نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری مدیریت فرهنگی، دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، تهران، ایران
2 استادیار، مدیریت رسانه ،دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان)، اصفهان، ایران
3 استادیار مدیریت فرهنگی ،دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، تهران، ایران
چکیده
کلیدواژه‌ها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Introduction
One of the important issues in organizational management is to study the patterns of control, supervision, and protection of employees and human capital from deviant work behaviors that change organizational norms and threaten the health of the organization and its employees. Deviant behaviors in the workplace can be costly for organizations if they are not constructive. Loss of organizational resources, reduction of employee productivity, reduction of organizational performance, disorder, injustice, stress, etc. are some of the adverse consequences of deviant behaviors that can be eliminated if we pay attention and identify solutions to them. Behaviors, or even constructive behaviors, can lead to health, productivity, and creativity throughout the organization. They provide circumstances that will make the organization much more active to compete with other organizations. Now that more than a few decades have passed since the beginning of research on deviant behaviors in the workplace, its importance is becoming more and more evident. The purpose of this study was to design a model for managing deviant behaviors in the workplace at the Islamic Azad University.
Materials and Methods
The present study was a qualitative researche and its data collection approach was based on the grounded theory. The required data were collected through in-depth and semi-structured interviews with 20 experts and specialists in the field of management and organization, university professors, and senior university administrators, who were selected by the theoretical sampling method. Using Strauss and Corben’s method, a set of basic themes was collected during re-coding and the categories were extracted from them. Then, in the axial coding stage, the relationship between these categories was determined under the headings of causal conditions, axial phenomena, strategies, contextual conditions, intervening conditions, and consequences. To evaluate validity of the qualitative data, reliability, transferability, reliability, verifiability, authenticity, and criteria, the data foundation theory, including consistency, comprehensibility, and generality, was utilized.
Discussion of Results and Conclusions
The interviews were examined thoroughly via a systematic method and conducted through the 3-phase coding. Overall, 999 open codes were obtained. The classification of codes continued and they were reduced to 666 codes in the central phenomenon phase. Then, they were reduced to 25 codes in the selective phase. After the experts confirmed the validity, one code was omitted and finally, 32 codes were considered in 6 main categories. The analysis of the interviews led to the identification of 6 main categories, which were causal conditions, phenomenon-oriented conditions, contextual conditions, interventionist conditions, strategies, and consequences. To reach these categories, first, each interview was analyzed. Then, the codes extracted from the interviews were categorized in open and centralized coding. Finally, the central codes were included in the 6 categories based on the foundation's data method. The research findings included identification of the causal factors, underlying factors, interfering factors, pivotal phenomena, strategies, and consequences of deviant behaviors in the workplace. Causal conditions included: 1) job and organizational attitudes; 2) organizational factors; 3) individual factors; 4) management weakness; 5)existence of power networks; 6) authoritarian leadership; 7) weakness of organizational resource management systems; and 8) unhealthy physical and mental atmosphere of the workplace. Axial phenomena for managing deviant behaviors in the workplace and intervening conditions included: 1) personality traits; 2) beneficial behaviors; 3) political factors; 4) job position; and 5) university environment. Background conditions included: 1) weak organizational culture; 2) political behavior of officials; 3) not meeting the needs of employees; 4) social factors; and 5) cultural factors. Strategies included: 1) management of deviant behaviors; 2) changing deviant behaviors; 3) and controlling deviant behaviors; Consequences included :1) improving the university situation; 2) increasing individual commitment; 3) group consequences strengthening group values; 4) cultural consequences strengthening organizational culture; and 5) social consequences increasing social capital.
کلیدواژه‌ها [English]
مقدمه و بیان مسئله
سازمان‌ها همیشه با کارکنانی مواجه می‌شوند که با‌وجود کوشش مدیران و مسئولان در ایجاد محیطی مناسب برای کار و فعالیت، موجب ایجاد انحراف‌هایی در سازمان می‌شوند. این افراد با رفتارهایی مانند درگیری با سایر کارکنان و مدیران، سرپیچی از دستور‌های رئیس، نادیده‌گرفتن قوانین، وضعیت موجود و مطلوب سازمان را دچار آشفتگی می‌کنند و در‌تلاش هستند این قوانین را زیر‌پا بگذارند و امتیازی کسب کنند (Silva & Ranasinghe‚ 2017). بسیاری از کارکنان هویت خود را از محیط کار خود می‌گیرند و درنتیجه، فرد، سازمان‌ها و جامعه رفتارهای متفاوتی از خود بروز می‌دهند (Hulin‚ 2002). طبق گزارش کیس[1] (2000)، فعالیت‌هایی مانند کلاهبرداری و سرقت در سازمان‌ها رایج بود و دیفندورف و مهتا [2](2007) تخمین زدند که رفتارهای انحرافی در محیط کار منجر به 20 درصد شکست در تجارت و ازدستدادن سالانه 6 تا 200 میلیارد دلار در سازمان‌های آمریکایی میشود. همچنین، کوفین[3](2003) اظهار داشت که 33 تا 75 درصد کارکنان مشغول فعالیت‌های انحرافی مانند برداشت از حساب، سرقت، انحراف در تولید، سوء‌استفاده از همکاران و غیره هستند؛ بنابراین منجر به مطالعات بیشتر در کشورهای غربی می‌شوند؛ اما رکود اقتصادی و اثر‌های مالی مربوط به آن بر بسیاری از کشورهای غربی منجر به افزایش مشاغل آمریکایی به کشورهای آسیایی شده است (Prasso‚ 2007)؛ اما طبق گزارش سازمان ملل و نظرسنجی جهانی تقلب از‌سوی کرول در سال 2014 کشورهای آسیایی نیز در‌کنار آمریکا و آفریقا درصد فراوانی از ضرر به مبلغ 20 میلیارد دلار دارند. بیشتر موارد بررسی‌شده در گزارش‌ها شامل سرقت دارایی‌های فیزیکی، سوء‌استفاده از دارایی‌ها و کلاهبرداری در‌صورت‌های مالی است که برای اندازه‌گیری رفتار انحرافی در محیط کار استفاده میشود. در‌میان کشورهای آسیایی ژاپن، چین، هنگ‌کنگ و مالزی در پژوهش انحراف محیط کار پژوهش شده‌اند؛ اما مطالعات در ایران بسیار اندک است. هرچند چهاردهمین نظرسنجی جهانی دربارۀ رفتارهای ناشایست و یکپارچگی نشان می‌دهد که تعداد زیادی از کارکنان ایرانی گزارش‌دهندۀ سوء‌رفتار در سازمان خود هستند (Narayanan & Murphy‚ 2017). رفتارهای انحرافی در محیط کار بهطور چشمگیری درحال افزایش است که به‌تازگی توجه گسترده‌ای را در‌بین دانشگاهیان و پزشکان جلب کرده است. رابینسون و بنت[4] (1995) رفتارهای انحرافی در محیط کار را به‌عنوان هرگونه اقدام داوطلبانه‌ای توصیف می‌کنند که ناقض هنجارهای سازمانی است؛ بنابراین رفاه یک سازمان، اعضای آن یا هر‌دو را تهدید میکند. گزارشی از اتاق بازرگانی ایالات متحده تخمین می‌زند که 75٪ کارمندان حداقل یکبار سرقت می‌کنند (Alias et al.‚ 2013). علاوه بر این، رفتارهای انحرافی در محیط کار با جنبه‌های نامطلوب افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها مرتبط است (Alias et al.‚ 2013)؛ برای مثال، وب گردی غیر‌مجاز در ساعات کاری تخمین زده شده است که کارکنان سازمان سالانه 300 میلیون پوند ازدستدادن بهره‌وری هزینه می‌کنند (Taylor‚ 2007). وجود کارکنانی با رفتارهای انحرافی موجب کاهش بهره‌وری سایر کارکنان و رایج‌‌شدن رفتارهای انحرافی در محیط کار و افزایش هزینه‌های سازمانی میشود (Chen et al.‚ 2013). کارکنانی که رفتارهای انحرافی دارند برای سازمان تهدید محسوب می‌شوند؛ زیرا می‌توانند بقیۀ کارکنان و مشتریان را نیز به‌سوی این افکار سوق دهند. این رفتارها، رفتارهای تنگ‌نظرانه و غیرقانونی است که اقتدار رسمی و ایدئولوژی سازمان آن را مجاز نمی‌داند (Clark & Walsh‚ 2016)؛ بنابراین برای سازمان‌ها مفید است تا با‌توجه به شیوع فزایندۀ رفتارهای انحرافی در محیط کار و هزینه‌های مرتبط با آن عواملی را شناسایی کنند که باعث بروز چنین رفتارهایی می‌شوند و یا حداقل، عوامل بالقوه‌ای را تشخیص دهند که پیش‌بینی‌کنندۀ وقوع این رفتارها در محیط‌های کاری هستند؛ زیرا تشخیص و شناسایی رفتارهای انحرافی، عملیاتی‌کردن برنامه‌ها و راهبردهای کاهش و مهار این رفتارها را در محیط کار میسر میکند (Yao et al.‚ 2009). به‌ویژه در سازمان‌های آموزشی، دیدگاه روانی کارکنان، خلق‌‌وخو و رفتار آنان بسیار مهم است؛ زیرا آنان نقشی بحرانی بر عملکرد سازمان، خروجی آن و رضایت ارباب‌رجوعان خواهند داشت (Lanzo et al.‚ 2016). بنابر آنچه گفته شد، کوشش سازمان‌ها برای بهبود عملکرد شغلی کارکنان خود، تشخیص وجود رفتارهای انحرافی در آنان، سعی در علت‌یابی این رفتارها و از همه مهم‌تر تدوین برنامه‌ها و راه‌حل‌هایی برای ازبینبردن و یا کاهش‌دادن این رفتارها، منجر خواهد شد تا کارکنان ارتباط بهتری با ارباب‌رجوعان برقرار کنند و خدمات را با کیفیت بهتری به آنان ارائه دهند و درنتیجه، فرآیند اعتبار، سودآوری و رضایت مشتریان سازمان افزایش پیدا میکند. انحراف‌های رفتاری در محیط کار، معضل رایجی است که تا حدودی در همۀ سازمان‌ها، به‌ویژه درکشورهای توسعه‌نیافته و یا درحال توسعه، رخ می‌دهد (Nasir & Bashir‚ 2012). رفتارهای کاری خارج از هنجارهای سازمان عواقب گسترده‌ای در همۀ سطح‌های سازمان از‌جمله فرایندهای تصمیم‌گیری، بهره‌وری و هزینه‌های مالی به‌دنبال خواهد داشت. بروز رفتارهای انحرافی سازمانی و فساد اداری در جمهوری اسلامی ایران به‌عنوان یک کشور درحال توسعه بسیار شایع است. گفتنی است که بر اساس گزارش سازمان جهانی شفافیت که در سال 2016 ارائه‌شده، ایران از‌نظر شاخص ادراک فساد[5] در‌بین 176 کشور در رتبۀ 131 قرار دارد که نشان‌دهندۀ فساد زیاد در سازمان‌های ایرانی[6] است. در هر‌جامعه‌ای، نظام آموزش عالی و دانشگاه بخش مهم و حائز اهمیتی است. این نظام، اثر‌های گسترده و چشمگیری بر پیکرة جامعه و حوزه‌های اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی دارد. این نظام (نهاد) زمینه‌ساز رشد و توسعۀ فکری و همچنین بلوغ و تحقق ظرفیت‌های انسانی است (قربان‌نژاد و عیسی‌خانی، 1395). با‌توجه به اینکه دانشگاه‌ها به‌عنوان یکی از مهمترین سازمان‌های خدمات آموزشی شناخته شده‌اند، وقوع هرگونه رفتار انحرافی، به‌‌منزلۀ انحراف از استانداردهای سازمانی و کاری است که باعث اتلاف منابع انسانی کمیاب و درنتیجه، کاهش خدمات ارائه‌شدنی و بازماندن سیستم آموزشی کشور از هدف نهایی خود (ارتقای سطح دانش) میشود. از این رو، برخی پژوهشگران رفتارهای انحرافی در دانشگاه‌های کشور را بررسی کرده‌اند (واعظی و همکاران، 1395). اصلاح رفتار به‌معنای تغییر یا اصلاح رفتار با استفاده از پاداش یا مجازات احتمالی است؛ برای مثال، فرض میشود رفتاری تکرار میشود که منجر به نتیجه یا پاداش مثبتی شود؛ در‌حالی که رفتاری که منجر به پیامد منفی یا مجازات میشود، تکرار نمی‌شود (Desler, 2007). مدیریت باید مقاومت را زود تشخیص تا قبل از قدرت‌گرفتن پاسخ دهد و همچنین باید مراقب رفتارهای نامطلوب باشد (Mooketsi, 2009). نقش مدیریت در هر‌روند تغییر بسیار مهم است. مدیریت هنرِ انجام‌دادن کارها با افرادِ سازمان است. مدیران باید به سازمان‌ها هدف و جهت دهند. آنها می‌توانند افراد عادی را برای انجام‌دادن کارهای غیرعادی ترغیب کنند. مدیران مؤثر باید بتوانند افراد، گروه‌ها و ساختارهای رسمی را با نیازهای سازمان مرتبط کنند (Aghooba & Oeysola‚ 2011). مدیران می‌توانند از موارد زیر برای مدیریت رفتارهای انحرافی در محیط کار استفاده کنند: 1- درک: مدیران باید بتوانند ورودی‌های حسی را بهطور مؤثر تفسیر و اطمینان حاصل کنند که کارکنان هدف سازمان‌ها را به‌درستی درک می‌کنند؛ 2- یادگیری: افراد موجود در سازمان‌ها باید به کسب دانش، مهارت و نگرش جدید تشویق شوند. یادگیری به افراد کمک میکند تا درک بهتری داشته باشند و همچنین بر رفتار اثر می‌گذارد؛ 3- انگیزه: این تمرکز بر‌روی کل تمایل‌ها و انگیزه‌های فرد برای رفتارهای خاص است. مدیران باید تلاش کنند، انگیزه‌ها و نیروهایی را بشناسند که بر رفتار کارکنان اثر بگذارد؛ 4- پشتیبانی: برای ایجاد یک تغییر روان بسیار ضروری است. افرادی که گرفتار تغییر می‌شوند به حمایت مادی، اخلاقی و عاطفی نیاز دارند (Gotesh & Davis, 2006). این روز‌ها مدیریت رفتارهای انحرافی در محیط کار به نگرانی اصلی سازمان‌ها تبدیل شده است؛ زیرا اینگونه رفتارها سلامت مالی سازمان را تهدید میکند. این رفتارها هرچه که باشند، اثر‌های منفی برمجموعه دارند. رفتارهای ناهنجار کارمندان شامل: پیروی‌نکردن از مدیر، دیر‌آمدن، کند‌کردن چرخۀ کار، دزدی‌های کوچک، بدرفتاری و بی‌ادبی با همکاران است. در این بخش مهم است تا تفاوت میان رفتارهای غیراخلاقی و رفتارهای منفی مطرح شود. رفتارهای غیراخلاقی مربوط به شکستن قوانین اجتماعی و رفتارهای منفی به تخطی از قوانین خاص سازمانی مربوط است. پژوهش‌های زیادی دربارۀ شناسایی پیش‌زمینه‌های انحراف‌های کاری صورت گرفته است و عوامل متعدّدی مانند عوامل فردی (شخصیت و درک از شرایط کاری)، سبک رهبری مدیران (استبدادی، دموکراتیک یا آزاد) و عوامل سازمانی و مدیریت (بی‌عدالتی در اجرای قوانین، ساختار نامناسب پاداش، فرهنگ سازمانی ضعیف، ابهام در عملکرد شغلی و ارزشیابی کارکنان، نبود ساختاریافتگی تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌ریزی‌ها) شناخته‌شده که در این میان نقش عوامل سازمانی و مدیریت در کاهش یا بروز رفتارهای کاری انحرافی پررنگ‌تر از دیگر عوامل بوده است (Jiang et al., 2020). در این پژوهش علت انتخاب دانشگاه آزاد واحد اصفهان (خوراسگان) به‌عنوان جامعۀ آماری این بود که 1- شواهد و شرایطی که مدیران ارشد در رفتارشان نشان داد در‌حقیقت، برخی از رفتارهای انحرافی که ناشی از سیاست‌های مختلف درون سازمان است و ممکن است برخی از آنها از نتایج آیین‌نامه‌ها و دستور‌العمل‌هایی باشد که سازمان مرکزی ایجاد‌کرده و باعث‌شده رفتارهای انحرافی در محیط کار افزایش پیدا کند؛2- پیامدهای رفتارهای انحرافی در محیط کار در رفتار مدیران ارشد از کارکنان زیاد دیده شد. بی‌مسئولیتی، بی‌تفاوتی، بی‌انگیزگی، تلاش کمتر برای رسیدن به هدف‌های سازمانی و از آن مهم‌تر رفتارهای قلدر‌مآبانه، کاهش فضای اخلاقی سازمان و تعارض‌های شغلی زیاد که ممکن است مشکلات و مسائلی را به وجود آورد، از پیامدهای این پدیده است و از‌طرفی برخی از شواهد نشان می‌دهد که غیبت و جابهجایی بیش از حد ممکن است از پیامدهای رفتارهای انحرافی درون دانشگاه باشد که اهمیت زیادی برای دانشگاه آزاد واحد اصفهان (خوراسگان) دارد؛ 3- افزایش سطح استرس شغلی، تغییرات و جو سازمانی مسموم از‌جمله مواردی است که مدیران ارشد به آن اشاره داشتند و کارکنان با رفتارهایی مانند خودشیرینی، تملق و چاپلوسی تلاش می‌کنند که به جایگاه بالاتر برسند؛ یعنی کارکنان باید الگویی را طراحی کنند که بر‌مبنای آن بتوان علل، پیامدهای عوامل زمینه‌ای و عوامل مداخله‌گر را از رفتارهای انحرافی بررسی کرد و همچنین بررسی این نکته که چه راهبر‌هایی بر مدیریت رفتارهای انحرافی محیط کار اثرگذار است. بدین منظور محقق می‌کوشد با استفاده از رویکرد داده‌بنیاد و با طراحی الگو و روش تحقیق کیفی، مؤلفه‌های (عوامل علّی، عوامل زمینه‌ای، عوامل مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها) رفتارهای انحرافی محیط کار و مؤلفه‌های نهایی را شناسایی کند و در‌قالب یک الگوی مفهومی، راهبردهایی را برای مدیریت رفتارهای انحرافی محیط کار در دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان شناسایی و برای بهبود یا حل مشکل الگویی را طراحی کند. بر همین اساس، در پژوهش حاضر کوشش شده است تا به این پرسش پاسخ داده شود:
عوامل اساسی رفتارهای انحرافی محیط کارکدام است؟
پیشینۀ پژوهش
رفتارهای انحرافی در محیط کار
رفتارهایی که به سازمان آسیب می‌رساند، ممکن است هزینه‌های خاص یا عمومی داشته باشد. وقتی تعامل‌های بین افراد به‌دلیل رفتارهای انحرافی قطع شود، منابع انسانی به‌صورت تیمی کار نمی‌کنند و درنتیجه، همکاری‌نکردن بین آنها به وجود می‌آید. سپس فرهنگ سازمانی حاصل، شامل بی‌احترامی، بیاعتمادی و نارضایتی میشود (Narayanan & Murphy‚ 2017).کارکنان شایسته‌ای که قادر به انطباق با این نوع فرهنگ نیستند، سرانجام استعفا می‌دهند و افرادی که در‌داخل سازمان باقی می‌مانند، ناراضی خواهند بود(Johnson & Indvik‚ 2001) . رفتارهای منفی رایج در سازمان در گروه‌های مختلف از سرقت، خرابکاری و تخریب تا آزار و اذیت و تخریب اموال قرار می‌گیرد. برجسته‌ترین مطالعات دربارۀ رفتار ضد اجتماعی، رفتار ضد تولید، رفتار ناکارآمد و سازمانی انجام شده است. پژوهشگران برای این رفتارها اسامی مختلفی ذکر کرده‌اند. از‌جمله: انحراف در محیط کار، رفتار ضد تولید و رفتارهای ضداجتماعی. در‌واقع، رفتارهایی در محیط کار انحرافی محسوب می‌شوند که سه ملاک اصلی داشته باشند: 1- عمدی و ارادی باشند؛ 2- رسوم، قواعد، مقررات و هنجارهای پذیرفتنی سازمانی در آنها نادیده‌گرفته و نقض شود؛ 3- به‌خطر‌انداختن سلامتی افراد و سازمان، هزینه‌های آشکار و نهان چشمگیری را به سازمان تحمیل کند و از این طریق اثربخشی و عملکرد فردی و سازمانی را به مخاطره بیندازد (Robinson & Bennett‚ 1995)؛ البته هر رفتاری که هنجار را نقض کند، انحرافی نیست و ملاک، تهدید‌کردن سازمان است؛ برای مثال، پوشیدن لباس خارج از فرم سازمانی بهطور معمول به سازمان‌ها آسیبی نمی‌رساند و به‌عنوان رفتار انحرافی به شمار نمی‌آید (2007Appelbaum et al.‚ ).
پیشینۀ تجربی پژوهش
حکیمی (1399) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر رابطۀ رهبر-عضو بر حسادت و رفتارهای کاری انحرافی: نقش تعدیل‌گر ادراک از عدالت سازمانی، عزت‌نفس و روان‌رنجوری» با روش توصیفی از‌نوع پیمایشی با حجم نمونۀ 325 نفر از کارکنان مجتمع مس سرچشمۀ رفسنجان به این نتیجه رسید که کیفیت مبادلۀ رهبر-عضو بهطور معنی‌داری، با حسادت در محیط کار و رفتارهای انحرافی‌کاری ارتباط دارد. همچنین، نتایج نشان داد که ادراک کارکنان از‌عدالت رویه‌ای و توزیعی، با‌وجود کیفیت پایین مبادلۀ رهبر-عضو، حس حسادت کمتری را در آنها ایجاد میکند. در‌نهایت، شواهد نشان داد که کارکنان با‌عزت‌‌‌نفس بالا یا روان‌رنجور هستند یا با افزایش حسادت مقطعی، رفتارهای انحرافی‌کمتری را تجربه می‌کنند.
نصر‌اصفهانی و حیدری (1398) در پژوهشی با عنوان «تأثیر حسادت در محیط کار بر رفتار انحرافی کارکنان» با روش توصیفی از‌نوع پیمایشی با حجم نمونۀ 300 نفر از کارکنان شرکت فولاد تکنیک اصفهان به این نتیجه رسیدند که حسادت در محیط کار و مؤلفه‌های آن بر رفتار انحرافی اثر مثبت و معناداری دارد.
مقدم و محمودی میمند (1397) در پژوهشی با عنوان «اثر بدبینی سازمانی بر گرایش به رفتارهای انحرافی» با روش توصیفی از‌نوع پیمایشی و با نمونۀ آماری 210 نفر از کارکنان یکی از شرکت‌های پیمانکاری نفتی منطقۀ عسلویه به این نتیجه رسیدند که بدبینی سازمانی اثر مثبت و معناداری بر گرایش به رفتارهای انحرافی کارکنان دارد و سبک رهبری، تبادلی این اثر را تعدیل میکند.
محمود‌روشن‌ضمیر و همکاران (1396) در پژوهشی با عنوان «شناسایی عوامل سازمانی مؤثر بر بروز رفتار انحرافی کارکنان: مورد مطالعه ستاد مرکزی دانشگاه تهران» با نمونۀ 127 نفر به این نتیجه رسیدند، افرادی که از شغل خود راضی‌اند، تعهد بیشتری به سازمان خود و همچنین حمایت سازمانی بیشتری دارند و با احتمال کمتری مرتکب رفتارهای انحرافی می‌شوند. همچنین، رفتار انحرافی به‌عنوان عمل متقابل در‌برابر رفتارهای ناعادلانه و سیاست‌های سازمانی مشاهده میشود.
واعظی و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان «تأثیر عدالت سازمانی در بروز رفتار انحرافی بر‌اساس نقش میانجی ادراک از عدالت سازمانی» با روش توصیفی از‌نوع پیمایشی و با نمونۀ آماری 258 نفر از مدیران و کارکنان دانشگاه ولی عصر (عج) رفسنجان به این نتیجه رسیدند که عدالت سازمانی بهطور مستقیم بر رفتار انحرافی اثر ندارد، بلکه عدالت سازمانی بهطور غیرمستقیم و با ادراک از عدالت سازمانی بر رفتار انحرافی اثر منفی دارد که در این باب بین مدیران و کارکنان اختلاف‌نظر وجود داشت.
مصباحی و اسماعیلی طرزی (1395) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطۀ بین اعتماد سازمانی با رفتارهای انحرافی کارکنان در دانشگاه پیام‌نور» با روش توصیفی از‌نوع همبستگی با حجم نمونۀ 118نفر به این نتیجه رسیدند که ارتباطی بین اعتماد سازمانی و رفتار انحرافی کارکنان دانشگاه پیام‌نور شهر کرمان وجود دارد.
جیانگ[7] و همکاران (2020) در پژوهشی با عنوان «مقابله با استرس‌گرایی در محیط کار: نقش‌های فرسودگی عاطفی و تاب‌آوری در رفتار انحرافی» در چهار شرکت تولیدی در چین و با نمونۀ آماری 409 نفر و با روش توصیفی از‌نوع همبستگی به این نتیجه رسیدند که فرسودگی عاطفی واسطه‌ای بین ارتباط استرس در محیط کار و رفتار انحرافی است. علاوه بر این، نتایج حاصل از تحلیل واسطه‌گری تعدیل‌شده نشان داد که نقش میانجیِ خستگیِ هیجانی از‌سوی تاب‌آوری تعدیل شده است. به‌گونه‌ای که با سطح انعطاف‌پذیری بیشتر، اثر میانجی‌گریِ فرسودگیِ عاطفی ضعیف‌تر میشود.
مالک و لنکا [8](2019) در پژوهشی با عنوان «بررسی مداخلات برای مهار انحراف محیط کار: درس‌هایی از شرکت‌های هواپیمایی هندوستان» با روش کیفی به این نتیجه رسیدند که چهار مداخلۀ اصلی، یعنی استراتژی‌های مدیریت استعداد، تاب‌آوری، معنویت در محیط کار و ذهن‌آگاهی برای غلبه بر رفتارهای انحرافی مخرب و ترویج رفتار سازنده در‌بین کارکنان شرکت هواپیمایی ایر هندوستان لازم است.
چن[9] و همکاران (2017) در پژوهشی با عنوان «شکل‌دادن رفتار شهروندی سازمانی یا انحراف محیط کار: عوامل تعیین‌کنندۀ اصلی در قدرت مهمان‌نوازی» با روش توصیفی از‌نوع همبستگی و با نمونۀ آماری 500 نفر از کارکنان هتل در تایوان به این نتیجه رسیدند که ارتباطی بین ویژگی‌های فردی، شهروندیِ سازمانی و رفتارهای انحرافی در محیط کار وجود دارد و خدمات و ارزش اخلاقی به‌عنوان رفتارهای مثبت و منفی کارکنان شناخته شده است و همچنین نتایج نشان داد که هر دو عوامل سازمانی و ویژگی‌های فردی نقش مهمی در شکل‌دادن رفتار شهروندیِ سازمانی و رفتار انحرافی در کارکنان دارند.
گاتلینگ[10] و همکاران (2017) در پژوهشی با عنوان «تأثیر شفافیت ارتباطی رهبران مهمان‌نواز در اعتماد و رفتارهای انحرافی پیروان: نقش میانجی یکپارچگی رفتاری» با روش توصیفی از‌نوع پیمایشی با نمونۀ آماری 149نفر به این نتیجه رسیدند که یکپارچگی رفتاری، باعث میانجی‌گری میان روابط بین رهبری، ارتباط‌های رهبری و اعتماد پیروان به رهبر شده است.
تورل [11](2017) در پژوهشی با عنوان «انحراف سازمانی از‌طریق استفاده از سایت شبکه‌های اجتماعی: نقش مهار، تنش و تفاوت جنسیتی» با روش توصیفی از‌نوع پیمایشی با نمونۀ آماری 321 نفر از استفاده‌کنندگان سایت شبکه‌های اجتماعی به این نتیجه رسید که شباهت‌ها و تفاوت‌های بین انحراف سازمانی با استفاده از سایت شبکه‌های اجتماعی بین مردان و زنان متفاوت است و برای محدود‌کردن رفتارهای انحرافی سازمانی باید تفاوت‌های بین مردان و زنان در‌نظر گرفته شود.
لی چن و بنجامین[12] (2016) در پژوهشی با عنوان «بررسی مقدماتی اثر صفات شخصیتی رفتارهای انحرافی در محیط کار در‌بخش داوطلبانه در سازمان امداد و کمک مالزی» روش توصیفی از‌نوع همبستگی با نمونۀ آماری 200 نفر به این نتیجه رسیدند که داوطلبان در‌طول فرآیند استخدام برای به‌حداقل‌رساندن رفتارهای انحرافی محیط کار، اهمیت کاربرد صفات شخصیتی را در‌نظر می‌گیرند. این مطالعه کمک‌کننده در نقش حیاتی صفات شخصیتی داوطلبان است که یک عامل ضروری برای به‌حداقل‌رساندن رفتارهای انحراف محیط کار است. در پژوهش حاضر رفتارهای انحرافی در محیط کار با استفاده از روش کیفی کار بررسی و از‌دیدگاه هدف، مؤلفه‌ها و ابعاد رفتارهای انحرافی در محیط کار شناسایی و یک طبقه‌بندی کیفی از مؤلفه‌های رفتارهای انحرافی در محیط کار و همچنین یک الگو برای تبیین رفتارهای انحرافی در محیط کار ارائه شد.
روش پژوهش
با‌توجه به هدف اصلی این پژوهش که همان طراحی الگوی مدیریت رفتارهای انحرافی در محیط کارِ دانشگاه آزاد اسلامی است، پژوهشگران دریافتند که روش پژوهشی مناسب برای پاسخ به سؤال اصلی پژوهش، باید اکتشافی باشد تا قابلیت تأمین هدف‌های پژوهش را داشته باشد؛ اما از آنجا که ابعاد و عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی در محیط کار مشخص نبود، پژوهشگر نمی‌توانست از روش کمّی استفاده کند؛ بنابراین از روش کیفی استفاده شد. با‌توجه به اینکه پژوهشگر درصدد ارائۀ الگو برای بازنمایی مفاهیم رفتارهای انحرافی در محیط کارِ دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان است، روش پژوهش خود را از‌نوع کیفی انتخاب کرده است. در‌بین روش‌های کیفی از آنجا که روش «نظریۀ زمینه‌ای» یا «داده‌بنیاد» روشی است که علاوه‌بر تعیین ساختار کلی پدیدۀ مدنظر، با ارائۀ یک رویکرد تحلیلی و ایجاد رابطه بین ساختار اصلی و فرایند عمل / تعامل یک نظریۀ عمومی را دربارۀ موضوع ارائه میکند که چنین روش کیفی برای انجام‌دادن پژوهش انتخاب شده است؛ بنابراین برای دستیابی به الگوی نظام‌یافته، باید از روش استراوس و کوربین استفاده شود. بر‌اساس این روش، تمام داده‌ها در‌قالب الگوی مفهومی ارائه‌شده که شامل 6 بخش است: شرایط علّی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها دربارۀ پدیده‌محوری است. مشارکت‌کنندگان این پژوهش 20 نفر از خبرگان و متخصصان حوزۀ مدیریت و سازمان، استادان دانشگاه و مدیران ارشد دانشگاه بودند. نمونه‌گیری پژوهش مبتنی بر روش نمونه‌گیری نظری است. حجم نمونه تا رسیدن به‌حالت اشباع ادامه یافت.
جدول 1- مشخصات مشارکت‌کنندگان در مصاحبه
Table 1- Details of interview participants
|
نام و نام‌خانوادگی |
سن |
مدرک تحصیلی |
سابقۀ شغلی |
حوزۀ تخصصی فعالیت |
واحد محل خدمت |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 1 |
40 |
دکتری |
10 |
مدیریت |
دانشکدۀ مدیریت |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 2 |
40 |
دکتری |
5 |
مدیریت |
دانشکدۀ مدیریت |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 3 |
55 |
دکتری |
20 |
حقوق |
دانشکدۀ علوم‌انسانی |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 4 |
40 |
دکتری |
11 |
روانشناسی |
دانشکدۀ علوم‌تربیتی |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 5 |
51 |
دکتری |
21 |
روانشناسی |
دانشکدۀ علوم‌تربیتی |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 6 |
38 |
دکتری |
14 |
روانشناسی |
دانشکدۀ علوم‌تربیتی |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 7 |
55 |
دکتری |
25 |
روانشناسی |
دانشکدۀ علوم‌تربیتی |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 8 |
44 |
دکتری |
12 |
مدیریت |
دانشکدۀ مدیریت |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 9 |
38 |
دکتری |
13 |
مدیریت |
دانشکدۀ مدیریت |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 10 |
38 |
دکتری |
14 |
مدیریت |
دانشکدۀ مدیریت |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 11 |
50 |
فوق‌لیسانس |
18 |
اقتصاد |
ساختمان اداری |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 12 |
53 |
فوق‌لیسانس |
27 |
جامعه‌شناسی |
ساختمان اداری |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 13 |
37 |
فوق‌لیسانس |
12 |
حقوق |
ساختمان اداری |
|
مصاحبه شوندۀ شماره 14 |
40 |
فوق‌لیسانس |
16 |
حقوق |
ساختمان اداری |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 15 |
38 |
فوق‌لیسانس |
14 |
روانشناسی |
ساختمان اداری |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 16 |
50 |
دکتری |
22 |
جامعه‌شناسی |
ساختمان اداری |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 17 |
53 |
دکتری |
17 |
جامعه‌شناسی |
ساختمان اداری |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 18 |
55 |
دکتری |
12 |
مدیریت |
ساختمان اداری |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 19 |
52 |
دکتری |
18 |
جامعه‌شناسی |
ساختمان اداری |
|
مصاحبه‌شوندۀ شمارۀ 20 |
57 |
دکتری |
16 |
مدیریت |
ساختمان اداری |
روایی و پایایی پژوهش
پژوهش حاضر به‌شیو‌ه‌ای طراحی شده است تا یافته‌های موثقی دربارۀ مدیریت رفتارهای انحرافی ارائه شود. برای ارزیابی اتکا‌پذیر‌بودن یافته‌ها و تفسیرها از معیارهای پژوهش کیفی که شامل اعتمادپذیری، انتقال‌پذیری، اتکاپذیری، تصدیق‌پذیری، راستی، تطابق، فهم‌پذیری و عمومیت استفاد شد.
جدول 2- روایی و پایایی بخش کیفی
Table 2- Validity and reliability of the qualitative part
|
معیارهای داده‌بنیاد |
توضیحات |
|
اعتمادپذیری: میزانی که نشان می‌دهد نتایج حاصل از پژوهش تا چه اندازه نمایندۀ داده‌های پژوهش است. |
1- هدایت مصاحبه‌ها به‌مدت 12ماه؛ 2- مرور مصاحبه‌ها‌ی مکتوب‌شد‌ه و ارزیابی تفسیر‌ها‌ی صورتگرفته از‌سوی پژوهشگر؛ 3- نظارت بر فرایند گردآوری و تحلیل داده‌ها از‌سوی اعضای تیم پژوهش؛ 4- مصاحبۀ دوباره با دو نفر از مشارکت‌کنندگان با هدف پالایش بهتر یافته‌ها نتیجه: پالایش تفسیرها و بسط آنها |
|
فهم‌پذیری: میزانی که نشان می‌دهد نتایج حاصل از پژوهش تا چه حد نماینده‌ای از جهان واقعی مصاحبه‌شوندگان است. |
یافته‌های پژوهش در اختیار صاحب‌نظران حوزۀ مدیریت و سازمان و دانشگاهی قرار گرفت و تأیید شد. نتیجه: اصلاحات مدنظر صاحب‌نظران در الگوی نهایی لحاظ شد. |
|
تصدیق‌پذیری: یافته‌ها از مصاحبه‌شنوندگان بر‌آمده و تحت‌تأثیر سوءگیری پژوهشگر نبوده است. |
1- گوش‌دادن فعال از‌سوی پژوهشگر در‌طول مصاحبه‌ها و پرهیز از ارائۀ دیدگاه برای جهت‌دهی به مصاحبه‌ها؛ 2- بررسی مجدد مصاحبه‌ها و تفسیرها با مشارکت‌کنندگان؛ 3-.ارائۀ خلاصه‌ای از الگوی صورت‌بندی‌شده به دو نفر از مشارکت‌کنندگان و دریافت دیدگاه‌های ایشان. نتیجه: پالایش تفسیرها و توسعۀ آنها. |
|
راستی: تفسیرها تحت‌تأثیر اطلاعات نادرست و طفره‌رفتن افراد قرار نگرفته است. |
1- مصاحبه‌ها با حفظ محرمانگی به‌صورت حرفه‌ای و در‌فضای صمیمانه انجام شد. افراد مصاحبه‌شونده به‌صورت آزاد و به دور از هرگونه فشار ، دیدگاه‌های خود را بازگو کردند؛ 2-علاقه‌مندی مصاحبه‌شنوندگان به ادامۀ جلسۀ مصاحبه. نتیجه: شواهدی مبنی بر طفره‌رفتن مصاحبه‌شوندگان از بیان دیدگاه دیده نشد. |
|
تطابق: یافته‌ها با ساختار ذهنی افراد با پدیده تطبیق دارد. |
محقق‌شدن با روش‌های استفاده‌شده در اتکاپذیری، اعتمادپذیری، تصدیق‌پذیری . نتیجه: مقوله‌ها پالایش شد. پژوهش سمت پیدا کرد؛ زیرا ماهیت رفتارهای انحرافی در محیط کار را نشان می‌دهد. |
|
عمومیت: میزانی که نشان می‌دهد یافته‌ها ابعاد مختلف پدیدۀ بررسی‌شده را در خود جای داده‌اند.
|
1- باز‌بودن مصاحبه‌ها و اختصاص‌دادن زمان کافی به آنها از ماهیت پدیدۀ رفتارهای انحرافی در محیط کار پرده برداشت؛ 2- انجام‌دادن 17 مصاحبه در مرحلۀ کدگذاری باز و 3 مصاحبۀ دیگر در مرحلۀ کدگذاری انتخابی با افراد خبره؛ 3- همه‌جانبه‌گرایی و کسب شواهد تقویت‌کننده از سطح‌های مختلف سازمان برای روشن‌کردن مضامین و مفاهیم؛ 4- .بهره‌گیری از روش نظری برای پی‌بردن به واقعیت پدیده. نتیجه: تعدد مصاحبه‌ها و مؤلفه‌های شناسایی‌شده، نشان‌دهندۀ شناخت عمیق قابلیت‌های سازمانی و ابعاد مختلف آن است. |
|
اتکاپذیری: ثبات و پایداری در تبیین‌های صورتگرفته |
در مصاحبه‌ها شرکت‌کنندگان تجربه‌های جاری و پیشین خود را دربارۀ پیامدهای رفتارهای انحرافی در محیط کار بیان کردند. نتیجه: پی‌بردن به تجربه‌های مصاحبه‌شنوندگان، صرف‌نظر از زمان وقوع. |
|
انتقال‌پذیری: قابلیت به کارگیری یافته‌های پژوهش در موقعیت‌های مشابه دیگر |
1- نمونه‌گیری به‌صورت نظری انجام شد. 2- همۀ مصاحبه‌شوندگان عضو جامعۀ دانشگاهی، مدیران ارشد دانشگاهی و سابقۀ کار در دانشگاه آزاد اسلامی داشتند. نتیجه: مفاهیم نظری ارائه‌شدۀ داده‌ها از همۀ مصاحبه‌ها استخراج شد. |
گفتنی است برای بررسی پایایی فرایند کدگذاری از روش توافق بین دو کدگذار و ضریب کاپا استفاد شد و از آنجا که شاخص کاپا برابر 555 / 0 و سطح معناداری آن کوچک‌تر از 05/0 بود، استخراج کدها پایایی کافی داشت.
یافته‌های پژوهش
همانطور که اشاره شد، داده‌های به‌دست‌آمده از مصاحبه‌ها و اسناد، بر‌اساس شیوۀ کدگذاری باز به کدهای باز، مفاهیم و مقوله‌ها تبدیل شدند. سپس بر‌اساس مقوله‌های به‌دست‌آمده، برای هر‌یک تفسیری درون‌موردی ارائه شد. مقوله‌ها و مفاهیم به‌دست‌آمده از داده‌های کیفی در جدول 3 نمایش داده شده است.
1- شرایط علّی: شرایط علّی عامل اصلی به‌وجود‌آورندۀ پدیدۀ مطالعه‌شده (رفتارهای انحرافی در محیط کار) است (استراوس و کوربین، 1396: 153). نتایج تحلیل مصاحبه‌ها با کارکنان، نشان‌دهندۀ وجود 23 مقوله دربارۀ شرایط علّی برای ایجاد رفتارهای انحرافی در محیط کارِ دانشگاه آزاد واحد اصفهان است. مقوله‌ها و مفاهیم ذیل آن در جدول 3 تشریح شده است.
جدول 3- مفاهیم و مقوله‌های شرایط علّی
Table 3- Concepts and categories of causal conditions
|
مفاهیم مشترک |
مقولۀ فرعی |
مقولۀ اصلی |
|
نارضایتی از مدیران، نارضایتی از همکاران، ماهیت شغل نامناسب، نداشتن فرصت‌های ترفیع، نارضایتی از حقوق و مزایا، نبود قدرشناسی و پیشرفت و موفقیت کسب‌نکردن. |
نارضایتی شغلی |
نگرش‌های شغلی و سازمانی |
|
حس تنفر و ناامیدی کارکنان از دانشگاه، افزایش بدگویی کارکنان از دانشگاه، منزوی‌شدن کارکنان، انتقام‌جویی، افشای و نابودی اطلاعات دانشگاه، اثر مخرب فرد بر افراد دیگر دانشگاه، وجود دو یا چند‌دستگی در دانشگاه و استقبال نکردن از انجام‌دادن داوطلبانۀ کار. |
ناامیدی سازمانی |
|
|
اهمیت وظیفه، هویت شغل، تنوع وظایف، استقلال شغلی و بازخورد. |
ویژگی‌های شغل |
|
|
رشتۀ تحصیلی نامرتبط، نداشتن تجربۀ قبلی، نداشتن مهارت لازم و نداشتن استعداد لازم. |
تناسب‌نداشتن شغل با شاغل |
|
|
کم‌حوصلگی، ازدستدادن آرامش، کاهش اعتماد‌به‌نفس، درگیری و مشغول‌بودن‌ذهن، اظطراب و استرس، ناراحتی اعصاب و کلافه‌بودن. |
استرس شغلی |
|
|
نداشتن اشتیاق به وظایف، جذب‌نشدن به وظایف و شرمساری از همکاری با دانشگاه. |
درگیر‌نشدن با شغل |
|
|
تعصب‌نداشتن به ارزش و هدف‌های سازمان، بی‌تفاوتی به ترک دانشگاه و بی‌مسئولیت‌پذیری. |
نبود تعهد سازمانی |
|
|
نظام جبران خدمات و پاداش ضعیف، شرایط و تناسب شغل نامناسب، فرصت‌های یادگیری و رشد کم و نبود ارتباط با مدیران دانشگاه. |
نبود دلبستگی شغلی |
|
|
تعارض درون‌فردی، تعارض میان کارکنان، تعارض درون‌گروهی، تعارض میان‌گروهی، خواسته‌هایی خانوادگی که مانع صرف وقت در امور کاری میشود و بر‌عکس. |
وجود تعارض‌های شغلی و کار-خانواده |
|
|
جابهجایی بیش از حد در شغل، تمرکز‌نداشتن بر شغل کارکنان، انتخاب‌نکردن شغل مناسب، نارضایتی از شغل، غیر‌عاطفی‌بودن محیط کار و نداشتن احساس آرامش. |
نداشتن امنیت شغلی |
|
|
انتظار‌های بیش از حد، فشار زمانی و حجم کار بیش از حد توان کارکنان |
فشار ناشی از کار |
|
|
تعارض بین شخص با نقش وی، تعارض درون نقش، تعارض بین نقش، کم‌شدن یا واضح‌نبودن انتظار‌های دانشگاه و پیش‌بینی‌نکردن نتایج عملکرد شغلی. |
ابهام و تعارض نقش در عملکرد شغلی |
|
|
معنادار‌نبودن کار، نداشتن احساس همبستگی با همکاران و نا‌همسویی با ارزش‌های سازمان. |
نبود معنویت در محیط کار |
|
|
نداشتن توازن در پرداخت اضافه‌کاری، مشکلات رفاهی کارکنان، پرداخت‌های معوق و ناکافی، سیستم ارزشیابی نامناسب و بازخورد ارزیابی با تأخیر. |
حقوق و مزایای شغلی |
|
|
فعالیت‌های سازمانی، تنش‌های شغلی، حمایت‌نکردن مدیران و همکاران |
حمایت سازمانی ادراک‌شده |
|
|
بی‌توجهی مدیر به مسائل دانشگاه و مسائل کارکنان |
بی‌تفاوتی سازمانی |
|
|
کارآمدتر‌بودن تظاهر و ظاهرسازی در دانشگاه، اولیت منافع شخصی مدیر، باور به بی‌صداقتی دانشگاه، احساس منفی به دانشگاه و رفتارهای تحقیر‌آمیز و بدخواهانه به سازمان. |
بدبینی سازمانی |
|
|
مدیران به کارکنان اعتماد ندارند، کنترل بیش از حد کارکنان از‌سوی مدیران، ترجیج منافع شخصی به منافع دانشگاه و تلافی‌کردن.
|
وجود نگرش‌های منفی مدیران |
|
|
رویارویی نادرست و غیر محترمانه با دانشجویان، سرحال‌نبودن کارکنان در محیط کار، محتاطانه‌تر‌شدن رفتار کارکنان، بی‌انگیزگی، دلسردی و کار‌کردن برای پول نه از روی علاقه. |
وجود فرسودگی شغلی |
|
|
ساختار فیزیکی مسموم و روابط بین‌فردی مسموم. |
جو مسموم سازمانی |
جو ناسالم فیزیکی و روانی محیط کار |
|
کاغذبازی زیاد، فرهنگ رشوه‌گیری، تحقیر کارکنان و تملق مدیران، حرمت‌شکنی با کارکنان و مدیران، وجود رابطه‌به‌ضابطه، بی‌تفاوتی به محیط کار، دلزدگی کارکنان، خصومت شخصی کارکنان با مدیران و جایگزینی فراوان برای کارکنان در‌صورت خطا. |
جو غیراخلاقی سازمانی |
|
|
سرپرستی توهین‌آمیز، رهبری خودکامه، خودشیفتگی، جاه‌طلبی، پیش‌بینی‌نا‌پذیر‌بودن |
رهبری زهر‌آگین |
رهبری مستبد |
|
خشونت، تهدید، تعامل غیراخلاقی و زور‌مدارانه و سوء‌استفاده از کارکنان. |
رهبری مخرب |
|
|
تبعیض در استخدام کارکنان، قرار‌دادهای کاری کارکنان به نفع دانشگاه، پرداخت‌نشدن حق و حقوق کارکنان در اضافه‌کاری و مأموریت‌ها، منصفانه‌نبودن دریافتی‌ها در‌قبال کار انجام‌شده، رفتارهای تبعیضانه میان کارکنان هم‌ردۀ دانشگاه از‌سوی مدیر، وجود تبعض در پرداخت‌ها بین کارکنان هم‌رده، تفاوت زیاد بین کارکنان و مدیران از‌لحاظ مالی، اشتراک گذاری‌نکردن اطلاعات و تجربه‌ها، نبود اطلاعات صحیح و دقیق، ندادن اطلاعات به‌موقع به کارکنان، یکسان‌نبودن مزایای رفاهی کارکنان، بی‌عدالتی در انتصاب‌های سازمانی و بی عدالتی در ارزیابی عملکرد . |
بی‌عدالتی سازمانی |
عوامل سازمانی |
|
سیستم‌های فرایندکار، سیستم‌های پشتیبانی تصمیم‌گیری و سیستم‌های اطلاعات مدیریت. |
فناوری اطلاعات سازمان |
|
|
شفاف‌نبودن رقابت، نبود هدف از رقابت، منطبق‌نبودن هدف از رقابت با هدف‌های سازمانی، تعریف و تجمید بیش از حد شخص پیروز رقابت در‌حضور سایر کارکنان، یکسان‌نبودن شرایط رقابت برای تمام کارکنان و رعایت‌نکردن عدالت برای تمام رقبا در‌داخل دانشگاه. |
وجود رقابت درون سازمانی ناسالم |
|
|
شفاف‌نبودن اطلاعات، شفاف‌نبودن مالی، شفاف‌نبودن رویه‌ها و مسیرهای پیشرفت شغلی. |
شفاف‌نبودن سازمانی |
|
|
نداشتن توانایی مدیران در تصمیم‌ها در نداشتن‌اطمینان، قاطع‌نبودن مدیران در گفتار، رفتار و تصمیم‌گیری‌ها، دخالت منافع شخصی در تصمیم‌گیری‌ها از‌سوی مدیر، برگزار‌نکردن جلسه‌های دوره‌ای برای ایجاد همسویی و تفاهم مدیران و کارکنان، نداشتن انسجام گروهی، نبود دقت در انتخاب ارزش‌های دانشگاه، افزایش سلسله‌مراتبی در دانشگاه، نبود عدالت در سیاست‌ها و اقدام‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه و وجود تبعیض جنسی و سقف شیشه‌ای. |
بیاعتمادی سازمانی |
|
|
پرخاشگری و ترس، شک و تردید به دانشگاه، احساس استرس و اضطراب، افسردگی بر فشار روانی و استرس، نبود نگاه دوستانه و همکاری و نبود روابط درون سازمانی. |
وجود ترمای سازمانی
|
|
|
خودداری از بیان ایده‌ها و گزارش‌ها به‌دلیل تسلیم‌بودن در‌مقابل شرایط دانشگاه، خودداری از بیان ایده‌ها و گزارش‌ها به‌دلیل ترس از همکاران و مدیران برای حفظ موقیعت فعلی خود و خودداری از بیان ایده‌ها و گزارش‌ها به‌دلیل نوع دوستی و تشریک مساعی با همکاران. |
سکوت سازمانی |
|
|
قلدری کلامی، قلدری غیر‌کلامی ، قلدری عملی و قلدری مربوط به عملکرد. |
قلدری سازمانی |
|
|
سپردن کارهای جدید، انتقال به بخش‌های دیگر دانشگاه، از دست‌دادن کار، کوچک‌کردن و ادغام دانشکده‌ها، ازدستدادن موقعیت فعلی، دسترسی کمتر به اطلاعات کاربردی دانشگاه و نبود شفافیت در تغییرات دانشگاه. |
ترس از تغییرات سازمانی |
|
|
رفتار سیاسی عمومی، پیشرفت مستمر و سیاست‌های پرداخت و ارتقا. |
ادراک از سیاست سازمانی |
|
|
مقاومت در‌برابر اقتدار، لجبازی و خودسری، اجتناب از کار، قدرت‌طلبی، ریاست‌طلبی، اختلال‌های روانی، خود‌کم‌بینی، خود‌برتر‌بینی، نداشتن اعتماد‌به‌نفس، اعتماد‌به‌نفس بالا، خود‌باختگی، ضعف اراده، مرکز کنترل بیرونی، پر‌مدعا‌بودن، انتقاد‌ناپذیر‌بودن، عزت‌نفس پایین، جاه‌طلبی بیش از حد، دنیا‌طلبی، احساس دانایی بیش ازحد، حسادت، اعتقاد‌های مذهبی ضعیف و تسویه حساب شخصی. |
رفتارهای منفی فردی |
عوامل فردی |
|
بیاعتمادی، ادراک بی‌عدالتی، تضاد و درگیری میان افراد، بی‌احترامی به یکدیگر، ذهنیت‌های نامناسب دربارة یکدیگر و غریبه‌بودن افراد با‌هم. |
رفتارهای منفی بین‌فردی |
|
|
پذیرش‌نشدن انتقاد از‌سوی مدیر، توزیع نامتوازن قدرت از‌سوی مدیر، اختیار‌های زیاد مدیریت در جبران خدمت کارکنان، خودرأیبودن مدیران، نداشتن شایستگی مدیریت، رفتارهای فساد‌انگیز مدیران، عملکرد ریاکارانۀ مدیران به‌خصوص اگر سیاسی‌باز باشند، وجود مدیران بی‌لیاقت و ناتوان در دانشگاه، اطلاع‌رسانی‌نکردن مدیران برای تغییر، رو‌یارویی‌های نامحترمانه با کارکنان، توجه زیاد مدیران به کارکنان چرب‌زبان و چاپلوس و نادیده‌گرفتن عملکرد کاری، ایجاد سلسله‌مراتب زیاد در دانشگاه و توجه‌نداشتن مدیران به شایسته‌سالاری. |
رفتارهای منفی مدیریتی |
ضعف مدیریتی |
|
نبود قانون کپی رایت، تغییر سریع قوانین، قانون ممنوع‌بودن تصدی بیش از یک شغل، قانون ممنوع‌بودن ادامۀ تحصیل، نبود قانون فرصت‌های مطالعاتی، قوانین سخت ارتقای مرتبۀ اعضای هیئت‌علمی، شرایط نامساعد کاری، پیچیدگی قوانین و مقرارت، آشنا‌نبودن ارباب‌رجوعان با قوانین، روش‌های ناموفق بازرسی و نظارت مراجع نظارتی، ضعف کیفی قوانین، ودن کمیت قوانین، نداشتن تناسب قوانین با نیازها و اقتضا‌های کارکنان دانشگاه، تغییرات و تحولات و تعارض قوانین با یکدیگر و شفاف‌نبودن قوانین و مقرارت در دانشگاه. |
ضعف قانونی و نظارتی
|
ضعف سیستم‌های مدیریت منابع انسانی
|
|
بیاعتمادی به قوانین، احساس رابطه‌مداری، اولویت مسائل مادی در‌نظام ترجیحات، الزام‌آور‌نبودن قواعد سازمانی و احساس نا‌کارآمدی سیستم پاداش و تنبیه. |
پایبند‌نبودن به قوانین
|
|
|
موفقیت دانشگاه به هر‌نحو، عملکرد سازمانی بالا به هر‌نحو، سود مالی دانشگاه به هر‌نحو، هرکاری درست است اگر مدیران و کارکنان متقاعد شوند. |
مقابله با هنجارهای سازمانی |
|
|
نتایج عملکردی پایین، کم‌شدن خود‌کارآمدی و خلاقیت، خرابکاری، به تأخیر‌انداختن کارها، فرد‌محوری، توجیه عملکرد ضعیف، فرافکنی، انحراف عملکردی و ضعف عملکردی. |
عملکرد ضعیف کارکنان |
|
|
مصون‌بودن بعضی از کارکنان از قوانین، پارتی‌بازی و باند‌بازی در اجرای قوانین، نبود مجازات‌های تنبیهی مناسب در رویارویی با رفتارهای انحرافی کارکنان، نبود شفافیت در رویارویی با کارکنان متخلف و نبود ضمانت اجرایی قوانین. |
مجازات نامناسب بر نقض‌کنندگان قوانین سازمانی
|
|
|
وجود قدرت‌های غیررسمی در سازمان، وجود مافیای قدرت در سازمان و اعمال نفوذ برخی از افراد شبکه‌های قدرت در‌بین کارکنان و مدیران. |
وجود مافیای قدرت |
وجود شبکه‌های قدرت |
3- شرایط زمینه‌ای: شرایط زمینه‌ای بیانگر ویژگی‌هایی ویژه‌ای هستند که بر پدیده‌ای دلالت می‌کنند. به عبارت دیگر، محل حوادث یا وقایع مرتبط با پدیده‌ای در‌طول یک بُعد هستند که در آنها کنش متقابل برای کنترل، اداره و پاسخ به پدیده صورت می‌گیرد (استراوس و کوربین، 1396: 154). جدول4 شرایط زمینه‌ای را نشان می‌دهد.
جدول4- مفاهیم و مقوله‌های شرایط زمینه‌ای
Table 4- Concepts and categories of contextual conditions
|
مفاهیم مشترک |
مقولۀ فرعی |
مقولۀ اصلی |
|
مشارکت‌نکردن کارکنان، انعطاف‌پذیر‌نبودن، تعارض در هدف‌ها و ارزش‌ها، ریسک‌نپذیرفتن، نبود فضای خلاقیت و نوآوری، پشتیبانی‌نکردن، فرهنگ هدیه‌دادن و پیشنهاد رشوه. |
ارزش های سازمانی ضعیف |
فرهنگ سازمانی ضعیف |
|
نبود نظم‌پذیری جمعی، نداشتن دلسوزی در کار، نداشتن باورهای عملی به ارزش کار یدی و فکری و ناسازگاری با شرایط دانشگاه. |
ارزش‌های کاری ضعیف |
|
|
ارضا‌نشدن نیازهای خانوادگی، ارضا‌نشدن نیازهای شغلی، دستیابی نداشتن به آرمان‌ها و منفعت‌نداشتن.
|
نیازهای شغلی و خانوادگی کارکنان |
ارضا‌نشدن نیازهای کارکنان |
|
هر کار قانونی اخلاقی نیست، دور‌زدن قانون، قوانین و مقررات مبهم. |
پیچیدگی قوانین و مقررات |
رفتارهای سیاسی مسئولان |
|
منبعی برای شکل‌گیری نگرش‌های منفی، تأمین‌کنندۀ معیارهای ارزیابی و خود‌سنجی، تأمین نیازهای هنجاری، تأمین نیازهای اخلاقی، گسترش هم‌نوایی در دانشگاه، گسترش تضاد در دانشگاه و همانند‌سازی ارزشی. |
وابستگی به گروه‌های مرجع منفی |
|
|
نبود مسئولان مبارزه با رفتارهای انحرافی سازمانی،پاسخگو‌نبودن، رقابت سیاسی، ثبات سیاسی، فرا‌قانونی عمل‌کردن مسئولان و رابطه‌مداری. |
نبود مقابله با رفتارهای انحرافی |
|
|
ایجاد احساس بدهی کارکنان به مدیر، ایجاد احساس بدهی کارکنان به همکاران، بدهی مالی کارکنان و حقوق و دستمزد کم کارکنان. |
بدهکاری |
عوامل اجتماعی |
|
پست سازمانی، جایگاه اقتصادی و اجتماعی، میزان تحصیلات، میزان درآمد، وضعیت مسکن، میزان برخورداری از امکانات رفاهی و هویت طبقاتی. |
طبقۀ اجتماعی کارکنان |
|
|
سن، سابقۀ کاری، وضعیت تأهل، قومیت، تحصیلات، جنسیت و وضعیت استخدامی. |
ویژگی‌های جمعیت‌شناختی |
|
|
درک‌نکردن کارکنان از تنوع فرهنگی، نبود هوش فرهنگی، جامعه‌پذیری سازمانی ضعیف و یگانگی فرد و سازمان. |
تنوع فرهنگی کارکنان |
عوامل فرهنگی |
|
قوم‌گرایی، احساس کارکنان در متفاوت‌بودن حقوق و مزایا در دانشگاه آزاد و دولتی و تبعیض جنسیتی. |
تبعیض‌گرایی در دانشگاه |
|
|
پایبند‌نبودن به اعتقادات مذهبی، بی‌توجهی به امر به معروف و نهی از منکر |
دین |
|
|
کاهش پیوندهای اجتماعی، نظارت و کنترل‌نکردن غیررسمی، احساس آنومی، عملکرد ضعیف مجریان قانون، پنداشت از جامعه، بیاعتمادی به مجریان قانون و پنداشت از قانون. |
وجود قانون‌گریزی در فرهنگ جامعه |
|
|
ارزش‌های سازمانی، ارزش‌های فردی مدیران و ارزش‌های فردی کارکنان. |
ارزش‌های محوری دانشگاه |
4- شرایط مداخله‌گر: شرایط مداخله‌گر کلی و وسیع است و بر چگونگی کنش / کنش متقابل اثر منفی می‌گذارد (استراوس و کوربین، 1396: 154). جدول5 شرایط مداخله‌گر را نشان می‌دهد.
جدول 5- مفاهیم و مقوله‌های شرایط مداخله‌گر
Table 5- Concepts and categories of intervening conditions
|
مفهوم |
مقولۀ فرعی |
مقولۀ اصلی |
|
مطلق‌گرایی و نسبی‌گرایی اخلاقی، فایده‌گرایی و وظیفه‌گرایی، درون‌گرا و برون‌گرا، ماکیاولیسم و عشق به پول، اختلال‌های روانی، سازگاری و ناسازگاری، ثبات هیجانی، گشودگی در‌برابر تجربه، وجدان‌گرایی، خطر‌پذیری و خودشیفتگی. |
ویژگی‌های شخصیتی کارکنان |
ویژگی‌های شخصیتی |
|
مستبد و خودرأیبودن مدیر، متخصص‌نبودن مدیر، نداشتن تعهد کاری مدیر، قدرت‌طلب‌بودن مدیر، دیدگاه ابزاری‌داشتن به کارکنان، عمل‌نکردن به وعده‌ها، ترجیح منافع شخصی بر منافع دانشگاه و کارکنان، استفادۀ شخصی مدیران از کارکنان، سطح پایین سواد کاری مدیران و نبود مدیران لایق و دلسوز برای پیگیری کارهای دانشگاه و کارکنان. |
ویژگی‌های شخصیتی مدیر |
|
|
احساس کارکنان از دخیل‌بودن زد‌و‌بندهای سیاسی در دانشگاه، باند‌بازی، پارتی‌بازی، لابی‌گری، تشکیل گروه‌های سیاسی در دانشگاه برای فشار به کارکنان و زیر‌آب‌زنی کارکنان. |
سیاسی‌بازی در دانشگاه |
رفتارهای سیاسی |
|
حجم کاری، فضای فیزیکی، نبود امکانات رفاهی و بهداشتی، نبود ایمنی شغلی، نبود وسایل و تجهیزات، عناصر زیباشناختی، خلوتی، شلوغی و اندازۀ محیط کار. |
ویژگی‌های محیط کار |
محیط دانشگاه |
|
منزلت شغلی، منحصر‌بودن وظیفۀ کاری فرد. |
ماهیت شغلی
|
جایگاه شغلی |
|
رفتارهای ناشایست مدیر، صداقت‌نداشتن مدیر، کنترل بیش از حد مدیر، رفتارهای سیاسی نامطلوب مدیر، خودشیفتگی مدیر، نداشتن تخصص و مهارت مدیر، بی‌هدفی و بی‌برنامه‌گی مدیر، سوء‌استفاده از منابع دانشگاه مدیر و ضعف در انگیزش کارکنان از‌سوی مدیر. |
رفتار ناهنجار مدیر |
رفتارهای منفعت‌طلبانه |
|
ارتقا خود به هر‌طریق، خودشیرینی، تظاهر به نمونه‌بودن، تهدید و ارعاب و تظاهر به ناتوانی. |
مدیریت برداشت |
|
|
بی‌حرمتی به کارکنان و تخریب روحیۀ آنها، سوء‌برداشت و بدبینی دانشجویان، شکایت‌های نابجای دانشجویان، بی‌نزاکتی، اطلاعات کم و ناقص، رشوۀ زبانی و مالی. |
رفتارهای نابهنجار دانشجویان |
5- راهبردها: مفاهیم و مقوله‌هایی است که افراد در رویارویی با مسائل اهبرد‌هایی را برای کنترل و چگونگی مدیریت موقعیت‌ها ارائه می دهند (استراوس و کوربین، 1396: 155). در پژوهش حاضر با استفاده از تحلیل مضمون، مصاحبه‌ها و راهبردها استخراج شده است که در جدول 6 نشان داده شده است.
جدول 6- مفاهیم و مقوله‌های راهبردها
Table 6- Concepts and Categories of Strategies
|
مفهوم |
مقولۀ فرعی |
مقولۀ اصلی |
|
خود‌آگاهی برتر، احساس معنا در کار، همسویی با ارزش‌های سازمان، رهبری فراخود، احساس همبستگی، آگاهی متعالی و تفکر وجودی انتقادی. |
ارتقای معنویت سازمانی |
تغییر رفتارهای انحرافی |
|
معیارهای تخصصی برای ارتقا در دانشگاه، معیارهای ارزشی و معیارهای مکتبی. |
تقویت فرهنگ دینی |
|
|
رفتارهای حمایت گرایانه، عادلانه، خیرخواهانه، دین‌مدارانه، اعتماد‌محورانه، متعهدانه، مداراگرایانه، محترم‌مدرانه و توانمند‌سازانۀ مدیر. |
تقویت رفتارهای اخلاقی مدیر |
|
|
وظیفه‌شناسی، حمایت، خیر‌خواهی، احترام، قانون‌مداری، صداقت، انتخاب سنجیده، تعامل عالمانه و ارزیابی عادلانه. |
تقویت رفتارهای اخلاقی کارکنان |
|
|
مراقبت، قانون و قواعد، خدمت، استقلال و گرایش‌های ابزاری. |
تقویت جو اخلاقی دانشگاه |
|
|
ایجاد و ترویج هنجارها و محرک‌های اخلاقی، پیروی از مقامات بالا و تشویق برای رفتارهای اخلاقی. |
ایجاد و ترویج فرهنگ اخلاقی سازمانی |
|
|
تقویت شایستگی، صداقت، اتکاپذیری، صراحت و دستکاری، توجه به کارکنان، رضایت، تعهد، نظارت متقابل و کاهش آسیب‌پذیری. |
به‌وجود‌آوردن روابط مبتنی بر اعتماد |
|
|
شفافیت اطلاعاتی، شفافیت مالی، شفافیت رویه‌ها و مسیرهای پیشرفت شغلی. |
شفافیت سازمانی |
|
|
برابر‌بودن تمام کارکنان و مدیران در‌برابر قانون، جلوگیری از باند‌بازی و پارتی‌بازی در اجرای قوانین دانشگاه، نبود مجازات‌های تنبیهی مناسب در رویارویی با رفتارهای انحرافی کارکنان، وجود شفافیت در رویارویی با کارکنان متخلف، ضمانت اجرایی قوانین و قوانین و مقرارت مکتوب. |
سیاست و قوانین تنبیهی شدید |
|
|
تأمین و توسعۀ رفاه اقتصادی کارکنان، تأمین نیازهای اولیه و سطح بالای کارکنان. |
تأمین رفاه اقتصادی و اجتماعی کارکنان |
|
|
به کارگیری استراتژی تمرکز و سادگی، آموزش خلاقیت، به کارگیری فنون پرورش خلاقیت، روش حل مسئله، استفاده از فعالیت‌های استعاری، یادگیری مهارت‌های جدید، تقویت خودباوری برای رسیدن به نوآوری، به‌روز‌رسانی مهارت‌ها و دانش جاری در دانشگاه و بهره‌جستن از فرصت‌ها برای ارتقا مهارت‌ها. |
تقویت خلاقیت و نوآوری
|
|
|
اولیت‌بندی هدف‌ها، برنامه‌ریزی، سازماندهی، وقت‌شناسی و جدیّت. |
مدیریت زمان |
مدیریت رفتارهای انحرافی |
|
ارائۀ اطلاعات لازم، فراهم‌کردن منابع لازم، زمان‌بندی درست تغییرات، بیان فرصت‌ها و مسائل، مشارکت کارکنان در تغییرات و ایجاد مشارکت گروهی. |
مدیریت تغییرات سازمانی |
|
|
ایجاد اهمیت شغل کارکنان برای دانشگاه، آشنایی با هدف از انجام‌دادن کار، آموزش روش بهینۀ انجام‌دادن کار، کاهش میزان سلسه‌مراتب اداری در محل کار، ایجاد زمینۀ انجام‌دادن طراحی و برنامه‌ریزی، آشنا‌کردن کارکنان با شلغشان و ارزیابی عملکرد. |
وضوح در عملکرد شغلی
|
|
|
شفاف‌کردن هدف‌ها، ارزش‌ها، انتظار‌ها و رسیدن به خود‌آگاهی، آموزش مهارت‌های ارتباطی، آموزش مذاکره، آموزش حل‌مسئله و انعطاف‌پذیری، آموزش تکنیک‌های مدیریت زمان، آموزش تکنیک‌های مدیریت استرس و سبک‌های مدیریت تعارض شغلی (همکاری،گذشت، مصالحه، رقابت، اجتناب). |
مدیریت تعارض‌های شغلی و خانوادگی
|
|
|
خلق، اکتساب، سازماندهی، انتشار و کاربرد دانش. |
مدیریت دانش |
|
|
کانال‌های رسمی و غیررسمی اطلاع‌رسانی. |
کانال‌های اطلاع‌رسانی |
|
|
مأموریت (اقدام به تحقق و اشاعۀ مأموریت)، مالی (ایجاد منابع جدید درآمد،کاهش هزینه‌ها و استفادۀ بهینه از امکانات)، فرایندهای داخلی (مهارت و رفتارهای کاری، اقدام فرد به بهبود)، رشد و یادگیری (به اشتراک‌گذاشتن دانش و نوآوری، تسهیل فرایند رشد و یادگیری)، عملکرد اجتماعی (جلب رضایت ذی‌نعفان، ارائۀ تصویری مثبت)، عملکرد محیطی (حفاظت از زیر‌ساخت‌ها‌ی طبیعی و محیط زیستی، استفادۀ صحیح از منابع و انرژی)، مراجعه‌کنندگان (ارائۀ خدمات با‌کیفیت، رویارویی مناسب، راهنمایی و آموزش و مشاوره، پاسخگویی به نیازها و شکایت‌ها، ارائۀ تصویری مثبت)، اصلاح و بازنگری فرآیندها و سیستم ارزیابی. |
تقویت ارزیابی عملکرد کارکنان
|
|
|
ایجاد تعامل سازندۀ سازمانی و سیستم مناسب ارتباط‌های سازمانی. |
ارتباط‌های سازمانی اثر‌بخش |
|
|
نگهداری استعداد، انتخاب استعداد، توسعۀ استعداد، جذب استعداد، درگیر و عجین‌شدن با شغل. |
مدیریت استعداد |
|
|
ارتباط‌های باز، رویکرد تیمی، ارجح‌بودن فرد به وظیفه، پذیرش ابهام، تسهیل آموزش و توسعۀ کارکنان. |
مربی‌گری سازمانی |
|
|
داشتن دانش و مهارت انجام‌دادن کار، توانایی‌های روانشناختی و شخصیتی لازم برای انجام‌دادن کار، صداقت و درستکاری حرفه‌ای و ارزش قائل‌شدن برای خود و سازمان، پاسخگویی و احترام. |
حرفه‌ای‌گرایی |
|
|
مهارتی (فنی، حل‌مسئله، ادراکی، انسانی و هدف‌گذاری)، کارکردی (برنامه‌ریزی، رهبری، سازماندهی، ارزیابی، هماهنگی و نظارت)، ارزشی (اعتقاد و ایمان، رفتار اسلامی، تعهد، انصاف و عدالت و تقویت فضای اسلامی)، نقشی (تصمیم‌گیری، مدیریت بحران، ارتباطی، اطلاعاتی و مشاوره‌ای)، فردی (انگیزه، خلاقیت و نوآوری، استعداد و سازگاری). |
شایسته‌سالاری |
|
|
تخصص‌گرایی، شایسته‌سالاری و تعهد در جذب و استخدام. |
جذب و استخدام افراد توانمند |
|
|
افشاگران تخلفات کارکنان و مدیران، نبود امنیت شغلی گزارشگران تخلفات و ارائۀ گزارش تخلفات سازمانی. |
سوت‌زنی سازمانی |
کنترل رفتارهای انحرافی |
|
کنترل با نهادهای نظارتی، مکانیسم خود‌کنترلی فردی، مکانیسم خود‌کنترلی سازمانی، بازخور‌گیری مستمر، بازتاب سریع عملکردها به بخش‌های مربوط و انجام‌دادن سریع اقدام‌های اصلاحی. |
کنترل سازمانی |
|
|
حضور و غیاب، مرخصی، مأموریت‌ها، پاداش‌ها، وام‌ها، بیمه، امکانات رفاهی، ارتقا شغلی و خطا‌های اداری. |
رعایت عدالت در وضع و اجرای قوانین |
6-.پیامدها: پیامدها در‌اثر کوتاه‌مدت و میان‌مدت حاصل شده‌اند که مشاهده‌شدنی هستند (استراوس و کوربین، 1396: 156). جدول 7 نشان‌دهندۀ مقوله‌های مرتبط با پیامدهاست.
جدول7- مفاهیم و مقوله‌های پیامدها
Table 7- Concepts and categories of consequences
|
مفاهیم مشترک |
مقولۀ فرعی |
مقولۀ اصلی |
|
ایجاد اشتیاق سازمانی، کارایی زیاد کارکنان، نداشتن تأخیر‌های مداوم و بیش از حد، بروز خلاقیت و نوآوری، هم‌راستایی منافع فردی و منافع دانشگاه. |
تقویت انگیزۀ کارکنان
|
افزایش تعهد فردی
|
|
تمرکز در محیط کار، دقت در انجام‌دادن کارها، افزایش تعهد‌کاری، مهم‌دیدن کارها، انجام‌دادن کارها با تمام توانایی، دلسوزی برای دانشگاه، فعال‌بودن، مهم‌بودن آیندۀ دانشگاه، مؤثر‌بودن برای دانشگاه، تعادل بین کارهای شخصی و دانشگاهی، لذت‌بردن از کارها، وفادرای به دانشگاه و افزایش مسئولیت‌پذیری. |
مهم‌شدن فعالیت‌های کارکنان
|
|
|
کاهش جابهجایی بیش از حد در دانشگاه، اولویت‌دادن به هدف‌های دانشگاه، افزایش یادگیری در سازمان و افزایش مشارکت کارکنان در کار و کاهش دوباره کاری، انجام به‌موقع کــار یــا تعهــد‌ها و مسئولیت‌های کـاری، مدعی‌نبودن در کار، کاهش ترک خدمت، پشتکار‌داشتن در کارها، بی‌تمایلی در به‌دست‌آوردن کمبود های شخصی، ایجاد نظم در‌بین کارکنان، انتخاب افراد توانمند و با‌صلاحیت، کاهش غیبت و حضور‌نداشتن در محل کار، کاهش بیگانگی در محیط کارِ دانشگاه، کاهش خطا و اشتباه‌های کارکنان، پایین‌آمدن میزان حوادث، کاهش استعفا و عملکرد قوی |
افزایش بهره‌وری کارکنان دانشگاه
|
|
|
رواج مثبت‌نگر‌بودن در‌بین کارکنان، افزایش کار تیمی، رشد و توسعۀ فضای گرم و فعال در محیط کار، کاهش دخالت در امور همکاران، افزایش صداقت در رفتار کارکنان، افزایش روحیۀ مبارزه‌طلبی و پرخاشگری، معقول و منطقی‌بودن کارکنان در امور محوله و ترجیح‌دادن جسارت به‌جای سازش. |
تقویت ارزش‌های اخلاقی در‌بین کارکنان
|
|
|
افزایش رضایت و دلبستگی شغلی، افزایش تعهد کارکنان به دانشگاه، افزایش پشتیبانی ادراک‌شده ، مشغول‌نبودن کارکنان، رضایت دانشجویان، افزایش تعلق سازمانی، افزایش وابستگی شغلی، افزایش توانمندی روانشناختی کارکنان، افزایش وفاداری سازمانی و افزایش خوش‌بینی سازمانی. |
ایجاد نگرش‌های مثبت شغلی و سازمانی |
|
|
رضایت شغلی زیاد، رویارویی درست با ارباب‌رجوع، شادابی در محیط کار، کاهش رفتارهای محتاطانه‌تر، احساس امنیت شغلی، سر‌خورده‌نشدن، احساس موفقیت، دلگرمی، کاهش تمایل به کم‌کاری و کار کردنِ باعلاقه به کار. |
کاهش فرسودگی شغلی
|
|
|
وجدان کاری، دوستی و رفاقت، جوانمردی و وفاداری کارکنان. |
بهبود رفتارهای شهروندی |
|
|
کاهش مظلوم‌نمایی، کاهش خود‌محوری، کاهش خودخواهی، مسخره‌نکردن و تحقیر‌نکردن همکاران، کاهش علاقه به‌دلیل تشویق و تمجید قرار‌گرفتن، کاهش گستاخی و کتک‌زدن و عصبانی‌بودن و پرخاشگری، به‌جای حرف‌زدن، عمل‌کردن، جاه‌طلب‌نبودن بیش از حد در‌بین کارکنان. |
تقویت فضای اخلاقی سازمانی
|
بهبود وضعیت دانشگاه
|
|
کاهش ترس از بازخورد منفی، کاهش سکوت مطیع، کاهش سکوت تدافعی و کاهش سکوت نوع‌دوستانه. |
کاهش سکوت سازمانی
|
|
|
کاهش قابلیت‌ها و ظرفیت گردش اطلاعات و تجربه‌ها، کاهش به کارگیری اطلاعات و تجربه‌ها، کاهش مشارکت افراد در آموزش، کاهش نقش افراد دانشگر، جذب افراد بر‌مبنای صلاحیت‌های غیر‌دانشی و ارتقای مبتنی بر شایستگی غیر‌دانشی. |
افزایش گردش اطلاعات و تجربه‌ها
|
|
|
انعطاف‌پذیری سازمانی، مصون‌بودن سازمان، انطباق با تغییرات، روابط دوستانه و حمایت‌کنندۀ افراد با فرهنگ‌های مختلف و انطباق با تغییرات. |
افزایش تاب‌آوری سازمانی |
|
|
افزایش تقوا، افزایش توکل به خدا و افزایش ایمان به کمک‌های الهی. |
افزایش تقوای سازمانی |
|
|
افزایش امیدواری و سرزندگی، افزایش شادابی و افزایش خوشحالی. |
افزایش امید سازمانی |
|
|
کاهش تعارض‌های فردی، گروهی و سازمانی. |
کاهش تعارض‌های شغلی |
|
|
کاهش قلدری مرتبط با کار، کاهش قلدری شخصی و کاهش قلدری فیزیکی. |
کاهش قلدری سازمانی |
|
|
شفاف‌بودن انجام‌دادن کارها، پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری، تسلط بر کارها، نظام‌مند‌بودن کارها و کاهش زمان انجام‌دادن کارها. |
رضایت ارباب رجوعان |
|
|
افزایش پاسخگویی مسئولان دانشگاه، کاهش مشکلات در پاسخگویی دانشگاه، گزارش درست عملکرد، افزایش پاسخگویی به ذی‌نفعان دانشگاه، پاسخ‌بودن دانشگاه دربارۀ مسئولیت‌هایشان. |
افزایش پاسخگویی
|
|
|
افزایش احترام، خدمات، اعتماد به دانشگاه، اقتدار دانشگاه و کارایی دانشگاه. |
ضربه به شهرت دانشگاه |
|
|
کاهش سوء‌رفتارهای اداری، افزایش سلامت اداری، وجود شفاف‌بودن نقش‌های سازمانی، تحقق هدف‌های سازمانی، عدالت سازمانی و اصلاح ساختار دانشگاه. |
افزایش سلامت سازمانی |
|
|
کاهش اتلاف منابع دانشگاه، استفادۀ درست وکاهش اتلاف منابع دانشگاه. |
کاهش هزینه‌های دانشگاه |
|
|
افزایش اعتماد سازمانی، وجهه مثبت سازمانی، همراهی‌کردن دانشجویان، مشروع‌بودن دانشگاه و افزایش جایگاه اجتماعی دانشگاه. |
افزایش سرمایۀ اجتماعی |
پیامدهای اجتماعی
|
|
فرهنگ کاری قوی، فرهنگ پاسخگویی، نداشتن فرهنگ محافظه‌کاری، کاهش زیاد‌ه‌خواهی افراد، کاهش رفتار منافقانه، قوی‌بودن فرهنگ مشارکت، فرهنگ سازمانی سازنده، ایجاد هویت سازمانی، جو سازمانی آرام، نداشتن اختلاف‌ها بین اقوام مختلف کارکنان در دانشگاه، احترام خرده فرهنگ‌ها در دانشگاه، احترام به اعتقاد‌ها و باورهای کارکنان و تقویت هویت دینی. |
تقویت فرهنگ سازمانی |
پیامدهای فرهنگی |
|
ایجاد بیاعتمادی و تشنج در گروه، تضعیف سرمایۀ اجتماعی، ایجاد دلسردی در گروه،کاهش اثربخشی کارگروهی، ایجاد تعارض غیرکارکردی، به‌خطر‌افتادن منافع گروهی و تضعیف روحیۀ کارگروهی. |
تقویت ارزش‌های گروهی |
پیامدهای گروهی |
با استفاده از کدگذاری انتخابی، ارتباط میان مقوله‌ها شناسایی‌شده و الگوی مفهومی به‌صورت یکپارچه ارائه شده است. شکل 1 نشان‌دهندۀ الگو استخراج‌شدۀ پژوهش با استفاده از روش داده‌بنیاد است.
شکل 1- الگوی مفهومی مدیریت رفتارهای انحرافی در محیط کار
Fig 1- Conceptual model of managing deviant behaviors in the workplace
نتیجه
در پژوهش حاضر سعی شد الگوی مدیریت رفتار انحرافی در محیط کارِ دانشگاه آزاد اسلامی شناسایی شود. بر این اساس، برای جمع‌آوری داده‌ها و مصاحبه با 20 نفر از خبرگان و متخصصان حوزۀ مدیریت و سازمان، استادان دانشگاه و مدیران ارشد دانشگاه آزاد اسلامی از روش کیفی و از‌نوع داده‌بنیاد استفاده و درادامه، در فرایند کدگذاری، عوامل شناسایی‌شده در 6 دسته تقسیم‌بندی و پس از اطمینان از پایایی و روایی نتایج، عوامل شناسایی‌شده در‌قالب الگوی مدیریت رفتار انحرافی در محیط کار ارائه شد. درادامه، دربارۀ نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش بحث شده است.
شرایط علّی: کارکنانی که نگرش‌های شغلی مثبتی دارند، با احتمال کمتری مرتکب رفتارهای انحرافی می‌شوند؛ بنابراین مدیریت سازمان باید با پرداخت حقوق مکفی، ارتقای به‌موقع، ایجاد شرایط کاری مناسب، سرپرستی حمایتی و ایجاد روابط انسانی مطلوب در سازمان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهد. نتایج کسب‌شده در این پژوهش به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم با نتایج پژوهشگرانی از‌قبیل آموس و ودینگتن[13] (2008)، کریسمس[14] (2008) و ارکاتلا و چفرا[15] (2013) و لی چن و بنجامین[16] (2016) همسوست. رفتار انحرافی به‌عنوان عمل متقابل در‌برابر رفتارهای ناعادلانه مشاهده میشود. برای افزایش عدالت توزیعی پیشنهاد میشود مدیران برای منصفانه‌کردن پاداش‌ها و ایجاد سیستم جبران خدمات مبتنی بر عملکرد تلاش کنند و مشاغل سازمان را طوری طراحی کنند که وظایف و مسئولیت‌های افراد با حقوق پرداختی آنها متناسب باشد. همچنین، کارکنان برای افزایش عدالت رویه‌ای باید بتوانند در تصمیم‌های سازمانی مرتبط با خود مشارکت کنند و ملاک ارتقا و ترفیع شایستگی و شانس مساوی برای ارتقا داشته باشند. برای افزایش عدالت مراوده‌ای باید در سازمان، فرهنگ مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل به یکدیگر ایجاد شود. ارتباط‌ها در سازمان، باید مبتنی بر ادب، صداقت و احترام بین فرستنده و گیرنده باشد. به‌طوری که کارکنان بتوانند به راحتی با مدیر ارتباط برقرار کنند و مشکلات کاری خود را با وی در‌میان بگذارند تا محیطی حاکی از اعتماد بین سرپرست و کارمند به وجود آید. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان از آنها حمایت میکند، با انگیزة بیشتری برای هدف‌های سازمانی فعالیت می‌کنند و با احتمال کمتری درگیر رفتار انحرافی محل کار می‌شوند؛ بنابراین برای افزایش حمایت سازمانی، باید به رفاه کارکنان و رضایت کلی آنها در محیط کار توجه کرد. پرداخت‌ها باید مبتنی بر عملکرد باشد و پیشرفت‌های کاری آنها نیز در‌نظر گرفته شود. رفتارهای سیاسی عواقب ناخوشایند و منفی برای دانشگاه به‌دنبال دارد و در کاهش عدالت سازمانی درک‌شده و همچنین حمایت درک‌شده مؤثر است. برای کاهش رفتارهای سیاسی باید فرهنگی در سازمان ایجاد شود که تقویت‌کنندة اعتماد در سازمان باشد؛ یعنی از مدیر تا کارکنان، همه در جاری‌سازی اعتماد کوشا باشند. همچنین، باید قدرت در سازمان توزیع شود. رفتارهای مدیر نیز در کاهش رفتارهای سیاسی مؤثر است. هرچه رفتار مدیران دور از رفتار سیاسی باشد، به‌دنبال آن کارکنان هم در سازمان از آن پرهیز خواهند کرد. استرس ناشی از نقش از‌جمله ابهام، تعارض و گرانباری نقش، در کاهش تعهد سازمانی و درنتیجه، افزایش رفتارهای انحرافی مؤثراست. پیشنهاد میشود برای ازبینبردن اثر منفی ابهام و تعارض نقش در سازمان، برنامه‌ها و سیاست‌هایی نظیر روشن‌کردن مسئولیت‌های شغلی، ارائۀ بازخوردهای عملکرد و آموزش تکنیک‌های مقابله با استرس به کار گرفته شود. همچنین، مدیران باید حجم کاری کافی و مناسب به کارکنان اختصاص دهند تا کارکنان به شغل خود و مسئولیت‌های کاری احساس مثبت داشته باشند و رفاه آنها بهبود یابد. با‌توجه به اینکه جو اخلاقی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و درنتیجه، ارتکاب رفتارهای انحرافی مؤثر است، پیشنهاد میشود یک جو اخلاقی در دانشگاه به اشتراک گذاشته شود که بر رفتار اعضای سازمان اثر بگذارد و بر اساس آن، کارکنان دربارۀ رفتارهایی که در سازمان از آنها انتظار می‌رود، آگاه شوند. برای ایجاد چنین جوی، مدیر باید یک فلسفه یا بیانیۀ مأموریت تدوین کند. به‌طوری که ارزش‌های اخلاقی را به کارکنان عملیاتی منتقل کند. اقدام‌های مدیر ارشد باید جو اخلاقی مدنظر را منعکس کند.
شرایط مداخله‌گر: ویژگی‌های شخصیتی افراد بهطور کلی بر نگرش آنها به شغلشان، رفتار کمک‌کردن و کناره‌گیری اثرگذار و زمینه‌ساز بروز رفتارهای انحرافی در سازمان است. مدیران دانشگاه آزاد در‌هنگام استخدام کارکنان، صفات شخصیتی آنها را مدنظر قرار می‌دهند و برنامه‌های استخدامی خود را به‌نحوی ساماندهی می‌کنند که افرادی را شناسایی کنند که کمتر مستعد درگیر‌شدن در رفتارهای انحرافی هستند که با نتایج پژوهش‌های گل‌پرور و همکاران (1391)، قدرتی‌پور و حسن مرادی (1393)، ارشدی و همکاران (1391)، لی چن و بنجامین (2016) همخوانی دارد.
تحقیقات سه دهۀ اخیر شواهد فراوانی را نشان داد که شخصیت یکی از مؤلفه‌های مهم در محیط کار است. در‌حین استخدام یا دادن وظایف حیاتی به کارکنان، اگر سازمان‌ها بر ویژگی‌های شخصیتی تمرکز کنند، به‌دنبال آن بهره‌وری کارکنان افزایش پیدا میکند و در‌نهایت، سازمان سودمند خواهد شد. با این تحلیل‌های شخصیتی، فردی مناسب برای شغل مناسب تعیین میشود. سازمان باید به ارتباط بین ویژگی‌های شخصیتی و رفتارهای انحرافی در محیط کار اهمیت دهد؛ زیرا با پیشرفت و رقابت‌پذیری سازمان‌ها ارتباط مستقیم دارند. اگر سازمان بر پیوند ویژگی‌های شخصیتی و رفتارهای انحرافی در محیط کار تمرکز نکند، متحمل زیان بزرگی میشود؛ بنابراین مراقبت از تک‌تک کارکنان در‌حین انجام‌دادن وظایف مهم و حیاتی است. کارکنانی که ویژگی‌های شخصیتی مناسبی دارند، کمک بیشتری خواهند کرد و در فعالیت‌های غیرمولد شرکت نخواهند کرد. دانشگاه‌های آزاد با استخدام مناسب ویژگی‌های شخصیتی کارکنان را ارزیابی می‌کنند و همچنین مراقب رفتارهای انحرافی در محیط کار هستند و به‌دنبال آن سلامت روانی آنها اهمیت بیشتری دارد؛ زیرا آنها احساس‌های منفی را در کارکنان نشان می‌دهند که خود منجر به رفتار انحرافی در محیط کار میشود. از آنجایی که این مطالعه در محیط‌های کاری ایران انجام شده است، مدیران شاغل در دانشگاه‌های آزاد می‌توانند از این یافته‌ها بهره ببرند؛ زیرا بسیاری از دانشگاه‌ها در ایران به چنین متغیرهایی توجه نمی‌کنند. اگرچه این متغیرهای در موفقیت سازمان بسیار مهم هستند. بیشتر دانشگاه‌های ایرانی هنگام استخدام یا ارتقای کارمندان تست‌های شخصیتی انجام نمی‌دهند که باز هم برای بهره‌وری سازمان‌ها مضر است. باید مکانیسمی برای آزمایش ویژگی‌های شخصیتی افراد در‌حین انجام‌دادن وظایف حیاتی وجود داشته باشد. کارکنان بهترین منبع در این دوره از رقابت هستند. کارهای پیچیده و دشوار مستلزم کار تیمی است و رفتارهای انحرافی در محیط کار نه‌تنها بر‌هم‌افزایی تیم اثر می‌گذارد، بهره‌وری افراد را نیز در تیم کاهش می‌دهد؛ بنابراین در‌نهایت، توصیه میشود که قبل از تشکیل تیم ویژگی‌های شخصیتی کارکنان برای کارهای پیچیده و مهم طبیعت بررسی شود. سازمان‌ها ممکن است زیان مالی مربوط به این مفهوم را نادیده بگیرند؛ زیرا درصد بسیار فراوانی است که در‌نهایت، بر سودآوری دانشگاه آزاد اثر می‌گذارد.
مهمترین عوامل سیاسی معرفی‌شده از‌سوی مصاحبه‌شوندگان، دخالت افراد سیاسی در امور دانشگاه، نداشتن ثبات سیاست داخلی، وجود جناح‌ها و حزب‌های مختلف در تصمیم‌گیری است. حوزۀ نفوذ رفتارهای سیاسی در دانشگاه آزاد بسیار قوی است. به‌گونه‌ای که موفقیت یا ناموفقیتی دانشگاه آزاد به ثبات سیاسی جامعه، استقلال و کنترل دخالت دولت در امور داخلی آن بستگی دارد. محیط‌های به‌شدت سیاسی به‌دلیل درگیری‌های مداوم و ابهام فراوان، منشأ پیدایش رفتارهای انحرافی در محیط کار است.
شرایط زمینه‌ای: عوامل زمینه‌ای از‌جمله عواملی هستند که با اثرپذیری از محیط و فرهنگ موجود موجب بروز رفتارهای انحرافی در دانشگاه می‌شوند. متغیرهای فرهنگ سازمانی ضعیف، رفتار سیاسی مسئولان، ارضا‌نشدن نیازهای کارکنان، عوامل اجتماعی و فرهنگی در بروز رفتارهای انحرافی در محیط کار و نتایج کسب‌شده در این پژوهش به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم با نتایج پژوهشگرانی از‌قبیل فتاحی و همکاران (1398)، پنگ و زنگ[17] (2017)، هاروی و همکاران[18] (2017) همراستاست. یکی از اصلی‌ترین متغیرهای عوامل زمینه‌ای، وابستگی سیاسی است؛ بنابراین مدیران سازمان باید به دور از جانبداری و وابستگی در انتخاب و انتصاب افراد، شایستگی، مهارت و تخصص کارکنان را معیار ترقی و ارتقا آنان قرار دهند و پیشنهاد میشود مدیران دانشگاه‌های آزاد فارغ از جناح‌بندی‌ها، وابستگی‌های سیاسی و رفتارهای سیاسی و در توزیع قدرت و ثروت فارغ از جانبداری و وابستگی‌ها و بر‌اساس شایستگی، اصول منفعت جامعه و دانشگاه اقدام کنند و اصل بی‌طرفی سیاسی را مدنظر قرار دهند؛ زیرا بی‌طرفی سیاسی موجب به‌وجود‌آمدن عدالت سازمانی، حرفه‌ای‌گرایی و تخصص‌گرایی، جلوگیری از بروز فساد، به‌وجود‌آمدن مبنای اخلاقی برای خدمات و جلوگیری از تبعیض برای کارکنان باعث بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و ... میشود که این موضوع‌ها نه‌تنها باعث گسترش اعتماد به دانشگاه آزاد میشود، به کاهش انحراف‌ها و رفتارهای انحرافی نیز کمک خواهد کرد. عامل مهم دیگر که بر بروز رفتارهای انحرافی اثرگذار است، فرهنگ کاری ضعیف است. برای اینکه دانشگاه‌های آزاد از گزند رفتارهای انحرافی کارکنان در‌امان باشند، باید به مقولۀ فرهنگ و فرهنگ‌سازی توجه بیشتری داشته باشند. تقویت شاخص‌های فرهنگی در دانشگاه تا حد زیادی دانشگاه را در‌برابر این جریان‌ها حفظ میکند؛ بنابراین با‌توجه به اهمیت فرهنگ کاری در کاهش رفتارهای انحرافی پیشنهاد میشود، گرایش‌ها، بینش‌ها و دانش لازم به کار در دانشگاه ایجاد شود و با ایجاد سازوکارهایی به پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد، آگاه‌کردن عمومی به مفاهیم و جایگاه فرهنگ کار و نتایج آن، ارزش کار یدی و فکری و سازگار‌شدن آن با شرایط، قواعد رفتارهایی صورت گیرد و مجموعه‌ای از مزایا، شرایط، کمک‌ها برای تشویق افراد برای یافتن کار و ماندن در آن و نیز ترغیب کارفرمایان به استخدام افراد و نگه‌داشتن آنان در شغل خود فراهم شود که در این راستا با‌توجه به نقش خانواده در تقویت فرهنگ کار و دوام و استمرار آن، با برقراری ارتباط و کنش متقابل میان خانواده و فرد به‌صورت ضمنی و غیرمستقیم، بسترسازی لازم برای پرورش فرهنگ کار فراهم میشود.
راهبردها: برای مدیریت رفتار انحرافی در محیط کار، باید ویژگی‌های فردی و وضعیت محیط کار اهمیت خاصی داشته باشد. اگر به کارکنان فرصت داده شود، بیشتر درگیر برخی از رفتارهای انحرافی در محیط کار می‌شوند. به‌ویژه اگر پول یک محرک اصلی باشد، کارکنان تمایل دارند هرکاری را برای پول‌درآوردن انجام دهند. خواه این «هر آنچه که باشد» اخلاقی یا غیراخلاقی باشد. به‌ویژه کارکنانی که جوان و بی‌تجربه هستند و پست کوتاه‌مدت و کم‌درآمد دارند، بیشتر مستعد بروز رفتار انحرافی در محیط کار هستند. هرچه کارکنان تحصیلات بیشتری داشته باشند، احتمال انجام‌دادن اقدام‌های انحرافی کمتر خواهد بود. علاوه بر این، زنان کمتر به این رفتارها روی می‌آورند. با وجود این، در متغیرهای فردی تنها بخش کوچکی از رفتار انحرافی در محیط کار توضیح داده میشود. سازمان‌ها و مدیران اثر چشمگیری در کارکنان خود دارند؛ زیرا در محیط کار اطلاعاتی ارائه می‌دهند، راجع به آنچه پذیرفتنی و آنچه نپذیرفتنی است. گروه‌های کاری نیز اثر زیادی در اثرگذاری بر اعضای خود دارند؛ زیرا به‌عنوان الگوی صحیح نقش ایفا می‌کنند. متأسفانه، حتی کارکنان با معیارهای اخلاقی محکم در محیط‌های انحرافی منطبق خواهند شد. کارکنان ممکن است احساس نارضایتی و ناراحتی در سازمان کنند؛ اما هنوز قصد ترک آن را نداشته باشند. اگر کارکنان وارد گروه‌های کاری منحرف شوند، دیگر ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی برای آنان مهم نخواهد بود و به‌احتمال، بیشتر به رفتارهای انحرافی روی خواهند آورد. کارکنان دانشگاه که احساس نارضایتی و ناراحتی از دانشگاه دارند، از‌نظر جمعیت‌شناختی و شخصیتی با گروه‌‌هایی که هنجارهای سازمانی را نادیده می‌گیرند، احساس نزدیکی می‌کنند که این خود منجر به تکرار زیاد رفتار انحرافی میشود. سازمان‌هایی که در‌زمینۀ خاص فعالیت می‌کنند، مانند دانشگاه‌ها و از‌جمله دانشگاه آزاد واحد اصفهان بیشتر درگیر فعالیت‌های غیرقانونی هستند. دانشگاه‌های آزاد به‌دلیل اینکه یک مؤسسۀ غیرخصوصی، غیردولتی هستند و سیاسی‌بازی، وسعت زیاد، نبود نظارت و بازرسی دولتی، پاسخگویی کمتر به مقام‌های دولتی و باند‌بازی موجود در دانشگاه باعث میشود کارکنان آن بیشتر به رفتار انحرافی در محیط کار روی آورند. رفتار مدیران و فرهنگی که ایجاد می‌کنند بسیار اثرگذار است. کارکنان متعهد به سازمان خود به‌احتمال از هنجارهای سازمان پیروی می‌کنند و درنتیجه، آنها کمتر به اقدام‌های انحرافی دست می‌زنند. اگر کارکنان احساس کنند که از‌طرف سازمان خود حمایت می‌شوند، مانع از بروز رفتارهای انحرافی نیز می‌شوند. از این رو، ایجاد شرایط جوی اخلاقی قوی برای جلوگیری از اعمال غیراخلاقی بسیار مهم است. در سازمان‌هایی که با جو سود و پول شناخته می‌شوند، رفتارهای انحرافی بیشتر در سازمان‌هایی رواج پیدا میکند که از‌سوی جو خیرخواهانه و اصولی مشخص می‌شوند. با نصب کدهای اخلاقی، جو اخلاقی و اصولی پرورش داده میشود. علاوه بر این، جو خیرخواهانه و اصولگرا باعث ترغیب رفتار شهروندی سازمانی می‌شوند که به‌دنبال آن از رفتارهای انحرافی در محیط کار جلوگیری می‌کنند. رفتار انحرافی در محیط کار ناشی از تلافی‌جویی در رفتار ناعادلانه در محیط کار (نبود عدالت سازمانی) است. اگر سازمان‌ها و رهبران آن به‌عنوان عادل و پشتیبان تلقی شوند، کارکنان نیز به سازمان خود متعهد‌تر خواهند بود. رفتارهای انحرافی بیشتر با رفتارهای کوچک شروع و به اعمال شدیدتر تشدید می‌شوند. حوادث جزئی منجر به پرخاشگری و در‌نهایت، به غیبت‌های ناگفتنی و اقدام بر سازمان تبدیل میشود و مدیران باید درک کنند کارکنانی که قربانی انحراف بین‌فردی می‌شوند، ممکن است به اشکال انحراف سازمانی مانند غیبت یا آهسته‌کاری دچار شوند. اگر رفتار انحرافی در سازمان افزایش یابد و با مرتکبان آن برخورد نشود، کارکنان به‌احتمال بیشتر مرتکب چنین رفتاری می‌شوند و درنتیجه، احتمال وقوع رفتارهای انحرافی بیشتر میشود و اگر احتمال گرفتار‌شدن کم باشد، احتمال وقوع رفتارهای انحرافی بیشتر میشود. از این رو، سازمان‌ها باید به هر وسیله‌ای نشان دهند که رفتار انحرافی را تحمل نمی‌کنند. در قوانین اخلاقی این امکان وجود دارد که شرایط کار اصلاح و از رفتار انحرافی در محیط کار جلوگیری شود. مدیریت و تغییر رفتارهای انحرافی در محیط کار به‌دلایل مختلفی بسیار چالش‌برانگیز است. کنترل و انتخاب کارکنان با استعداد، توانمند و با صلاحیت مهم‌تر از، فراهم‌آوردن فرهنگ مناسب و تقویت رهبری اخلاقی، معنوی و اسلامی برای تضمین رضایت کارمندان از سازمان‌هایشان است. رهبران اخلاقی باید افراد اخلاقی و آنها باید الگو باشند. دوره‌های اخلاق کار اسلامی و حرفه‌ای منجر به حساسیت بیشتر اخلاقی و اصلاح رفتار اخلاقی مدیران آینده میشود. اگر کارکنان از تصمیم‌گیری اخلاقی در دانشگاه استفاده کنند، احتمال استفاده از همان استراتژی‌ها در زندگی کاری و خانوادگی بیشتر است. قوانین ناعادلانه، ساختار نامتناسب و جبران خدمات باعث نادیده‌گرفتن قوانین و تمایل افراد به رفتارهای انحرافی برای جبران بی‌عدالتی و کسب درآمد بیشتر و منصفانه‌تر میشود. همچنین، فرهنگ سازمانی ضعیف که ارزش‌های سازمان، مرز بین رفتارهای صحیح و انحرافی و پیامدهای آنها را به کارکنان آموزش نمی‌دهد، باعث ایجاد جو سازمانی بیماری میشود که زمینه را برای بروز رفتارهای کاری انحرافی فراهم میکند.
پیامدها: مدیریت رفتارهای انحرافی در محیط کار، باعث افزایش شایسته‌سالاری در دانشگاه میشود و این امر سبب کاهش پارتی‌بازی‌ها و لابی‌گری‌ها، رابطۀ کاری ناسالم در‌بین کارکنان، جایگزین‌شدن ضابطه به‌جای رابطه، فراموش‌نشدن هدف‌های دانشگاه، سیستم صحیح ارتقا شغلی سالم، مکانیسم‌های صحیح پاداش و تنبیه و در‌نهایت، افزایش بهره‌وری و عملکرد کارکنان، آسیب‌نرساندن به سایر کارکنان، کاهش هزینه‌های ناشی از تخریب اموال و ورشکستگی و نابودی دانشگاه آزاد اسلامی میشود. کاهش رفتارهای انحرافی در محیط کار، باعث افزایش روابط مبتنی بر اعتماد بین کارمند و مدیر میشود. ضمن اینکه اثر مثبت بر رضایت کارکنان و دانشجویان دارد. از‌دیگر پیامدهای مدیریت رفتارهای انحرافی در محیط کار، افزایش سلامت جسمی و روانی، کاهش اضطراب، افسردگی، استرس، شکایت از مشکلات جسمی، ماندن افراد در سازمان و مدیریت رفتارهای انحرافی در محیط کارِ دانشگاه آزاد اسلامی است که سبب میشود نیروی انسانی در این دانشگاه که مهمترین رکن هر‌سازمان است، تقویت شود و همین امر باعث کاهش هزینه‌های زیادی برای این دانشگاه میشود. مدیریت رفتارهای انحرافی در محیط کار در تیم‌های کاری، موجب افزایش عملکرد و بهبود فعالیت متقابل اعضا، افزایش نوآوری، خلاقیت و انعطاف‌پذیری شده است که این عوامل با‌توجه به محیط پیچیدۀ فعلی منجر به اثربخشی سازمانی میشود و بهطور کلی، استفاده از تیم‌های کاری در سازمان منجـر به دستیابی به هدف‌های سازمانی با اثربخشی و بازدهی زیاد که این خود باعث کاهش مکاتبات سازمانی و به‌عنوان ابزاری برای غلبه بر ضعف‌های سازماندهی رسمی تلقی میشود؛ بنابراین یافته‌های حاضر حاکی از آن است که مدیریت رفتارهای انحرافی در تیم‌های کاری با‌وجود رفتارهای انحرافی در محیط، به آنها امکـان رشـد فساد اداری نمی‌دهد. مدیریت رفتارهای انحرافی در محیط کار، باعث کاهش اختلاف قومی کارکنان، احترام به خرده‌فرهنگ‌ها، احترام به هویت دینی، افزایش فرهنگ مشارکت و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب میشود. مدیریت اینگونه از رفتارها در دانشگاه باعث میشود که کارکنان با کاهش اینگونه رفتارها و فشارهای ناشی از آن اعتقاد‌ها و باورهای خود را تقویت و ارزش‌های اخلاقی را جایگزین کنند و این امر سبب میشود فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اخلاقی در دانشگاه نهادینه شود و درنتیجه، کارکنان، مدیران و دانشگاه نیز گرفتار مشکلات کمتری در این زمینه می‌شوند.
[1] Case
[2] Diefendorff & Mehta
[3] Coffin
[4] Robinson & Bennet
[5] Corruption Perceptions Index
[6] www.Transparency.org
[7] iang et al.
[8] Malik and Lenka
[9] Chen et al.
[10] Gatling et al.
[11] Turel
[12] Li Chen & Benjamin
[13] Amos & Weathington
[14] Christmas
[15] Erkutlu & Chafra
[16] Li Chen & Benjamin
[17] Peng & Zeng
[18] Harvey et al.
)
