اثر غیرمستقیم متغیر وابستگی به موبایل بر اهمالکاری سازمانی با نقش میانجی سایبرلوفینگ برابر با 27/0 به دست آمده است که نشان میدهد وابستگی به موبایل بر اهمالکاری سازمانی، با نقش میانجی سایبرلوفینگ اثر غیرمستقیم دارد که در سطح 01/0 معنیدار است و اثر غیرمستقیم متغیر تنبلی سازمانی بر اهمالکاری سازمانی با نقش میانجی سایبرلوفینگ برابر با 14/0 به دست آمده است که نشان میدهد تنبلی سازمانی بر اهمالکاری سازمانی، با نقش میانجی سایبرلوفینگ اثر غیرمستقیم دارد و در سطح 01/0 معنیدار است. همچنین برای ارزیابی مدل کلی پژوهش، از شاخصی به نام نیکویی برازش یا (GOF) استفاده شد. حصول مقدار 37/0 برای شاخص GOF نشان داد مدل، برازش نسبتاً قوی و مناسبی دارد.
بحث
این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی سایبرلوفینگ در رابطۀ بین تنبلی سازمانی و وابستگی به موبایل با اهمالکاری سازمانی، در کارکنان دانشگاه پیام نور کرمانشاه انجام شد. نتایج تحلیل دادهها برای بررسی فرضیۀ اول نشان داد بین وابستگی به موبایل با اهمالکاری سازمانی، رابطۀ معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج پژوهشهای شهبازیان و همکاران (1397)، رزمی و همکاران (1397)، جنگ و همکاران[10] (2021) و اوزون و همکاران (2020) مبنی بر رابطۀ بین وابستگی به موبایل و اهمالکاری سازمانی همسو است. در رابطه با تأیید این فرضیه، گفتنی است که اهمالکاری، تمایل کارکنان به عقب انداختن کارهایی در سازمان است که انجام آنها برای رسیدن به هدف، لازم و ضروری است. درواقع افراد اهمالکار همواره بهدنبال بهانهایاند تا کار خود را به تأخیر بیندازند و به آینده موکول کنند. یکی از عوامل مهم و مؤثر بر اهمالکاری، وابستگی کارکنان به موبایل و گوشی هوشمند است که اعتیادآور است و فرد بهصورت مدام میکوشد گوشی خود را چک کند. چککردن گوشی برای افراد وابسته به موبایل، زمانبر است و فرد برای اینکه به گوشی خود برسد، از زمان کارش میگذرد و کار و وظایف سازمانی خود را به تأخیر میاندازد. بنابراین وابستگی به موبایل با متمرکزکردن فرد بر برنامهها و شبکههای اجتماعی موبایل، باعث میشود تا فرد وظایف خود را یا با تأخیر انجام دهد یا همان اهمالکاری سازمانی اتفاق بیفتد.
نتایج تحلیل دادهها برای بررسی فرضیۀ دوم، نشان داد که بین تنبلی سازمانی و اهمالکاری سازمانی، رابطۀ معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج پژوهشهای احمدی (1400)، رستمی (1400)، آریانی قیزقاپان و همکاران (1396) و کالیجیاوی و حامد[11] (2021) مبنی بر رابطۀ بین تنبلی سازمانی و اهمالکاری سازمانی همسو است. در رابطه با تأیید بیان میشود که تنبلی سازمانی یکی از چالشهای جدید در سازمانهاست و به حالتی گفته میشود که فرد انجامدادن امور و فعالیتهای شخصی خود را به فردا میسپارد، در انجام وظایف خود سستی و تنبلی به خرج میدهد و کارایی و اثربخشی سازمان را کاهش میدهد. درواقع کارکنان تنبل مدام در تلاشاند تا از انجام فعالیتهای خود شانه خالی و آن را به زمان دیگری موکول کنند؛ بنابراین افراد تنبل بهعلت تنبلی خود در امور و وظایف سازمانی، بیشتر از دیگر کارکنان مرتکب اهمالکاری میشوند.
نتایج تحلیل دادهها برای بررسی فرضیۀ سوم نشان داد که بین سایبرلوفینگ و اهمالکاری سازمانی رابطۀ معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج پژوهشهای ساریتیپکی[12] (2021) و اوزون و همکاران (2020) مبنی بر رابطۀ بین سایبرلوفینگ و اهمالکاری سازمانی همسو است. در تبیین این رابطه بیان میشود که سایبرلوفینگ یا استفادۀ شخصی کارکنان از اینترنت سازمان در ساعات اداری با هدف گشت و گذار در وبسایتهای غیر مرتبط با شغل و سازمان و در جهت استفادۀ شخصی انجام میگیرد و کارکنان با استفاده از اینترنت سازمان، به امورات شخصی خود، همچون استفاده از شبکههای اجتماعی، وبلاگها، دانلود و آپلود محتوا، بازیهای رایانهای، جستوجوی اطلاعات غیر مرتبط با کار و .. مشغول میشوند. این کار و مشغولبودن کارکنان به گشت و گذار در اینترنت، آنها را از انجام وظایف خود دور میکند و وظایف سازمانی آنها را به تأخیر میاندازد که این همان اهمالکاری سازمانی است. بنابراین سایبرلوفینگ عامل مهمی برای افزایش میزان اهمالکاری سازمانی است.
نتایج تحلیل دادهها برای بررسی فرضیۀ چهارم نشان داد که بین وابستگی به موبایل و سایبرلوفینگ رابطۀ معناداری وجود دارد. این یافته با نتایج پژوهشهای داتوی (2020) و مالشیو و آرکیپنکو (2019) مبنی بر رابطۀ بین وابستگی به موبایل و سایبرلوفینگ سازمانی همسو است. در تبیین این رابطه بیان میشود موبایل یکی از تکنولوژیهای است که سهم بسزایی در زندگی کارکنان دارد و بسیاری از کارکنان به آن وابستهاند. افراد وابسته به موبایل، بهعلت همراهنداشتن گوشی خود و یا قطع آنتن و تمامشدن شارژ باطری، استرس و اضطراب شدیدی را تجربه میکنند که به ایجاد مشکلی جدی برای کار و زندگی اجتماعی افراد منجر میشود و با دوری از تلفن همراه، احساس افسردگی، شکست و تنهایی به آنها دست میدهد و تمام امورات شخصی و سازمانیشان تحت تأثیر قرار میگیرد و با تأخیر انجام میشود. چنانچه فرد در یک سازمان مشغول باشد و بتواند گوشی خود را به اینترنت سازمان وصل کند، از اینترنت سازمان در جهت امورات شخصی خود استفاده میکند؛ بنابراین وابستگی به موبایل، عامل مهم و مؤثر بر سایبرلوفینگ است.
نتایج تحلیل دادهها برای بررسی فرضیۀ پنجم نشان داد بین تنبلی سازمانی و سایبرلوفینگ رابطۀ معناداری وجود دارد. این نتیجه با نتایج پژوهشهای احمدی (1400)، حاجی محمدی و رضاخانی (1398)، صفویحصار (1398) و کوهی (1398) جنگ و همکاران (2021) مبنی بر رابطۀ بین تنبلی سازمانی و سایبرلوفینگ همسو است. در تبیین این فرضیه بیان میشود که تنبلی سازمانی به حالتی در کارکنان اشاره دارد که در آن همه توان و انرژی خود را در انجامدادن فعالیتها و وظایف گروهی به کار نمیگیرند، انرژی خود را صرف انجام اموراتی غیر از شغل خود میکنند، یا از انجام آن سرباز میزنند و در این مسیر تلاش میکنند تا با استفاده از اینترنت سازمان، خود را مشغول کنند و به گشت و گذار در وبسایتهای غیر مرتبط با شغل همچون استفاده از شبکههای اجتماعی، استفاده از وبلاگها، دانلود و آپلود محتوا، بازیهای رایانهای، جستوجوی اطلاعات غیر مرتبط با کار با هدف استفادۀ شخصی خود مشغول باشند؛ بنابراین تنبلی سازمانی زمینهساز سایبرلوفینگ در کارکنان میشود.
نتایج تحلیل دادها برای بررسی فرضیۀ ششم نشان داد سایبرلوفینگ در رابطۀ بین وابستگی به موبایل و اهمالکاری سازمانی نقش میانجی وجود دارد. این نتیجه با نتایج پژوهشهای داتوی (2020)، مالشیو و آرکیپنکو (2019)، حاجی محمدی و رضاخانی (1398)، شهبازیان و همکاران (1397)، رزمی و همکاران (1397)، جنگ و همکاران (2021) و اوزون و همکاران (2020) همسو است. در رابطه با تأیید این فرضیه بیان میشود که افراد وابسته به موبایل، مدام بهدنبال فرصتی برای بازی و سرگرمشدن با موبایل خودند و بهمحض دسترسی به اینترنت سازمان، به گشت و گذارهای اینترنتی مشغول میشوند. سرگرمشدن به اینترنت و گشت و گذارهای اینترنتی آنها را از انجام وظایف روزانۀ خود دور میکند و میزان اهمالکاری را در آنها افزایش میدهد؛ بنابراین سایبرلوفینگ در رابطۀ بین وابستگی به موبایل و اهمالکاری نقش میانجی دارد.
نتایج تحلیل دادهها برای فرضیۀ هفتم نشان داد سایبرلوفینگ در رابطۀ بین تنبلی سازمانی و اهمالکاری سازمانی نقش میانجی دارد. این نتیجه با نتایج پژوهشهای احمدی (1400)، حاجی محمدی و رضاخانی (1398)، صفویحصار (1398)، کوهی (1398) جنگ و همکاران (2021)، احمدی (1400)، رستمی (1400)، آریانی قیزقاپان و همکاران (1396) و کالیجیاوی و حامد (2021) همسو است. در رابطه با تأیید این رابطه بیان میشود که تنبلی سازمانی تمایل افراد را برای به تأخیر انداختن کارها بیشتر میکند و آنها را به اموراتی غیر از وظایف سازمانی خود سوق میدهد. درواقع افراد تنبل تلاش میکنند تا با سرگرمشدن در اینترنت (سایبرلوفینگ)، خود را از انجام وظایف سازمانی و هر گونه مسئولیت ناشی از آن دور کنند؛ بنابراین بیشتر سرگرم انجام کارهای شخصی و چککردن شبکههای اجتماعی میشوند که نتیجۀ آن تأخیر و اختلال در انجام کارهای روزانۀ سازمانی یا همان اهمالکاری است. بنابراین سایبرلوفینگ در رابطۀ بین تنبلی سازمانی و اهمالکاری نقش میانجی دارد.
با توجه به نتایج پژوهش، پیشنهاد میشود مدیران دانشگاه با آموزشهای لازم، استفادۀ صحیح از اینترنت را به کارکنان ارائه دهند تا بتوانند بهطور مفید در سازمان از اینترنت استفاده کنند، مدیران دانشگاه استراتژیهای انعطافپذیری داشته باشند تا کارکنان کارهای شخصی خود را در مواقع استراحت انجام و از مشغولشدن به این امور در حین انجام کارهای اداری اجتناب کنند. مدیران سازمانها برای پیگیری و نظارت بر فعالیتهای اینترنتی کارکنان، برنامهها و نرمافزارهایی را طراحی کنند تا فعالیتهای اینترنتی کارکنان را در سازمان به نحو احسن مدیریت کنند. پیشنهاد میشود سازمانها برای کاهش تنبلی سازمانی متناسب با نیاز خود، نیرو جذب کنند، بهنحو شایستهای آنها را نگهداری و پرورش دهند و با طراحی سیستم ارزشیابی مستمر و دقیق، از تنبلی سازمانی آنها پیشگیری کنند. همچنین پیشنهاد میشود مدیران دانشگاه تلاش کنند تا ساختار دانشگاه را از حالت بروکراسی و کاغذبازی نجات دهند و به یک کار و تشکیلات تیمی تبدیل کنند تا با افزایش مشارکت کارکنان، انگیزه و اشتیاق آنها برای کار افزایش و اهمالکاری سازمانی کاهش یابد. شایان ذکر است که این پژوهش در بین کارکنان دانشگاه پیام نور انجام شده و ضروری است در تعمیم نتایج آن به دیگر سازمانها، احتیاط به خرج داد.
[1] Organizational Procrastination
[2] Zentall
[3] Cyberloafing
[4] Venegas
[7] Malyshev and Arkhipenko
[8] Askew
[9] Hyun
[10] Geng et al.
[11] Kalejaiye & Hammed
[12] Saritepeci
)