نوع مقاله : مقاله پژوهشی
نویسندگان
1 دانشجوی دکتری گروه جامعهشناسی، دانشکدۀ علوم اجتماعی، دانشگاه یزد، یزد، ایران
2 دانشیار گروه جامعهشناسی، دانشکدۀ علوم اجتماعی، دانشگاه یزد، یزد، ایران
3 استاد گروه جامعهشناسی، دانشکدۀ علوم اجتماعی، دانشگاه یزد، یزد، ایران
4 دانشیار گروه علوم اجتماعی، دانشکدۀ ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه گیلان، رشت، ایران
چکیده
کلیدواژهها
موضوعات
عنوان مقاله [English]
نویسندگان [English]
Introduction
One of the fundamental components of social capital is the level of social or institutional trust. Institutional trust emerges when citizens perceive government institutions as accountable, efficient, benevolent, predictable, open, transparent, fair, and honest. It represents an abstract form of trust placed in institutions and organizations. The degree of trust individuals have in different institutions varies across societies and evolves over time. People anticipate that each organization will act in alignment with its foundational goals and nature. Consequently, if an organization fails to act according to its defined objectives, it will lose its efficacy. The effectiveness or ineffectiveness of an organization, as perceived by different individuals in the society, influences the legitimacy or illegitimacy of that organization in their eyes. This, in turn, shapes people's level of trust in these institutions. Examining workers' experiences with welfare and social security institutions, such as Labor Department, Cooperatives and Social Welfare, and Social Security Organization, can be of great significance in comprehending the acceptance, legitimacy, or illegitimacy of these institutions from the workers' perspective. Therefore, the aim of the present study was to investigate workers' experiences when interacting with these institutions. In doing so, we sought to address the following questions: How do workers feel when they visit these institutions? To what extent do they perceive these institutions as facilitators? What has been their interaction with the staff of these supportive institutions? How do they evaluate the efficiency of these institutions? And are they inclined to revisit them to resolve their issues?
Materials & Methods
In this exploratory study, a constructivist grounded theory approach rooted in the interpretive-critical paradigm was employed. The researchers assumed multiple roles, including that of a worker, researcher, and employee of one of the supportive institutions in the field, to gather the necessary data.
In the initial stage, one of the researchers immersed themselves in the role of a worker, adopting a covert and non-systematic observation approach within a natural setting to collect data. This involved actively participating in the worker's role and observing the environment.
The second stage involved the researchers assuming their actual roles as researchers in workshops and supportive welfare institutions. Through interactions with workers, techniques, such as semi-structured interviews, were conducted and the researchers attended dispute resolution sessions between workers and employers at Tehran Province Cooperatives, Labor, and Social Welfare Administration.
The third stage involved one of the researchers assuming the position of an employee in a relevant supportive institution, specifically the Social Security Organization. By becoming a complete participant in the research field, the researcher aimed to gain a deeper understanding of the workers' level of trust in welfare and supportive institutions, as well as the nature of their interactions with these institutions. Similar to the first stage, information was collected through covert and non-systematic observation within a natural setting.
Participant selection was done through a purposive and theoretical sampling approach. The sample consisted of unemployed Iranian workers living in Tehran, who were accessed through referrals to the Labor, Cooperatives, and Social Welfare Administration, as well as the Social Security Organization. The number of participants continued until theoretical saturation was achieved, adhering to the principles of qualitative sampling. Theoretical and analytical field notes provided a comprehensive understanding of the research context. These notes aided in uncovering covert policies, capturing insights that could not be extracted solely through worker interviews, and facilitated the comprehension of the underlying relationships between agents of supportive institutions and workers. The enrichment of categories, the strengthening of relationships between concepts and categories, and the inclusion of 37 workers with workshop experience ultimately led to theoretical saturation.
Discussion of Results & Conclusion
Institutional distrust is a form of distrust that exists at intermediate levels within the society. It pertains to the lack of trust in organizations, administrations, and various types of institutions in the society. These organizations and institutions serve as intermediaries between the broader governing system at the macro level and the interactions between individuals at the micro level. They are established as a result of macro-level policymaking and their existence is shaped and sustained through the actions of individuals at the micro level, while also being influenced by conflicts between actions and reactions. Our analysis of the interviewees' narratives led us to a different conclusion regarding institutional trust and the factors that enhanced or undermined it compared to the existing discussions. While Claus Offe argues that institutional trust is contingent upon the performance of organizational agents and actors, our analysis of the interviewees' narratives suggested that institutional distrust could be examined at two levels: agency and structure. This level of analysis aligned with Sztompka's analysis of institutional distrust.
The difference in the findings of our study did not lie in the level of analysis, but rather in the specific factors influencing each level of analysis. It appeared that institutional distrust arose from the actions of implementers and institutional agents within the dominant institutions, as well as the structure of the institutions themselves. At the agency level, visitors' negative experiences with agents and institutional intermediaries, including encounters with administrative, financial, and moral corruption, lack of empathy from intermediaries, and bureaucratic obstacles that hindered the exercise of individual rights, along with nepotism and a management style reminiscent of tribalism, contributed to the prevalence of institutional distrust among the public.
Since institutional distrust at the agency level often contradicts the underlying philosophy and goals of institutions and organizations, it tends to be more concrete and observable and has received more attention. Visitors are generally more aware of this level of institutional distrust. Moreover, institutional distrust at the agency level is more amenable to reform.
However, a more abstract and intangible form of institutional distrust exists at the structural level. Each institution has its own social objectives and goals. Consequently, institutions have explicit and implicit policies that ensure their survival. If an organization's overt and covert policies, which define the scope of its actions and agency, conflict with the organization's fundamental goals that shape its philosophy and nature, the organization will fail to meet visitors' expectations, thereby eroding institutional trust. This level of institutional distrust does not stem from the actions of individual agents, but rather from structural factors. Unfortunately, in most cases, visitors are unaware of these institutional constraints and attribute their dissatisfaction to the staff and intermediaries of the organization. In reality, these intermediaries operate within the confines of the organizational structure, having limited authority, decision-making power, and agency.
Therefore, it could be inferred that the erosion of institutional trust was not solely influenced by the performance of agents within welfare and supportive institutions, with whom workers directly interacted, but also stemmed from covert and hidden policies that influenced the organization's performance, often remaining concealed from visitors.
کلیدواژهها [English]
مقدمه
اعتماد، یکی از جنبههای مهم روابط انسانی و زمینهسـاز مـشارکت و همکاری میان اعضای جامعه است. اعتماد، مشارکت را در زمینههای مختلـف اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی سرعت میبخشد و تمایـل افـراد را بـرای همکاری با گروههای مختلف جامعه، افزایش میدهد (زینآبادی، 1387: 11). جامعهای که اعتماد اجتماعی دارد، نظم، هماهنگی و همبستگی آن بیشتر (Durkheim and Tunis, 1980، به نقـل از چلبی، 1384)، اقتصادش کارآمدتر (تاجبخش، 1384؛Fukuyama, 2001 )، دموکراسیاش بهتر (Jamal, 2007؛ Paxton, 2007) و افـراد آن سـالمترند (Ferlander, 2007). اعتماد اجتماعی، در زمینهای فراتر از روابط چهره به چهره قرار میگیرد و در شـبکۀ فـرافـردی جریـان مییابد. به این طریق اعتماد به اشخاص، جای خود را به مقولههای اجتماعی انتزاعیتر و گستردهتری مـیدهـد کـه در سـطحی وسیعتر از مرزهای خانوادگی، همسایگی و طایفهای قرار میگیرند. حوزۀ تعامل و ارتباط در اعتماد اجتماعی، از سطح روابط و تعامل درونگروهی به تعامل بین گروهی ارتقا مییابد (غفاری، 1383 به نقل از شاکری و همکاران، 1393: 25). بهطور خلاصه اعتماد اجتماعی، اعتماد به غریبهها و کسانی است که بهشخصه آنها را نمیشناسیم (شارعپور و همکاران، 1390: 30). اعتماد اجتماعی مهمترین متغیر تشکیلدهندۀ سرمایۀ اجتماعی است و در طول زمان و بهتدریج ازطریق تعامل افراد با یکدیگر به وجود میآید و پس از به وجود آمدن، به خیر عامه تبدیل میشود (شاکری و همکاران، 1393: 25). مؤسسات متعددی برای سنجش سرمایۀ اجتماعی نظامهای سیاسی در مقیاس جهانی، شکل گرفته است. یکی از مؤسسات مذکور، مؤسسۀ لگاتوم[1] واقع در انگلستان است. «شاخص رفاه»، رتبهبندی سالیانۀ مؤسسۀ پژوهشی لگاتوم است که از سال 2007 ارائه میشود. این شاخص براساس ترکیبی از وضعیت کشورها در 12 حوزه تعریف شده است. در سال 2023، ایران در مقیاس جهانی (در میان 167کشور)، بهطور کلی رتبۀ 126 را در شاخص رفاه کسب کرده و رتبۀ سرمایۀ اجتماعی آن از میان 167 کشور، برابر با 122 بوده است. این در حالی است که وضعیت شاخص رفاه ایران در سال گذشته نیز، برابر با رتبۀ 125 و در یک دهه قبل، برابر با 101 در دنیا بوده است. بر این اساس سرمایۀ اجتماعی در ایران طی 10 سال گذشته، روند کاهشی را طی کرده است www.prosperity.com) ).
یکی از ارکان سرمایۀ اجتماعی، میزان اعتماد اجتماعی و یا اعتماد نهادی است. اعتماد نهادی هنگامی نمایان میشود که شهروندان، مؤسسات دولتی را نهادی پاسخگو، کارآمد، صالح، پیشبینیپذیر، باز، شفاف، منصفانه و صادقانه ارزیابی کنند (Hoogh et al., 2015; van der Meer & Hakhverdian, 2017). اعتماد نهادی، حالت انتزاعی اعتماد به نهادها و سازمانهاست. میزان اعتمادی که مردم به نهادهای گوناگون دارند، در بین جوامع متفاوت است و در طی زمان، دستخوش تغییر میشود (زتومکا، 1386: 31). همچنین نوعی از اعتماد به نهادها وجود دارد که «اعتماد رویهای» نامیده میشود. این نوع از اعتماد در اعمال یا رویههای نهادیشده نمود مییابد و بر مبنای این اعتقاد است که اگر از این رویهها و اعمال پیروی شود، بهترین نتایج حاصل میشود (زتومکا، 1386: 83)؛ از این رو، افراد قضاوت میکنند که چگونه نهادها به نفع شهروندان عمل (Miller and Listhaug, 1990) و نتایج حاصل از انتظارات خود را تولید میکنند (Hetherington, 2005). تا به امروز، اعتماد نهادی عمدتاً ازطریق رویکرد عملکرد نهادی و اعتماد اجتماعی، بهطور مستقیم یا غیرمستقیم توضیح داده شده است. با توجه به رویکرد عملکرد نهادی، اعتماد نهادی نتیجۀ عملکرد نهادی است (Berg and Hjerm, 2010; Luhiste, 2006). با این حال، توضیح اعتماد نهادی فقط ازطریق عملکرد واقعی، بهدلیل نادیدهگرفتن ارزیابی شهروندان از این عملکرد، انتقادات زیادی را به خود جلب کرده است (Hooghe and Zmerl, 2011).
مردم انتظار دارند هر سازمانی مطابق با اهدافی عمل کند که فلسفۀ وجودی و ماهیت آن را تشکیل داده است. بر این اساس، چنانچه سازمانی مطابق با اهدافی عمل نکند که برایش تعریف شده است، کارایی خود را از دست میدهد. کارایی و کارایینداشتن سازمان در نگاه افراد مختلف در سطح جامعه، به مشروعیت و یا مشروعیتنداشتن آن سازمان در نزد افراد منجر خواهد شد. همین امر نیز تنظیمکنندۀ میزان اعتماد افراد به این سازمانهاست. مجموعه شواهد تجربی نشان میدهد با وجود حضور بسیاری از نیروهای اعتمادزا در طول چند دهۀ اخیر، میزان اعتماد در ایران، در تمامی سطوح خود -یعنی اعتماد به افراد، مشاغل و دولت- روندی نزولی داشته است (زینآبادی، 1387: 38). دادههای اجتماعی موجود برای چند دهۀ اخیر، حاکی از وجود بحران اعتماد فراگیر و عمیق در جامعۀ ایران است (کاظمیپور و گودرزی، 1401: 182). این مسئله گویای آن است که در طول این چند دهه، جامعۀ ایران بخش بزرگی از اندوخته یا سرمایۀ اعتماد خود را از دست داده است. مردم در چنین جامعهای، پناهی برای مشکلات خود ندارند، در سوءظن نسبتبه دیگران به سر میبرند و بالطبع، خود را در جهانی ناامن و خطرناک احساس میکنند. جامعهای که اعتمادی به دیگران ندارد، به همهچیز بدگمان است، آمادگی برای همکاری و مشارکت ندارد و جهان را علیه خود میداند (کاظمیپور و گودرزی، 1401: 202). کاهش اعتماد شهروندان به دولت و نهادهای دولتی، از بحرانهای جهان امروز است. وقایع و رخدادهای مختلف، وضعیتی را به وجود آورده است که اطمینان به رسانههای جمعی، نهادهای کارگری، مؤسسات تجاری و کارگزاران دولتی بهشدت کاهش یافته و نوعی سوءظن در روابط شهروندان با این نهادها به وجود آمده است (الوانی و داناییفرد، 290:1380-291). وقتی اعتماد شهروندان از بین برود، کارکنان بخش دولتی در انجامدادن وظایفشان با دشواریهای بیشتری مواجه میشوند (داناییفرد، 1387: 76). همچنین با افول اعتماد عمومی، مشارکت عموم مردم در فرایندهای سیاسی کاهش خواهد یافت (Kavanagh, 1997: 30).
کارگران بهدلیل داشتن درآمد پایین (نوذری، 1396) و همچنین تجربۀ ناامنی شغلی (طلایی و پورسعید، 1401) و بیثباتی اقتصادی، ازجمله آسیبپذیرترین گروههای اجتماعی در جامعهاند، از طرفی دیگر نهادهای حمایتی و رفاهی، ازجمله نهادهای دولتیاند که کارگران در برهههای زمانی گوناگون، بهمنظور دریافت انواع خدمات به این نهادها مراجعه میکنند. بررسی تجربۀ کارگران از مراجعه به نهادهای حمایتی و رفاهی، مانند ادارۀ کار، تعاون و رفاه اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی، بهدلیل فهم پذیرفتهشدگی و مشروعیت و مشروعیتنداشتن این نهادها در نگاه کارگران درخور اهمیت است. کارگرانی که کار خود را از دست میدهند، بیکاری را تجربه میکنند و یا در محیط کار، با محرومیتها و یا تبعیضهایی مواجه میشوند، بهمنظور احقاق حقوق خود و یا برخورداری از انواع حمایتهای سازمانی، به ادارۀ کار، تعاون و رفاه اجتماعی و یا سازمان تأمین اجتماعی مراجعه میکنند. از این رو پژوهش حاضر بهدنبال این است که تجربۀ کارگران را از مراجعه به این نهادها بررسی کند. بر این اساس در پی پاسخ به این سؤالیم که کارگران هنگام مراجعه به این نهادها، چه حسی دارند؟ تا چه میزان این نهادها را تسهیلگر میدانند؟ تجربهشان از برخورد با کارگزاران نهادهای حمایتی به چه صورت بوده است؟ کارایی نهادها را چگونه ارزیابی میکنند و آیا مجدداً حاضرند برای حل مشکل خود، به این نهادها مراجعه کنند یا خیر؟
افراد دربارۀ اعتماد و یا اعتمادنداشتن به نهادها، نه براساس بیانیهها یا تصمیمات سیاسی، بر پایۀ تصمیمات واقعی و دیگر اطلاعاتی تصمیمگیری میکنند که به نظرشان مطمئن است (روثستاین، 1393: 222). پاسخ به سؤالهای بالا به ما کمک میکند تا از اعتماد نهادی نهادهای حمایتگر در میان کارگران بیکارشده از کار، فهمی داشته باشیم. با وجود این مسئله، ضمن فهم میزان مقبولیت و مشروعیت این نهادها در میان کارگران از کار بیکارشده، سیاستگذاریهایی را در راستای ارتقای اعتماد نهادی نهادهای اشارهشده ارائه میکنیم.
پیشینۀ تحقیق
مطالعات متعددی در زمینۀ اعتماد اجتماعی در ایران انجام شده است که ازجملۀ آن به پیمایش ارزشها و نگرشهای ایرانیان (گودرزی، 1382؛ جوادی یگانه، 1394) و همچنین پیمایش ملی سرمایۀ اجتماعی در سه موج (غفاری، 1385 و 1393؛ صفری شال، 1397) اشاره میشود. مقایسۀ دادههای این پیمایشها، بیانگر کاهش سرمایۀ اجتماعی نهادهای گوناگون در سطح جامعه در میان مردم است. تحلیل دادهها نشان داده است تصور و پنداشتی که در بین مردم نسبتبه فساد در جامعه وجود دارد، خیلی بالاست و تصور و ذهنیتی که مردم نسبتبه دیگر عرصهها دارند، روی قضاوتهایشان تأثیر میگذارد و اعتماد اجتماعی را کاهش میدهد. نتایج حاصل از این پیمایشها، با نتایج مطالعۀ قاسمی و همکاران (1392) مطابقت دارد.
در رابطه با اعتماد نهادی از نگاه مراجعهکنندگان، مطالعات گوناگون نشاندهندۀ این است که احساس امنیت، اعتماد نهادی، نگرش به حقیقتگویی، نگرش به وفای به عهد و انصاف، تأثیر مثبت و معناداری بر اعتماد اجتماعی دارند. همچنین تغییر نگرش به فساد اداری و تجربۀ تبعیض، پایبندنبودن به قوانین، احساس افزایش جرائم اجتماعی و رواج پارتیبازی، تأثیر منفی و معناداری بر اعتماد اجتماعی دارد (باقری و همکاران، 1398؛ حیدری و همکاران، 1397).
با توجه به اینکه از یک سو تحقیقات گوناگونی در ایران بیانگر سطح پایین اعتماد اجتماعی است (شارعپور و همکاران، 1390؛ حضرتی صومعه، 13۸9؛ روشنفکر، 13۸۴؛ آزاد ارمکی و کمالی، 13۸3) و از سوی دیگر بیشتر پژوهشهای انجامشده در ایران بر رهیافت جامعهمحوری استوار است و اندک پژوهشی (منصوریان و قدرتی، 13۸۸؛ شارعپور و همکاران، 139۲) بر رهیافت نهادگرایان توجه داشته است. با توجه به اینکه در تحقیقات داخلی انجامگرفته، کمتر پژوهشی به موضوع تجربۀ مستقیم افراد از مراجعه به نهادهای اجتماعی و چگونگی شکلگیری بیاعتمادی نهادی توجه داشته است، در این مطالعه بهدنبال آنیم تا با واکاوی تجارب کارگران از مراجعه به نهادهای حمایتی و رفاهی، درک زمینههای مختلف شکلگیری بیاعتمادی نهادی را در میان کارگران بررسی کنیم.
در سراسر دنیا، مطالعات گوناگونی در زمینۀ انواع اعتماد اجتماعی انجام شده است. بسیاری از پژوهشها در زمینۀ اعتماد نهادی و چگونگی اعتماد افراد به سازمانها، بیانگر این است که اگر سازمانها امکانات رفاهی و اقتصادی فراهم آورند و مشکلات مراجعان را رفع کنند، اعتماد نهادی افزایش مییابد (Tulaeva, 2013). اعتماد به مؤسسات عمومی، زمانی محقق میشود که شهروندان نهادهای عمومی را نهادی وفادار، پاسخگو، کارآمد، شایسته، دلسوز، پیشبینیپذیر، باز، شفاف، منصفانه و صادق ارزیابی کنند (Hoogh et al., 2015; Van der Meer & Hakhverdian, 2017). از این رو، افراد قضاوت میکنند که چگونه نهادهایشان در راستای منافع شهروندان عمل و نتایجی همسو با انتظارات آنها را تولید میکنند (Hetherington, 2005). مطالعۀ اسپادارو و همکاران[2] (2020) نشان داد وقتی به مؤسسات اعتماد میشود، احساس امنیت افزایش مییابد و درنتیجه اعتماد بین فردی در بین غریبهها ترویج میشود.
تاکنون اعتماد نهادی عمدتاً بهطور مستقیم یا غیرمستقیم، ازطریق رویکرد عملکرد نهادی و اعتماد اجتماعی توضیح داده شده است. براساس رویکرد عملکرد نهادی، اعتماد نهادی پیامد عملکرد نهادی است (Berg and Hjerm, 2010; Luhiste, 2006) که هم بر اثربخشی اداری و هم توانایی دولت برای تقویت عملکرد اقتصادی تأکید شده است (Stoyan et al., 2016; Schwei et al., 2014). با این حال، تبیین اعتماد نهادی تنها ازطریق عملکرد واقعی، بهدلیل نادیدهگرفتن ارزیابی شهروندان از این عملکرد، انتقادات زیادی را دریافت کرده است (Hooghe and Zmerl, 2011).
همانطور که برگ و هجرم[3] (2010) اشاره میکنند، عملکرد واقعی و ارزیابیهای افراد، با یکدیگر مرتبطاند، از این رو اعتماد نهادی بیشتر ارزیابی و پاسخ به ادراک از طراحی، عملکرد و خروجی مؤسسات توضیح داده میشود (Godefroidt et al., 2017; Schwei et al., 2014). ارزیابی شهروندان به درک آنها از مقامات دولتی، که رفتار اخلاقی با صداقت و وفاداری دارند و منافع عمومی را بر منافع شخصی ترجیح میدهند، و همچنین درک آنان از فساد تعمیم مییابد (Wang and Wan Wart, 2007). نتایج برخی از مطالعات تجربی حاکی از این است که اعتماد نهادی بهطور منفی، با ادراک فساد در سطح فردی مرتبط است (Anderson and Tverdova, 2003; Habibov et al., 2017; Luhiste, 2006; Mishler and Rose, 2001, 2005). مطالعۀ هاک وردیان و ماین[4] (2012) دربارۀ «اعتماد نهادی، آموزش و فساد»، نشان میدهد پایبندی یا پایبندنبودن نهادها به اصول بروکراتیک و میزان فساد آنان، مهمترین متغیر تأثیرگذار بر اعتماد نهادی است. همچنین ادراک شخصی شهروندان از فساد سیاسی نهادهای دولتی و نظام حکمرانی، بر میزان اعتماد اجتماعی آنها تأثیر میگذارد (Rothstein and Teorell, 2008).
مطالعات تجربی بیانگر ایناند که ارزیابی عملکرد سازمانی در سطح فردی (Hadarics, 2016 Godefroidt et al., 2017; Stoyan et al., 2016; Zhai, 2018;) و شاخصهای حکمرانی خوب در سطح جامعه (Hooghe et al., 2015; Newton and Zmerli, 2011) بهطور مثبت با شاخصهای مختلف اعتماد نهادی مرتبط است. مطالعۀ کاسا و آندریانی[5] (2022) نشان داد دولتها با کمکردن فاصلۀ قدرت و افزایش مشارکت اجتماعی و مدنی، اعتماد نهادی را در میان شهروندان افزایش میدهند. در یک جمعبندی گفته میشود که افزایش فساد، ناکارآمدی، صداقتنداشتن و شفافیت، فراهمنیاوردن امکانات و ناتوانی در برآوردهکردن انتظارات شهروندان، از عواملی است که به کاهش اعتماد نهادی در میان جامعه منجر میشود.
حساسیت نظری
پژوهش حاضر از رویکرد تفسیری- انتقادی بهمنظور مطالعۀ زمینههای فرسایش اعتماد نهادی بهره میبرد و همچنین بر پایۀ رهیافت نهادیمحور در زمینۀ اعتماد نهادی در جامعه طرحریزی شده است. براساس رویکرد انتقادی، اگرچه واقعیتها بهسادگی روئیتشدنیاند، پدیدههای اجتماعی و ظاهری درواقع معلول زیـرساختهای «پنهان» و «مشاهدهناپذیر» هستند که تنها با تعمق در آثار و پیامدهای آنها و با بهرهگیری از یک »نظریۀ انتقادی» شناسایی میشوند. به عبارت دیگر، اصالت با زیرساختهاست، نه با روساختهـا، ظـواهر و کلیات آن؛ زیرا «زیرساختها» علت اصلی تحولات و آکنده از تضادها و تعارضات درونی، مشـاهدهشدنی نیستند (علیپور و حسنی، 1390: 122).
علاوه بر این مشارکت انسان در ایجاد پدیدههای اجتماعی، مبتنی بر سنتهای تاریخی است که زیرساخت واقعی و پنهان اجتماع را شکل میدهند (Neuman, 1997: 75). بنابراین «واقعیت» خصیصهای «تاریخی» دارد که بهصورت پیوسته و بهوسیلۀ عوامل اجتماعی، سیاسی و فرهنگی شکل داده میشود. به همین دلیل، واقعیت پیچیده در زمان است و امکان دارد که ظواهر فریبندهای داشته باشد، در حالی که ساخت واقعی آن مشاهدهناپذیر و «لایۀ زیرین» آن تعیینکنندۀ «سطح ظاهر» است (علیپور و حسنی، 1390: 123). درواقع تضاد، تنش و تناقض در بر دارندۀ ماهیت واقعیت مدنظر پارادایم انتقادی و همین امر نیروی محرکۀ تحولات اجتماعی است (ایمان، 1388: 77). پژوهشگران پارادایم انتقادی بهدنبال مطالعۀ علمی نهادهای اجتماعی و تربیتی و تحولات آنها ازطریق تفسیر معانی زندگانی اجتماعی، خصیصۀ تاریخی سلطه، بیگانگی، تعارضات، نقد اجتماعی و آگاهی کـاذباند (کرسول، 1391: 44).
در رهیافت نهادیمحور، نهادهای موجود در جامعه، عامل مهمی در ایجاد یا تخریب اعتمادند و به آنها توجه و تأکید میشود. ازجمله اندیشمندان این رهیافت، به اوفه[6] (1999)، لوی2 (1998)، روثستاین و استول[7] (2008)، تارو[8] (1996)، برمن[9] (1997) و هال[10] (1999) اشاره میشود. آنها معتقدند سرمایۀ اجتماعی باید در ارتباط با نهادهای رسمی و قانونی بررسی شود و مستقل از آنها به وجود نمیآید. به نظر آنها، قابلیت شهروندان برای توسعۀ اعتماد اجتماعی بهشدت تحت تأثیر نهادهای دولتی و سیاستهای آنهاست. این رهیافت بهطور ضمنی بیان میدارد که برای ایجاد سرمایۀ اجتماعی، نوعی مهندسی نهادی ضرورت دارد.
وجود اعتماد تعمیمیافته، نشانگر آمادگی بالقوۀ شهروندان برای همکاری و مشارکت با هم و انجام فعالیتهای مدنی است. نگرشهای مربوط به اعتماد تعمیمیافته، فراتر از مرزهای تعامل رودررو میرود و افرادی را یکپارچه میکند که باهم آشنا نیستند. همچنین این نگرشها فراتر از محدودههای خویشاوندی، دوستی و آشنایی گسترش مییابند (Rothstein & Stolle, 2008: 2).
به گفتۀ آنها، این نظریه بر این اندیشۀ لوی (1998) استوار است که برداشتهای افراد از نهادهای سیاستی کارآمد، عادل و منصف، بر اعتماد تعمیمیافتۀ افراد مؤثر است. نهادهای دولتی منشأ ایجاد اعتمادند، فقط در صورتی که شهروندان آنها را مطمئن بدانند. آنها با اشاره به نظر لوی (1998)، تأکید میکنند که دولت باید قراردادهایی منعقد کند که در آن بر فراهمآوردن اطلاعات، نظارت قوانین و اجرا و اعمال حقوق و قوانین مربوط به مجازات قانونشکنان تأکید شود. بنابراین وظیفۀ نهادهای قانون و نظم، شناخت و مجازات افراد خائن است که دست به دزدی، جنایت و دیگر اعمال غیر همکارانه میزنند و اعتماد را خدشهدار میکنند. اگر شهروندان بدانند این نهادها بهطور منصفانه و کارآمد عمل میکنند، باور میکنند که شانس فرار افراد خائن و نامطمئن از چنگال قانون کم است؛ درنتیجه شهروندان به این نتیجه میرسند که «مردم دلیل خوبی برای اجتناب از اینگونه رفتارها دارند و بیشتر مردم مطمئناند». آنچه برای اعتماد تعمیمیافته مهم است، کارآمدی و عدالت این نهادهاست. درمجموع اگر شهروندان به کارآمدی و عدالت نهادها، بهویژه نظام قضایی و پلیس اعتقاد داشته باشند، راحتتر به دیگران اعتماد میکنند. بهعلاوه ارزیابی شهروندان از عملکرد نهادهای دولتی که با آنها تعامل دارند نیز بر اعتماد آنها تأثیرگذار است. بهطور خلاصه فقدان اعتماد به نهادها، وجود فساد و رشوهخواری و احساس ناامنی در رابطه با دیگران، بر اعتماد تعمیمیافتۀ افراد تأثیر میگذارد (.(Rothstein & Stolle, 2008: 17
آنها چهار مکانیسم علی تبیین ویژگیهای نهادی و اعتماد تعمیمیافته را بهصورت زیر مشخص میکنند:
الف) عدالت و کارآمدی نهادی بر برداشت فرد از امنیت خود تأثیر میگذارد. به عبارت دیگر ترس از دیگران، موجب بیاعتمادی به آنها میشود؛
ب) عدالت و کارآمدی نهادها، تعیینکنندۀ برداشت فرد نسبتبه حافظان منافع عمومی است. اگر نهادها مطمئن نباشند، مردم نیز معتمد فرد نخواهند بود؛
ج) عدالت و کارآمدی نهادها، نگرش نسبتبه رفتار شهروندان را شکل میدهد. اگر فرد شاهد رشوهخواری در بین شهروندان باشد، ممکن است خودش نیز برای برآوردن نیازهایش، دست به چنین کاری بزند. از این طریق اعتماد او به دیگران و نظام کاهش مییابد؛
د) نهادها ممکن است به هنگام تماس مستقیم با آنها، موجب تجربۀ تبعیض و بیعدالتی در شهروندان شوند؛ برای مثال نهادهای فاسد و ناعادل، موجب تجربۀ تبعیض و بیعدالتی میشوند که این به سهم خود تأثیر منفی بر اعتماد تعمیمیافته میگذارد .(Rothstein & Stolle, 2008: 18)
ازنظر اوفه (1999)، نهادها به دو صورت اعتماد را بین غریبهها ایجاد میکنند: نخست آنها بهدلیل اعتبار اخلاقی و تأثیر سازندۀ خود بر دیگران، آنها را به اطاعت ترغیب میکنند و دوم اینکه بهدلیل حقوق اجتماعی- حمایتی که فراهم میسازند، خطرات ناشی از اعتماد به غریبهها را محدود میکنند. مفهوم اصلی نظریۀ اوفه (1999)، کیفیت نهادی است (تاجبخش، 13۸۴: 253). بنابراین با توجه به این نظریه، کیفیت نهادی در قالب چهار متغیر بر اعتماد اجتماعی تأثیر میگذارد. اوفه (1999) به وجود ویژگیهایی مانند حقیقتگویی، وفای به عهد، وجود انصاف و پاسخگویی در هریک از نهادها اشاره میکند و آنها را در جامعه اعتمادآفرین میداند (اوفه، ۱۳۸۹: ۲5۱-۲5۲). ازنظر او، ناتوانی هر مجموعۀ نهادی (از دولت گرفته تا رسانهها) در رعایت هریک از این معیارها، دلیل اصلی سلب اعتماد مردم نسبتبه نهادهاست (اوفه، ۱۳۸۹: ۲55- 256). طبق گفتۀ اوفه (1999)، «اگر تنها بتوان از اعتمادی که سرچشمۀ همکاری اجتماعی است، صیانت کرد و آن را فعال نمود، میتوان کیفیت نظم اجتماعی و کارایی استفاده از ابزار قدرت، پول و دانش را بهشدت افزایش داد» (اوفه، ۱۳۸۹: ۲۰۵). به نظر اوفه (1999) در یک بعد دیگر، پایگاه اجتماعی افراد جامعه هم با میزان اعتماد در بین آنها ارتباط دارد. ازنظر او ثروتمندان، هزینههای اعتماد را میپردازند، چون بهراحتی در هم شکستن اعتماد را تحمل میکنند، ولی ممکن است اعتمادکنندگان یا معتمدان کمقدرتتر، از در هم شکستن رابطۀ اعتماد بهشدت متضرر شوند (اوفه، ۱۳۸۹: ۲۲۲). ازنظر اوفه (1999)، اگر نهادها بـهخوبی طراحی شـوند، زمینهساز اعتماد اجتماعی میشوند (شارعپور و همکاران، 1390). با توجه به اینکه نهادها، نقاط مرجع و ارزشهای هنجارآفرینی را فراهم میکنند و برای توجیه و معنادارکردن مجموعه قوانین آن نهاد به آنها تکیه میشود و به ما اجازه میدهند تا به دستاندرکاران آنها اعتماد کنیم.
براساس آنچه بیان شد، در این مطالعه بهدنبال توسعۀ نظری زمینههای فرسایش اعتماد نهادی بر مبنای تجربۀ کارگران بیکارشده از کار، از مراجعه به نهادهای حمایتی و رفاهی هستیم. همانگونه که اشاره شد، براساس نظر لوی (1998)، برداشتهای افراد از نهادهای سیاسی کارآمد، عادل و منصف، بر اعتماد تعمیمیافتۀ آنها مؤثر است. اعتماد به سازمانهای دولتی در صورت باور به ناکارآمدی نهادها، تجربۀ بیعدالتی و فساد مضمحل میشود. زمینۀ فروپاشی اعتماد نهادی نه در سطح عاملیت (کنشگری کارگزارن، میل به فساد و همدلینداشتن و ...)، در سطح ساختار نیز در قالب وجود سیاستهای پنهانی، ناهمسویی اهداف بنیادین سازمانهای مختلف و تعارض منافع درونسازمانی، بررسی میشود.
روش تحقیق
در این مطالعه با توجه به هدف اکتشافی تحقیق، از روش دادهبنیاد برساختگرا (Charmaz, 2014) استفاده شده است. روش دادهبنیاد برساختگرا، رویکردی تفسیری-انتقادی دارد، تفسیر را مبتنی بر آشکارسازی لایههای تفسیری پنهان در تعاملات اجتماعی جستوجو میکند و نقش پررنگی برای پژوهشگر قائل است. ترکیب مشاهدات مردمنگاری با گفتوگوهای غیررسمی و مصاحبه از ویژگیهای این روش در فرایند گردآوری داده است (Charmaz, 2014). پژوهشگران برای دستیابی به دادههای مورد نیاز خود در سه نقش کارگر، محقق و کارمند، یکی از نهادهای حمایتی در میدان حضور یافتهاند. در مرحلۀ اول، یکی از محققان با پذیرش نقش کارگر در قالب مشارکتگر کامل، عضوی فعال از میدان تحقیق، با استفاده از مشاهدۀ پنهانی و غیر سیستماتیک در موقعیتی طبیعی، اقدام به گردآوردی دادهها کرده است. بر این اساس یکی از محققان به مدت 2 سال، بهعنوان کارگر در یک کارگاه تولیدی مشغول به کار شده است و در این مدت علاوه بر تلاش برای فهم دنیای کارگران، با مراجعه به نهادهای حمایتی و اتحادیهها، بهعنوان کارگر، کوشیده است تا در زمینۀ میزان نظارت نهادهای اشارهشده بر کارگاههای تولیدی و یا پشتیبانی آنان از کارگران و همچنین نوع تعاملات کارگزاران با کارگران، به شناخت صحیحی دست یابد.
در مرحلۀ دوم، محققان با ایفای نقش واقعی خود بهعنوان محقق در کارگاههای تولیدی و نهادهای حمایتی و رفاهی، سعی دارند ضمن تعامل با کارگران، با استفاده از تکنیکهایی ازجمله مصاحبۀ نیمهساختاریافته با کارگران و حضور در جلسات حل اختلاف کارگران و کارفرمایان در قالب مشارکتکنندۀ منفعل در ادارۀ تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران، اطلاعات مورد نیاز را جمعآوری کنند.
در مصاحبۀ نیمهساختاریافته، سؤالات پس از هر مصاحبه ازطریق یک فرایند تأملی بهمنظور فهم تجربۀ کارگران از مراجعه به نهادهای حمایتی و ادراک آنان از عملکرد نهادها اصلاح شد. محوریت مباحثات در مصاحبۀ روایی، فهم تجربۀ کارگران از تعاملاتشان با کارگزاران نهادهای حمایتی بوده است. بهمنظور فهم اعتماد نهادی نهادهای حمایتی و رفاهی نزد کارگران و بررسی زمینههایی که موجبات بیاعتمادی نهادی نسبتبه نهادهای حمایتی را در میان کارگران فراهم میآورد، تجارب کارگران از مراجعه به نهادها واکاوی شد. به این ترتیب در رابطه با ادراک کارگران از فساد کارگزاران، تجربۀ همدلی و یا همدلینداشتن کارکنان با مراجعان، برقراری روابط رابطهمند و یا ضابطهمند، باور به کارایی و یا کارایینداشتن نهادها، میزان اثربخشی و مشروعیت نهادها، سؤالاتی پرسیده شد. مدتزمان هر مصاحبه نیز بهطور میانگین 45دقیقه تا 2 ساعت طول کشید.
در مرحلۀ سوم یکی از محققان، با اتخاذ نقش کارمند در یکی از نهادهای حمایتی ذیربط (سازمان تأمین اجتماعی) در قالب مشارکتگر کامل، بهعنوان عضوی فعال در میدان تحقیق حضور یافت تا علاوه بر درک صحیحتری از میزان اعتماد کارگران نسبتبه نهادهای رفاهی و حمایتی، نوع تعامل این افراد با نهادهای مذکور را بفهمد و بررسی کند. در اینجا نیز محقق با استفاده از مشاهدۀ پنهانی و غیر سیستماتیک در موقعیتی طبیعی، اقدام به گردآوردی اطلاعات کرده است.
از رویکرد نمونهگیری هدفمند و نظری برای انتخاب مشارکتکنندگان استفاده شده است. نمونۀ بررسیشدۀ کارگران از کار بیکارشدۀ ایرانی، ساکن در شهر تهران بودهاند که ازطریق مراجعه به ادارۀ تعاون، کار و رفاه اجتماعی و همچنین سازمان تأمین اجتماعی به دست آمدهاند. تعداد نمونهها نیز با تکیه بر منطق نمونهگیری در روش کیفی نمونهگیری تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و یادداشتهای نظری و تحلیلی در میدان تحقیق، شناخت همهجانبهای از زمینۀ تحقیق را فراهم آورد. این یادداشتها به فهم سیاستهای پنهان و درک آن چیزی کمک شایانی کرد که از مصاحبه با کارگران استخراجشدنی و فهمپذیر نبود و محققان را قادر کرد تا لایۀ زیرین روابط کارگزاران نهادهای حمایتی را با کارگران بفهمند. به این ترتیب با غنیشدن مقولات و استحکام روابط بین مفاهیم و مقولهها با رسیدن تعداد نمونهها به 37 نفر که تجربۀ کار در کارگاهها را داشتند، اشباع نظری حاصل شد.
جدول 1- مشارکتکنندگان
Table 1- Participants
|
ردیف |
نام |
سن |
مدت حضور (ماه) |
ردیف |
نام |
سن |
مدت حضور (ماه) |
ردیف |
نام |
سن |
مدت حضور (ماه) |
|
1 |
فرزانه |
32 |
26 |
14 |
راحیل |
25 |
21 |
27 |
مینو |
33 |
25 |
|
2 |
مهسا |
31 |
26 |
15 |
صابر |
42 |
19 |
28 |
ماهرخ |
33 |
15 |
|
3 |
شیدا |
28 |
9 |
16 |
باربد |
23 |
18 |
29 |
الناز |
23 |
17 |
|
4 |
حامد |
35 |
19 |
17 |
ریحانه |
40 |
22 |
30 |
رؤیا |
39 |
22 |
|
5 |
علی |
21 |
21 |
18 |
فرزاد |
38 |
23 |
31 |
بهاره |
22 |
23 |
|
6 |
احمد |
52 |
38 |
19 |
بهروز |
44 |
27 |
32 |
مریم |
29 |
20 |
|
7 |
یاسر |
49 |
22 |
20 |
مرتضی |
57 |
25 |
33 |
سعید |
48 |
19 |
|
8 |
محسن |
36 |
20 |
21 |
فرهاد |
33 |
23 |
34 |
اسماعیل |
35 |
24 |
|
9 |
مسعود |
48 |
18 |
22 |
پرهام |
34 |
23 |
35 |
شهروز |
49 |
28 |
|
10 |
فریبرز |
47 |
20 |
23 |
رضا |
49 |
22 |
36 |
سجاد |
37 |
21 |
|
11 |
شهرام |
56 |
17 |
24 |
سارا |
45 |
19 |
37 |
فخری |
58 |
10 |
|
12 |
فرشته |
32 |
42 |
25 |
افروز |
34 |
24 |
|
|
|
|
|
13 |
منصور |
47 |
25 |
26 |
بهزاد |
47 |
27 |
|
|
|
|
با توجه به لزوم فهم شبکۀ مخفی روابط و سیاستهای پنهانی سازمانها و همچنین لزوم فهم سلسلهمراتب قدرت درونسازمانی و برونسازمانی، بهمنظور فهم احساسات و عواطف کارگران در مواجهه با نهادهای حمایتی و شناخت اضطرابها و سرگردانیهای آنان، دادههای گردآوریشده با روش دادهبنیاد برساختگرا، تحلیل شد. بهمنظور تحلیل دادهها در این چارچوب، ابتدا مصاحبۀ هر فرد پیاده شد. بعد از مرور چندبارۀ متن، وارد مرحلۀ کدگذاری و تحلیل شدهایم. متن در سه مرحلۀ اولیه، متمرکز و نظری کدگذاری شد. در مرحلۀ اولیه به هر بخش از متن مصاحبه، یک کد مفهومی نسبت دادیم؛ سپس مفاهیم مهمتر و پرتکرار در کدگذاری متمرکز انتخاب شد و مفاهیم مشابه و دارای فضای معنایی مشترک، در یکدیگر تلفیق شدند و مقولهها شکل گرفتند. درنهایت در مرحلۀ گذاری نظری سعی شد روابط ممکن در میان مقولهها، که در کدگذاری متمرکز به دست آمدهاند، بهصورت یکپارچهای در کنار هم قرار گیرند تا با دستیابی به تحلیل نظری، مسئلۀ مطالعهشده صورتبندی شود.
بهمنظور ارزیابی و اعتبار یافتهها، از روش کنترل بهوسیلۀ اعضا استفاده کردیم، به این ترتیب که پس از کدگذاری و تحلیل داده، یافتهها را در اختیار تعدادی از مشارکتکنندگان قرار دادیم تا ارزیابی شوند. برای حفظ حریم خصوصی کارگران مشارکتکننده در این مطالعه، از اسامی مستعار در یادداشتها و تحلیل دادهها استفاده کردیم. قبل از مصاحبه، فرم رضایت مشارکتکننده در فرایند مصاحبه تکمیل شد. همچنین به کارگران مشارکتکننده نیز، دربارۀ هدف و نحوۀ انتشار یافتهها آگاهی دادیم.
یافتهها
در اینجا از مفهومی با عنوان اعتماد و بیاعتمادی نهادی سخن میگوییم و این مسئله را در رابطه با نهادهای حمایتی و رفاهی، ازجمله ادارۀ تعاون، کار و رفاه اجتماعی و سازمان تأمین اجتماعی بررسی میکنیم. تجربۀ مصاحبهشوندگان از مراجعه به نهادهای حمایتی و رفاهی نشان میدهد کارگران نسبتبه نهادهای حمایتی و رفاهی بیاعتمادند که به آن مراجعه کرده بودند. باور به وجود معضلاتی همچون فساد اداری، فساد مالی، فساد اخلاقی، همدلینداشتن کارگزاران، بوروکراسی ناکارآمد، اثربخشنبودن نهادها و بحران سیاستگذاری در سطوح کلان جامعه، مقولات فرعی فرسایش اعتماد نهادی را تشکیل میدهند. جدول2، شامل کدهای اولیه، مقولات فرعی و مقولۀ اصلی مستخرج از روایتهای کارگران است.
جدول 2- خلاصۀ مفاهیم و مقولهها
Table 2- Summary of concepts and categories
|
مفاهیم |
مقوله |
مقولۀ مرکزی |
|
زد و بندهای اداری، توافقهای پشت پرده، جانشینی روابط بر ضوابط، در نظر نداشتن رویهای مشخص و یگانه برای تمام مراجعهکنندگان، استفاده از بازنشستگان اداره بهعنوان کارچاقکن، دستبرد به پروندۀ دادخواهی کارگران، انجام بازرسی با هماهنگی قبلی کارفرما، تعهدنداشتن بازرسان و دیگر کارگزاران به اجرای صحیح قوانین و مقررات، تدوین گزارشهای ساختگی بدون مصاحبت با کارگران |
ادراک فساد |
فرسایش اعتماد |
|
رشوهگرفتن، دریافت هدایا حین انجام مأموریت، دریافت حقالسکوت، دریافت خدمات رایگان در ازای چشمپوشی از حقیقت |
||
|
تعرض به مراجعان، دروغگویی، سوءاستفاده از موقعیت اداری |
||
|
بیتوجهی به شرایط افراد، تلقی مشکلات کارگر بهعنوان مشکلات شخصی فرد، اطالۀ روند دادرسی، حضورنیافتن نمایندههای کارگری و کارفرمایی در جلسات و واگذاری حق امضای خود به غیر، مواجهه با افراد به شکل روبات، بیدقتی در رسیدگی به پروندهها، گوشندادن به اظهارات کارگر، بدرفتاری با مراجعهکننده |
همدلینکردن کارگزاران |
|
|
مانعتراشی، مدوننبودن روند بروکراتیک، یکپارچگینداشتن، ناشناسماندن بازرس برای کارگر، امکانناپذیری دسترسی به گزارش بازرسی برای کارگر و اعتراض به آن، نبود نظارت نسبتبه عملکرد هیئتهای تشخیص و حل اختلاف، نبود شفافیت، سرگشتگی و ناآگاهی بروکراتیک |
بوروکراسی ناکارآمد |
|
|
استفاده از زور برای گرفتن حق و حقوق، انتخاب راهی بهجز مبادی قانونی، کمکگرفتن از اعضای خانواده برای رسیدن به حق و حقوق فردی، پشیمانی از مراجعه به نهادها برای دادخواهی و دادرسی، مشروعیتنداشتن نهادهای حمایتی برای کارگران، بیاعتمادی به عملکرد صحیح کارگزاران قانون |
اثربخشنبودن نهادها |
|
|
حمایت یکجانبه از کارفرمایان بهدلیل سرمایهگذاری در اقتصاد ناپایدار، محقدانستن کارفرما در اراده به اخراج کارگران، باور به در نظر نداشتن منافع کارگران در قانون (حمایتگرنبودن قوانین) |
بحران سیاستگذاری |
|
|
ناشناختهبودن، در نظر نداشتن کارگر و وضعیت او، باور به تعلق نهادهای حمایتی و رفاهی به ثروتمندان (کارفرمایان) |
بیگانگی نهادی |
ادراک فساد
بوروکراسی، ماهیت نظمبخشی به امور را دارد. ظهور بوروکراسی در ادارات، انتظار تجربۀ بینظمی در انجام امورات محوله و یا مسائلی همچون گمشدن مدارک و مستندات را بیش از پیش کاهش داده است. همین روند بروکراتیک در بایگانی پروندهها و مدارک و مستندات و استفاده از کامپیوتر بهمنظور تسهیل در طبقهبندی مدارک و مستندات بهمنظور سهولت در دسترسی به آنها، به تقویت این باور در بین مراجعان منجر میشود که گمشدن نامهها و مدارک و مستندات چیزی جز دستبرد عامدانۀ کارمندان در پروندۀ دادرسی نیست. در این باره مراجعان متعدد، تجربیات مشترک داشتهاند.
فرشته: «تمام برگههای من تو اداره کار گم میشد، برای همین کلی کپی داریم تو خونه… رفتم گفتم چطور شما میگید برگههای من توی پرونده نیست، یعنی چی؟»
افرادی که تجربۀ مشابهی در این زمینه داشتهاند، معمولاً دلیل چنین اتفاقاتی را فساد کارکنان و تبانی آنان با کارفرمایان تعریف کردهاند. فارغ از این مسئله که آیا گمانهزنیهای آنان در واقعیت ریشه دارد یا نه، باور مراجعان این است که فساد اداری در ادارات ایران شیوع یافته است.
آنچه بیش از پیش به تقویت این باور در بین افراد منجر میشود، این است که مصادیق فساد اداری و تجربۀ کارگران از مواجهه با فساد کارکنان، تنها به گمشدن تعدادی برگه در پرونده محدود نمیشود. بیشترین گزارش از فساد اداری کارکنان از دل روایتهای کارگران مربوط به فساد در واحد بازرسی است؛ مانند بازرسیهای از پیش تعیین شده ازطریق هماهنگی با کارفرما، بازرسیهایی که به دریافت انواع اشانتیونها و هدایا و برقراری روابط با کارفرما ختم میشد و بازرسیهایی که بدون انجام پرسش و پاسخ از کارگران، تنها با وقتگذرانی بازرس در اتاق مدیریت و صرف چای خاتمه مییابد.
مینو: «من رو تو اتاق قایم کرد؛ یعنی کارفرما اطلاع داشته بازرس میخواد بیاد و بعد بازرسی هم که اومد، اصلاً نپرسید که کی هست. یه جعبه شکلات گرفت و چند تا سررسید و دفترچه و بعدش شاید ۲۰ دقیقه نشست و گل گفت و گل شنفت و بدون اینکه هیچی دربارۀ تعداد نیروهای کار این مجموعه بپرسه، همینجوری گذاشت رفت».
چنین بازرسیهای از پیش تعیین شده و هماهنگشدهای، برقراری ارتباط با کارفرما برای دریافت انواع خدمات را نیز بهدنبال خواهد داشت؛ برای مثال یکی از کارگران که منشی مطب دندانپزشکی بوده است، میگوید:
«من بارها دیدم که صبح اومده بازرسی و بعد از ظهر یا چند روز بعد خودش یا خونوادش اومدن که دندونشون رو درست کنن.»
زد و بندهای اداری و توافقات پشت پرده، از دیگر تجربیات برآمده از دل روایتهای کارگران بوده است. کارگران بر این باور بودند که استفاده از نیروهای بازنشستۀ ادارات بهعنوان وکیل و نمایندۀ کارفرما، معضلی است که به تقویت جایگزینی روابط بهجای ضوابط منجر میشود. همین امر مبنایی برای گسترش هرچه بیشتر فساد اداری در بین کارکنان و نیز به تقویت بیاعتمادی کارگران به نهادهای حمایتی منجر میشود. در این میان، تجربیات چند تن از کارگران را بررسی میکنیم.
راحیل: «وکیلش بازنشستۀ ادارۀ کار بود، همۀ سوراخسمبهها رو بلد بود و با همه رابطه داشت. اگه یه وقت دیر میکرد وکیله، همه بهش زنگ میزدن که آقا بیا دیگه... همین باعث میشد که رأی اونا رو بزنه و من نتونم به حقم برسم.»
مسعود: «وکلای غیرقانونی توی ادارهکار هستن، هیچ نظارتی روی اینها نمیشه و هیچکس نیست که بگه این آدم از کجا اومده، چه جوری اومده... بهتره اسمش رو بذارید کارچاق کن».
سوگیری در قضاوت، بهتبع تأثیرپذیری کارگزاران از روابط بین فردی در ادارات، تا جایی زیاد میشود که کارگر حس میکند نهادهای حمایتی و مراقبتی متعلق به کارفرماست و کارگر عضوی بیگانه است که در آنجا رفت و آمد میکند. در این باره به نقلقول یکی از مصاحبهشوندگان اشاره میکنیم:
صابر: «کارفرما چون بیشتر مراجعه میکنه به ادارۀ کار و امکان داره در طول سالایی که اون کارگاه رو داره، تعداد زیادی از افراد ازش شکایت کنن، بیشتر پاش به اداره کار باز میشه؛ بنابراین کارفرماست که مشتری ثابت وکیلها و مشتری ثابت هیئتهای تشخیص و هیئتهای حل اختلاف هست».
ایجاد حس بیگانگی نسبتبه نهادهای حمایتی و رفاهی، تقویت بیاعتمادی نهادی را بهدنبال خواهد داشت. این باور که افراد، این نهادها را از خودشان ندانند و فلسفۀ وجودی این نهادها در میان کارگران زیر سؤال برود، رفتهرفته مشروعیت این نهادها را از بین میبرد. از بین رفتن مشروعیت، بیاعتمادی نهادی و بحران جایگزینی نهادها را بهدنبال خواهد داشت که در ادامه در این باره بحث و بررسی میشود.
از دیگر مقولههای مستخرج از روایات کارگران، باور به فساد مالی کارکنان است. مصاحبهشوندگان در مصاحبههای خود، تجربۀ دریافت رشوه بهوسیلۀ کارکنان ادارات، پرداخت حقالسکوت از جانب کارفرمایان و حتی پیشنهاد رشوه به کارگران بهمنظور توقف پیگیری پروندۀ حقوقی خود را گزارش دادهاند. اما فساد مالی تنها به رد و بدل کردن علنی و یا غیرعلنی پول خلاصه نمیشود. هر نوع دریافت مزایا و بهرهمندی از خدمات که قضاوت کارگزاران را تحت تأثیر قرار دهد و به تغییر نوع برخورد آنان با افراد مختلف منجر شود، از مصادیق فساد مالی است.
کارگران بر این باورند که کارفرمایان با در دست داشتن اهرمهایی مانند ثروت، قدرت و روابط (سرمایۀ اقتصادی، سیاسی و اجتماعی)، معادلات را به نفع خود تغییر میدهند. بر این اساس تعدادی از کارگران، تجربۀ خود از پرداخت رشوه به کارکنان ادارات و تغییر روند پروندۀ حقوقی خود را بهتبع این امر گزارش کردهاند:
فرشته: «این آقا به همه پول داد... تا دیوان... و توی دیوان تونستیم حقمون رو بگیریم».
باربد: «به پادوهاش پول میداد که به کارمندان اداره کار پول بده تا حق ما رو نده، بعد بهش رسونده بودن پادو قراره علیه خودت شهادت بده که بعد دیگه خبری ازش نشد …»
علاوه بر این، موارد فساد اخلاقی نیز از دل روایتهای کارگران زن، از مراجعه به نهادهای رفاهی و حمایتی استخراج شده است. استفاده از موقعیت اداری و اقدام به تعرض جنسی، از موارد فساد اخلاقی گزارش شده است.
ریحانه: «رفتم بازرس رو ببینم، باهام حرف زد، بعد بهم گفت فردا اول وقت که خلوته، بیا اینجا تا بتونم بیشتر باهات حرف بزنم، من رفتم و اون در اتاق رو بست. خیلی حس بدی بود، احساس ناامنی میکردم. هرلحظه فکر میکردم امکان داره بهم دستدرازی کنه. اما مجبور بودم اون موقعیت رو تحمل کنم. به چرندیاتش گوش کنم و لبخند بزنم».
احساس سرگشتگی مصاحبهشوندگان پس از تجربۀ چنین لحظاتی و این امر که در شرایط اینچنینی آیا باید مقابل فرد متعرض ایستاد و یا برای اینکه بتوانی به حق خود برسی، باید با چنین واقعهای همراهی کنی، از روایات افراد فهمپذیر است.
مینو: «نمیدونستم باید چیکار کنم. بهش میگفتم بره پایین از ماشینم؟ آیا این کار من روی روند پرونده و بازرسی که میکرد و گزارشی که مینوشت تأثیر نمیذاشت؟ باش همدلی و همراهی میکردم، آیا میتونستم واقعاً باهاش همدلی و همراهی کنم و بعدش عذاب وجدان میگرفتم ... واقعاً من باید تو این لحظه چه کاری را انجام میدادم؟»
در این رابطه باید به نبود باورپذیری نهادها نسبتبه تجربۀ مصاحبهشوندگان اشاره کرد. زمانی که یکی از مصاحبهشوندگان تجربۀ تعرض خود را به بازرسی کشور و یا ادارۀ مربوطه اطلاع داد، نهتنها از سوی مسئولین جدی گرفته نشد، درستی و صداقت حرفهای او و سلامت اخلاقیاش از سوی مراجع ذیربط زیر نیز سؤال رفت.
مینو: «مسئول دفتر رئیس بازرسی بهم گفت شما مدرک نداری، داری به این آقا تهمت میزنی. من گفتم اصلاً برای چی باید به این آقا تهمت بزنم، من چیزی که اتفاق افتاده رو دارم برای شما گزارش میدم که شما حداقل حواست به بازرسات باشه. حداقل بیارش اینجا بنشونیش ازش بپرسید که چرا این کار رو کرده و اگر اون انکار کرد، منو بیاری برای اثبات اینکه همچین چیزی اتفاق افتاده یا نه... شما پیشفرضت اینه که این اتفاق نیفتاده و این زاییدۀ ذهن من هست... مشخصه که شما داری همراهی میکنی تو این جریان».
در مواردی که فساد اخلاقی فرد برای خود سازمان محرز شده بود و در موارد متعدد نیز تجربۀ چنین گزارشهایی را داشتهاند، اقدامنکردن و یا ایجاد تغییر از سوی مراجع ذیصلاح، به ناامیدی بیش از پیش مراجعان برای امکانپذیری احقاق حقوق فردی خود منجر شد.
ریحانه: «رفتم ادارۀ کل کار و آنجا شکایت خودم را از بازرس اعلام کردم، زمانی که دربارۀ بازرس گفتم، انگار برای همشون نامآشنا بود این بازرس، یکی به یکی گفت ببین دوباره فلانیهها... دوباره دربارۀ فلانی دارن حرف میزنن».
همدلینکردن کارگزاران
از دیگر مقولات مستخرج از روایتهای مصاحبهشوندگان، همدلینکردن کارگزاران است. در اینجا کارگزاران به کارکنان ادارۀ کار، تعاون و رفاه اجتماعی، کارمندان تأمین اجتماعی، نمایندگان کارگری و کارفرمایی در جلسات هیئتهای تشخیص و حل اختلاف اشاره خواهند داشت. کارگران معمولاً انتظار دارند که این نهادها بهدلیل ماهیت خود و فلسفۀ وجودیشان، درک صحیحتری از شرایط کارگران داشته باشند و به شکل همدلانهای، آنان را در این مسیر یاری رسانند. اما در مصاحبهها، موارد متعددی از تجربۀ همدلینکردن گزارش شده است. یکی از مصادیق همدلینکردن، انداختن مسئولیت مشکل پیشآمده بر دوش کارگران است. در حالی که نهادهای حمایتی و رفاهی، ناظران و قانونگذاران و عاملان اجرایی قانون کار، وظیفۀ نظارت و ارزیابی کارگاهها در زمینۀ تعهد به انجام موازین قانونی را بر عهده دارند و رسیدگی به اجراکردن قانون و بهرهبرداری از کارگران، بدون توجه به قوانین کار، از وظایف و مسئولیتهای نهادها و سازمانهای مذکور است؛ اما کارگزاران در تلاشاند با انداختن بار مسئولیت بر دوش کارگران و زدن برچسب ناآگاهی به آنان، ضعف ساختار و نارساییهای سیستم نظارتی بر عملکرد کارگاهها را نادیده بگیرند. مقصردانستن کارگر در پیشامد وضع موجود، بهنوعی مکانیزم سرکوب است که با فروبردن کارگر در خود و مقصردانستن او، مطالبهگری کارگر را کاهش میدهد.
فرشته: «قاضی پرونده گفت تو خودت نتونستی حقت رو بگیری، اومدی اینجا میگی من حقتون رو بگیرم؟»
منصور: «حالا مشکل خودم بود دیگه... بهم گفتن اگر نمیتونی ثابت کنی مشکل خودته... شما ادعا کردی که برای این آقا کار میکنی، خودت باید ثابت کنی».
همدلینکردن کارگزاران بر دردهای کارگر میافزاید و منجر میشود تا کارگر خود را در این سیستم، بدون حامی و پشتوانه ببیند، بهنوعی که این حس در افراد ایجاد شود که وجود و حضورشان در این ساختار ارزشمند نیست و نیز ساختار، مسئولیتی در قبال آنان و آسیبهای واردشده به آنان ندارد. این مسئله با بیتفاوتی نمایندههای کارگری نسبتبه حضور در جلسات هیئتهای تشخیص و حل اختلاف و واگذاری حق امضای خود به غیر و یا با کوتاهبودن مدتزمان رسیدگی به پرونده در جلسات هیئتها و شنیدهنشدن سخنان کارگر تشدید میشود.
فرزاد: «هیئت تشکیل شد. تمام تایمی که هیئت تشکیل شد، شاید ۳ دقیقه بود. نمایندۀ کارگری و کارفرمایی تو هیچ جلسهای همهشون حضور نداشتن. یه نماینده از کارگری اومد، یه نماینده از کارفرمایی اومد».
احمد: «دفعۀ دیگه پنج دقیقه، ده دقیقه دیر رسیدم، جلسه تموم شده بود؛ بعد که رسیدم گفتم چی شد؟ گفت طرفین اومدن و رفتن، گفتم چی شد؟ گفتن اعلام میکنیم. گفتم من که نبودم، این چه جور تشکیل داده این جلسه رو؟ گفتن شما شاکی باید زودتر اینجا باشی من کلاً ۱۲ دقیقه دیر اومده بودم، رفته بودن همشون بعد از اینکه رأی صادر شد، همونی که اونو گفته بودن را قبول کرده بودند».
این در حالی است که در مواردی همدلینکردن کارگزاران و مواجهه با بدرفتاری کارمندان، به انصراف کارگر از ارائۀ درخواست و صرفنظرکردن او از احقاق حقوق فردیاش منجر شده است.
شیدا: «من رفتم داخل اتاقش، خیلی رفتار زشتی داشت، با تندی گفت کی هستی تو؟! با تندی گفت چیه؟ چی شده؟ توضیح بده! رفتارش منو عصبی کرده بود... الکی فضا را متشنج میکرد... یکی از علتهایی که من از حقوقم کوتاه اومدم، همکلامشدن با آدمای این تیپی تو ادارۀ کار بود... نمیتونستم اون رفتارهای کارمندان رو تحمل کنم... نمیتونم تحمل کنم کسی اونجور رفتار کنه».
دقتنکردن در رسیدگی به پرونده، توجهنداشتن کافی به سخنان طرفین، همدلینکردن و نداشتن مسئولیت در زمینۀ مصائب واردشده به کارگران، نمایانگر عملکرد ناصحیح عاملان و کارگزاران سازمانها، نسبتبه وظایف محوله است. بیاعتمادی به این عاملان و کارگزاران که چرخدندههای سازماناند، بیاعتمادی نهادی را بهدنبال خواهد داشت. زمانی که اعضای فعال در یک نهاد، که مسئولیت به ثمر رساندن وظایف یک سازمان را بر عهده دارند، بهعنوان چرخدندۀ آن سیستم، وظایف را بهدرستی انجام ندهند، مسیر دستیابی به هدف نهایی همان سازمان نیز با مشکل مواجه میشود و سازمان از هدف خود باز میماند. این بازماندگی و دستنیافتن به اهداف اولیه، در گام اول بیاعتمادی به عاملان و کارگزاران نهادی را بهدنبال خواهد داشت و در مقیاس بزرگتر، به بیاعتمادی نهادی نیز منجر میشود.
بوروکراسی ناکارآمد
جدا از مسئلۀ بیاعتمادی به کارگزاران بهعلت تجربۀ همدلینکردن، باید از بیاعتمادی بوروکراتیک هم سخن به میان آورد. ناکارآمدی بوروکراسی، مسیر در هم پیچیدۀ رسیدگی به پروندهها، شفافیتنداشتن در مراحل مختلف رسیدگی، اتصالنیافتن درگاههای اطلاعاتی سازمانهای مختلف با یکدیگر، یکپارچگینداشتن و انسجام مواردی است که بیانگر ناکارآمدی بوروکراسی است. بوروکراسی که قرار بوده است ابزاری رهاییبخش با نظمبخشی به امور و شفافیت در ارائۀ خدمات نجاتبخش افراد از سردرگمیها باشد، اکنون همچون کلافی سردرگم، به دستها و پاهای افراد پیچیده است.
روند پیچیده، غیر شفاف و سردرگمکنندۀ بوروکراتیک در ادارات، افراد را به این نتیجه میرساند که ساختار فاقد عقلانیت لازم بهمنظور نظمبخشی به امور است. اگر سازمانی عقلانیت لازم را بهمنظور چگونگی ارائۀ خدمات و تسهیل در فرایند خدمترسانی در خود نداشته باشد و بدون نیازسنجی و فهم مسیرهای مورد نیاز، اقدام به چیدمان ساختار کرده باشد، نتیجۀ آن چیز جز سرگردانی مراجعان نخواهد بود و این امر به کاهش اعتماد نهادی افراد به آن سازمان خدمترسان منجر خواهد شد.
بهروز: «من فقط میگم کسایی که تو ارگان دولتی هستند، یه مقدار بیان بفهمند و ببینند کسی که بیکار میشه و کارش را از دست میده، از لحظهای که بیکار میشه واقعاً چه اتفاقی براش میفته؟ چه بلایی سرش میاد؟ اما این وسط دولت که هیچ کاری نداره.... هییییچ.... خود شخص باید دوندگی کنه و با تمام بیپولی و بدبختی، حکم رو بگیره... فقط خدا میدونه که چقدر رو توی همین دفتر خدمات الکترونیک رفتم گفتم ندارم، بعداً میارم بهتون میدم... چرا آدمی که بیکاره و کارش رو از دست میده، انقدر باید روال اداره رو طی کنه؟»
یکی از موانع بوروکراتیک در مسیر کارگران، مانعتراشی بوروکراتیک بوده است. یکپارچهنبودن سامانۀ اطلاعات، به استعلامهای چندین و چند باره از قسمتهای مختلف منجر میشود. بهدلیل دسترسینداشتن بین سازمانی به اطلاعات، مراجعهکننده ناگزیر به طیکردن روند اداری بهمنظور دریافت پاسخ استعلامات است. این امر زمانی برای مراجعهکننده دشوارتر میشود که سازمان مربوطه بدون اقدام به نامهنگاری، او را برای گرفتن استعلام به سازمانهای مختلف میفرستد. نامهنگاری حداقل کاری است که ادارۀ تعاون برای استعلام حساب بانکی کارگران، بهمنظور تسهیل در همکاری بانک با کارگر انجام میدهد؛ اما سرباززدن از نامهنگاری، از مصادیق مانعتراشی است که کار را برای کارگری سختتر میکند که آگاهی کافی از روند رسیدگی ندارد.
مینو: «پرینت حساب بردم گفتن ما از کجا بدونیم این شمارهحساب کارفرمات هست؟ گفتم ببینید هر ماه منظم واریز شده، گفتن نه این مدرک نمیشه، باید نام صاحب حساب رو بیاری، گفتم خب نامه بزنید به بانک، استعلام بگیرید. گفتن نه ما نمیتونیم به بانک نامه بزنیم، خودت باید بری و جواب بیاری».
بحران سیاستگذاری
بحران سیاستگذاری، مانعی در احقاق حقوق کارگران است. در مواردی کارگران روایت کردهاند که آرای صادرشده از ادارهکار را سازمان تأمین اجتماعی تأیید کرده است و مجدداً کارگر پس از صدور رأی در ادارهکار، باید در جلسات کمیتۀ ادعای سابقۀ سازمان تأمین اجتماعی شرکت کند و روند را تنها زمانی ادامه دهد که رأی اداره کار در کمیته تأیید شود. این در حالی است که در موارد بسیاری، سازمان تأمین اجتماعی رأی صادرشده از سوی ادارهکار را تأیید نمیکند و کارگران مجبور میشوند مسیر دیوان عدالت اداری را بهمنظور دریافت حقوق خود پیش بگیرند.
احمد: «من رأی آوردم از ادارهکار تأمین اجتماعی، رأیم رو رد کرد و بهم اینجا سابقه ندادن و رفتم دیوان عدالت اداری رأی گرفتم. توی جلسۀ کمیته ادعای سابقه گفتن که پولا تو چند جلسه ریخته شده و توسط چند نفر...»
فرهاد: «اومدم اینجا کمیته ادعای سابقه که رأیم رو قبول کنن، بهم میگن ما بازرس فرستادیم و میگن شناخته نشد و چیزی نبود که ثابت کنه و چیزی پیدا نکردیم… گفتم آقای …. دنبال چی میگشتی؟ تو انبار کاه دنبال سوزن میگردی؟ 4 سال از این قضیه گذشته، شما میخوای بری اونجا چی پیدا کنی؟ معلومه که اونجا چیزی نمیذارن که شما بری اونجا ببینی».
مرتضی: «آخه من واقعاً چرا باید اینقدر بدوام وقتی شما قول شرف میدی که درست میشه. من چرا باید اینقدر هزینه کنم برای این رأی؟ شما میدونید من کار کردم. گفت ما میدونیم کار کردی».
تجربۀ رسیدگی مجدد به پرونده، به از بین رفتن مشروعیت سازمانها و باور به نبود عقلانیت در رسیدگی به پروندههای کارگران منجر خواهد شد. این امر جدای از اینکه به طولانیترشدن مسیر دادرسی منجر میشود و کارگران را خستهتر میکند، باعث میشود کارگران با مشکلات عدیده و تشدید بیاعتمادی به نهادهای حمایتی مواجه شوند.
اینکه یک نهاد، آرای صادرشدۀ نهاد دیگر را تأیید نمیکند، جدای از اینکه بیانگر نبود یکپارچگی سیستمی است، بیهودهبودن بسیاری از مسیرهای طیشده برای افراد را نیز نشان میدهد. این بیهودگی شاید درون خود سیستم برای کارگزاران مشهود نباشد و افراد درون سیستم اینگونه بیندیشند که این یک روند قانونی و بوروکراتیک و از پیش تعیین شده است؛ اما این روند بیهوده برای کارگر، به قیمت جان و مال و متلاشیشدن روحشان است.
مشکلات ساختاری از این دست، از سیاستگذاریهای سطح کلان جامعه ناشی میشود که کنترل امور در مقیاس کلان را به دست میگیرند و بهمنظور حفظ وحدت رویه، راهی مشخص و معین را در قالب انواع بخشنامهها و دستورالعملهای کاری، به واحدهای مختلف یک سازمان دیکته میکنند. عملکرد مجریان و کارگزاران در چارچوب همان بخشنامهها و دستورالعملهای مذکور معنا مییابد و شکل میگیرد.
سیاستهای سطح کلان در سازمانها، همیشه سیاستهای نوشتهشده و ابلاغشدۀ مشخصی نیستند، بلکه برخی سیاستها در بطن موجودیت ساختار گنجانده شده است و کارگزاران موظفاند بر مبنای همین سیاستهای پنهانی درونسازمانی عمل کنند؛ برای مثال سازمان تأمین اجتماعی نهادی حمایتگر است و بهمنظور پایداری صندوقهای خود در برابر پذیرش آرای صادرشده از سوی ادارهکار مقاومت میکند و ارائۀ تعهدات منجر میشود. این مقاومت در راستای سیاست پایداری صندوقهای تأمین اجتماعی است. بر همین اساس در کمیتۀ ادعای سابقه که مرتبط با بررسی مجدد صحت آرای صادرشده از ادارهکار است، معمولاً کارگرانی که آرای آنان به ارائۀ تعهدات کوتاهمدت و بلندمدت منجر میشود و بار مالی بر سازمان تحمیل میکند، با سختگیری بیشتری بررسی میشوند و در موارد بسیاری، هیچ سازمانی آرای صادرشده از سوی ادارهکار را قبول نمیکند.
احمد: «بعد اومدم تأمین اجتماعی آقای … میگه باید کمیته بذاریم. میگم یعنی باز من باید 6 ماه تا 1 سال دیگه بدوام؟ من درخواست بازنشستگی کردم، چرا باید دوباره باز بدوام؟ اگه رأی ادارهکار درست نیست، چرا اون قسمتش رو اجرا کردین؟ اگه ادارهکار رو قبول ندارید، پس غلط میکنن که رأی میدن».
پرهام: «سه تا انگشت من زیر دستگاه بریده شده و از دست رفته، برای همیشه نمیتونم دیگه با این دستم کار کنم... کلی دوندگی کردم... رأی ادارهکار آوردم که تو اون خرابشده کار میکردم، الآن بعد کلی دوندگی، وقتی اومدم تأمین اجتماعی دنبال از کار افتادگی، بهم میگن باید کمیته تشکیل بدیم و کارکردنت تو اونجا تأیید بشه».
تشکیل چنین کمیتهای در راستای سیاست سطح کلان پایداری صندوقها در تأمین اجتماعی است. در هیچیک از بخشنامهها و دستورالعملهای کاری نوشته نشده است که اگر آرای صادرشده به تعهدات منجر شود، اقدام به رد آرای ادارهکار کنید. اما سیاستهای سطح کلان در زمینۀ لزوم توجه به پایداری صندوقها، بر حساسیت نظارت بر عملکرد صحیح کمیتۀ ادعای سابقه و رسیدگی به آرایی تأکید دارد که به تعهدات کوتاهمدت و بلندمدت منجر میشود.
شکل 1- فرسایش اعتمادی نهادی در سطح ساختار
Fig 1- Erosion of institutional trust at the structure level
حمایت از کارفرمایان بهعنوان زنجیرههای چرخۀ تولید نیز، از دیگر سیاستهای سطح کلان جامعه است که با توجه به ناپایداری شرایط اقتصادی در جامعه، لزوم افزایش اشتغال و بهکارگیری نیروی کار بهمنظور کاهش جمعیت بیکار، مکرراً بر آن تأکید شده است. این اصل، سیاست سطح کلان در جامعه است. لزوماً در هیچ بخشنامه و یا دستورالعملی به تضییع حقوق فردی کارگر توصیه نشده است. اما سیاست کلان حمایت از کارفرما در بطن خود، حمایت جانبگرایانه از کارفرمایان در برابر کارگران را دارد.
تقویت سیاستهای سطح کلان، به تغییر ساختار نیز منجر میشود. برای سیاستها باید مجاری گذاشت تا عملی شوند. بر این اساس، این سیاستها کمکم ساختارها را دستخوش تغییر میکنند. بر همین مبنا نیز موضعگیریهای کارگزاران و عاملان اجرایی سازمانها، دستخوش تغییر و تحول میشود.
اما چنانچه این سیاستهای سطح کلان، یکجانبهگرایانه و با توجه به وضعیت سطوح کلان طرحریزی شده باشند و عدالت و حقوق فردی را در نظر نگیرند، به ایجاد این حس در افراد جامعه منجر میشوند که دردها، مشکلات و وجودشان برای ساختار فاقد ارزش است و بهعنوان مهرههایی کمارزشتر و شهروند درجهدوم تلقی میشوند و ساختار ارزشی برای آنان قائل نیست. این احساس به تقویت حس بیاعتمادی نهادی در کارگران منجر خواهد شد و سلب اعتماد کارگران نسبتبه سازمانهای حمایتی و در مقیاس بزرگتر نسبتبه نظام حاکم را بهدنبال خواهد داشت.
مهسا: «اداره کار به نفع کارفرما کار میکنه و چون شغل نیست، میخوان این کارگاهها رو سر پا نگه دارن تا جوانها بتونن 6 ماه جایی کار کنند، براشون مهم نیست».
فرشته: «رفتیم اعتراض کردیم و صحبت کردیم گفتند چون کارگاهه و اینا میخوان کارگاهها رو نگه دارن، به هوای اینکه مثلاً کارگر، مثلاً نیرو میگیرن، مثلاً جوانها میرن سرکار، عموماً همین کار رو میکنن و تا دو سال اینجوری نگه میدارن».
رضا: «بعد از 15 سال یه دفعه بگه برو بیرون و بیکار بشی سخته دیگه.. این همه قانون و میگه حقشه میتونه بیرون کنه دیگه کارفرماست».
اثربخشی نهادی
براساس روایتهای کارگران از تجربۀ حضور در نهادهای رفاهی و حمایتی، اثربخشی نهادی زمانی از بین میرود که سیاستهای سطح کلان و عملکرد کارگزاران در راستای حل مشکل و معضلات آنان نباشد. زمانی که با مراجعه به نهادهای مذکور، آنان را برای رفع مشکلات و حل اختلافاتشان مفید و راهگشا ندانند، بهدنبال آلترناتیوهای دیگری برای حل مشکل خود میگردند. اما این آلترناتیوها در دل ساختار و درنتیجه تحول ساختار نیست، بلکه استفاده از زور و مراجعه به گروههای شرور برای گرفتن حق و حقوق خود، استفاده از اعضای خانواده و گروه دوستان برای درگیری فیزیکی با کارفرما و گرفتن حقوق خود و در موارد حادتر، تشکیل گروههای خرابکاری در کارگاهها، آسیبزدن به دستگاهها و ایجاد شورش علیه کارفرما را بهدنبال خواهد داشت.
رضا: «یکی از همکاران خدماتی متن در شرکت، تجربهای از کار خود را بازگو کرد. در یک کارخانۀ تولید محصولات پلاستیکی، یک سال مشغول به کار بوده است و در این یک سال بیمهای برای ایشان رد نشده بود. علیرغم توافق صورتگرفته، در پنج ماه آخر هم حقوقی دریافت نکرده بودند. به همین جهت ایشان بههمراه چند تن دیگر، شبانه تعدادی از محصولات پلاستیکی را بدون اجازه برمیدارند و همچنین شیشههای آن کارخانه را شکستهاند. درواقع این آسیبزدن را حق خود میدانستند».
افرادی که تجربۀ مثبتی از مراجعه به نهادهای حمایتی و رفاهی ندارند و اعتماد خود را نسبتبه این نهادها از دست دادهاند، بهدلیل اینکه در احقاق حق خود ناکام بودهاند، بر این عقیدهاند که در موقعیت مشابه، دیگر به این نهادها مراجعه نمیکنند؛ زیرا وجود این نهادها را بیهوده میدانند و روند رسیدگی را اینگونه ارزیابی میکنند که بهدلیل طولکشیدن روند دادرسی، بیثباتی اقتصادی و کاهش ارزش پول ملی، انتخاب مسیر ادارهکار برای رسیدن به حقوق فردی، صحیح نیست.
مینو: «من تنهای تنها سه سال وایسادم، سه سال رفتم، سه سال اومدم، سه سال آسیب دیدم، سه سال عمرم لحظهلحظه نابود شد، مثل یه شمع آب شدم، موهای سرم سفید شد، کابوس دیدم، هر شب اعصابم به هم ریخت، نابود شدم و داغون شدم برای اینکه خواستم جلوی ظلم یک ظالم رو بگیرم و به هیچ نتیجهای نرسیدم. جز آسیب به هیچکس هم توصیه نمیکنم که بره دنبالش اگر واقعاً آدم آسیبپذیری، اگر نمیتونه بیخیال باشه، نباید بره دنبالش؛ چون واقعاً آدم آسیب میبینه و این آسیبها غیرقابل بازگشت هستند».
سارا: «بعد از این تجربه اگر موقعیت مشابه برام پیش بیاد، هیچوقت از کارفرما شکایت نمیکنم. مطمئناً با زور حقم را از کارفرما میگیرم».
بهروز: سعی میکنم که همه حقوقم روز اول مکتوب بنویسم از کارفرما بگیرم. مطمئناً دیگه به این دستگاهها اعتماد نمیکنم و فکر نمیکنم جایی برای رسیدگی به شکایت ما کارگرا وجود داشته باشه».
بحران مشروعیت نهادها در میان کارگران و متعاقب آن، بیاعتمادی نهادی که در میان کارگران شیوع یافته است، جدای از بین بردن حس تعلق نسبتبه جامعه و کاهش دلبستگی افراد، به شکلگیری انواع گروهها منجر میشود. گروههایی خارج از چارچوب قانون با ابزارهای غیرقانونی، ازجمله خشونت، ارعاب و درگیری فیزیکی، میکوشند در اندک زمان ممکن، مشکل را در سطح جامعه و بین افراد حل و فصل کنند. در میدان تحقیق مواردی مشاهده شده است که کارگران قراردادهای ضمنی را با گروههای شرور، بهمنظور دریافت حقوق خود و جلوگیری از سوءاستفادۀ کارفرما از چکها و سفتههای امانی خود، منعقد میکردند. وجود چنین سازماندهیهایی در سطح جامعه، علاوه بر نابهسامانی، به ترویج فرهنگ خشونت و مقابلۀ فردی منجر خواهد شد و تفویض اختیار به قانونگذاران بهمنظور دادخواهی را بیش از اندازه کاهش خواهد داد. این امر علاوه بر بیکارکردشدن نهادهای دادخواهی گوناگون، به از بین رفتن مشروعیت نهادها و مشروعیت نظام حاکم نیز منجر میشود.
بیگانگی نهادی
یکی از ارکانهای بیگانگی نهادی، ناشناختهبودن نهادها برای مراجعهکنندگان است. بیاطلاعی دربارۀ کلیت یک نهاد، چگونگی آن، ساختار بوروکراتیک، روند انجام کار و قوانین حاکم بر آن، به ایجاد حس بیگانگی در مراجعهکنندگان هنگام مواجهه و مراجعه به آن نهاد منجر خواهد شد. بهطور کلی ناشناختهبودن، حس دورشدگی و سرگردانی را در افراد تقویت میکند. علاوه بر مسئلۀ ناشناختهبودن، ناآگاهیبخشی، اطلاعرسانی صحیح و نبود شفافیت در ارائۀ خدمات، به بیگانگی نهادی منجر خواهد شد.
بر این مبنا، تجربۀ این حس که نهادها متعلق به ما نیستند و برای کمک به ما ساخته نشدهاند و سیستم بهگونهای طراحی نشده است که درک صحیحی از مشکلات کارگران داشته باشد و برای این مشکلات چارهاندیشی کند، به بیگانگی نهادی منجر میشود.
افروز: «یه سری حرفای گنده منده میزنه آدم نمیفهمه چی میگه... باور کنید من فکر میکنم اصلاً به درد کارگر نمیخوره...»
صابر: «ادارهکار متعلق به کارفرماست، چون بیشتر مراجعه میکنه به ادارهکار و امکان دارد در طول سالایی که اون کارگاه رو داره تعداد زیادی از افراد ازش شکایت کنن، بیشتر پاش به ادارهکار باز میشه... بنابراین کارفرماست که مشتری ثابت وکیلها و مشتری ثابت هیئتهای تشخیص و هیئتهای حل اختلاف و مشتریهای ثابت نمایندههای کارفرمایی و حتی نمایندههای کارگریه... بنابراین اگر بحث مذاکره باشه، به نفع تکتک این افراد هست که با کارفرما وارد مذاکره شن».
ناآگاهی کارگران نسبتبه چگونگی روند رسیدگی به پروندهها و ارائۀ دادخواست، ازجمله مصادیق ناشناختهبودن نهادهاست. در این باره کارگران مختلف دربارۀ حس سرگشتگی خود هنگام مراجعه به نهادها روایت کردهاند.
در مواردی ناآگاهی در چگونگی ارائۀ دادخواست، به ابطال دادخواست منجر و کارگر مجبور به ازسرگیری روند شکایت از کارفرما شده است. ضعف سیستمهای اطلاعرسانی و آگاهیبخش و همچنین شفافیتنداشتن در انعقاد قرارداد بین کارگر و کارفرما، ناآگاهی از حقوق فردی خود و نداشتن درک صحیح از قانون کار، به افزایش بیگانگی نهادی نیز منجر میشود.
فریبرز: «من خیلی سرچ کردم که اطلاعات رو داشته باشم، نزدیکای شش هفت ماه بیشتر طول کشید. بعد از اینکه این همه مدت بهم گفتن که نه شکایت تو قابل انجام نیست، گفتم چرا؟ گفتن مؤسسه تعاونی-اعتباری ... یک بخش مؤسسه مالی-اعتباری .... یه بخش دیگر است و تو این دوتا رو باهم شکایت کردی. گفتم بابا همۀ اینا یکی بودند؛ رئیسش، مدیرش و مدیرعاملش ... همه یکی بودند، فقط اسمش تغییر کرده... اما گفتن قانونه...و قبول نکردن... بعد من مجبور شدم دوباره بعد از هشت ماه شکایت کنم و دوباره همین روند رو ادامه دادم».
مقولۀ مرکزی: فرسایش اعتماد نهادی
واکاوی روایتهای مصاحبهشوندگان از تجارب مستقیمشان در مراجعه به نهادهای رفاهی و حمایتی، بیانگر این بوده است که افراد بهدلیل داشتن تجارب و یا باورهایی در زمینۀ فساد کارکنان، همدلینداشتن کارگزاران، رابطهمندبودن وظایف محوله و شخصیشدن امور، اعتماد خود را نسبتبه نهادهای رفاهی و حمایتی از دست میدهند. در حالی که تمام موارد یادشده در سطح عاملیت، قابلیت بحث و بررسی را دارد، اما بیاعتمادی نهادی تنها در نحوۀ عملکرد کارگزاران و عاملان نهادها خلاصه نمیشود، وجه نامحسوستر ریشۀ بیاعتمادی نهادی، بوروکراسی ناکارآمد، سیاستهای پنهان نهادها و تعارض منافع میان ارکان مختلف نهادهای حمایتی و رفاهی است. تاکنون مطالعات گوناگونی، بحران بروکراسی ناکارآمد را بررسی کردهاند؛ اما مطالعۀ حاضر قادر به کشف بحران سیاستهای پنهان و تعارض منافع منبعث از شرایط ساختاری شده است که این به سهم خود به تقویت بیاعتمادی فردی در میان کارگران منجر میشود. آنچه کارگران در سطح عاملیت و ساختار در مراجعۀ خود به نهادهای حمایتی و رفاهی تجربه میکنند، باور به نبود اثربخشی نهادها و حس بیگانگی نهادی را در آنها تقویت کرده است؛ درنتیجه بحران مشروعیت نهادها را نیز بهدنبال خواهد داشت. تمام این موارد، تشکیلدهندۀ وجوه مختلف بیاعتمادی نهادی است که در شکل2 به تصویر کشیده شده است.
شکل2- فرسایش اعتماد نهادی در دو سطح عاملیت و ساختار
Fig 2- Erosion of institutional trust in two levels of agency and structure
نتیجه
بیاعتمادی نهادی، نوعی بیاعتمادی در سطوح میانی جامعه است. منظور از بیاعتمادی نهادی، بیاعتمادی به سازمانها، ادارات و انواع نهادها در سطح جامعه است. سازمانها و نهادها در سطح میانی، رابط بین نظام حاکم در سطح کلان و رابط بین افراد در سطح خردند. بر این اساس سازمانها و نهادها درنتیجۀ سیاستگذاریهای سطح کلان ساخته میشوند و هستیشان بهدنبال کنشگری عاملان در سطوح خرد، محقق و بازتولید و همچنین در کشاکش کنشها و واکنشها جرح و تعدیل میشود. جوامع با هدف خاصی اقدام به خلق نهادها یا سازمانها میکنند. بر این اساس هر سازمان و یا نهادی، فلسفۀ وجودی خاص خود را دارد که اساس و ماهیت آن سازمان را تشکیل میدهد؛ بهگونهای که اگر آن هدف خاص از آن سازمان گرفته شود، ادامۀ حیات سازمان با خطر مواجه میشود. افراد یک جامعه نیز سازمانها را با اهدافی میشناسند که برای آن تعریف شدهاست. مردم انتظار دارند هر سازمان مطابق با اهدافی عمل کند که فلسفۀ وجودی و ماهیت آن را تشکیل داده است. بر این اساس چنانچه سازمانی مطابق با اهداف تعریفشده عمل نکند، کارایی خود را از دست داده است. کارایی و کارایینداشتن سازمان در نگاه افراد مختلف در سطح جامعه، به مشروعیت و یا مشروعیتنداشتن آن سازمان در نزد افراد منجر خواهد شد. همین امر نیز تنظیمکنندۀ میزان اعتماد افراد به این سازمانهاست.
بررسی روایتهای مصاحبهشوندگان، ما را به نتیجۀ متفاوتی از آن چیزی رسانده است که تاکنون در زمینۀ اعتماد نهادی و عوامل تقویت و یا تخریب آن بررسی شده است. در حالی که اوفه (1999) اعتماد نهادی را منوط به عملکرد عاملان و کنشگران سازمانی میداند، تحلیل روایتهای مصاحبهشوندگان بیانگر این است که بیاعتمادی نهادی در دو سطح عاملیت و ساختار بررسیشدنی است. این سطح از تحلیل با تحلیل زتومکا (1386) از بیاعتمادی نهادی، مشابهتهایی دارد. زتومکا (1386) نیز اعتماد نهادی را در دو سطح عاملیت و ساختار بررسیشدنی میداند. به عقیدۀ او منابع عاملیتی و شرایط ساختاری، زمینهساز اعتماد و یا بیاعتمادی نهادی در جامعهاند. او منابع عاملیتی را در مواردی همچون شهرت، عملکرد و ظاهر و عوامل ساختاری را در مواردی همچون همبستگی هنجاری، پایداری، نظم اجتماعی، شفافیت سازمانی، انس و آشنایی جستوجو میکند (زتومکا، 1386: 140). نگاه لایهای و دو سطحی زتومکا (1386)، با توجه به روایاتی که از مصاحبهشوندگان به دست آمده است، در این پژوهش تأیید شده است.
اما تفاوت یافتههای این پژوهش نه در سطح تحلیلی، در مصادیق اثرگذار مندرج در هریک از سطوح تحلیلی است. به نظر میرسد بیاعتمادی نهادی درنتیجۀ کنشگری عاملان، بهعنوان مجریان و کارگزاران نهادی در چارچوب نهادهای حاکم و همچنین ساختار نهادها حاصل میشود. در سطح عاملیت، تجربۀ ناخوشایند مراجعان به عاملان و کارگزاران در قالب تجربۀ انواع فساد اداری، مالی و اخلاقی، همدلینکردن کارگزاران و مانعتراشی بروکراتیک در مسیر احقاق حقوق فردی افراد، خویشاوندگرایی و بهعبارتی دیگر، شخصیسازی امور و مدیریت قبیلهای از مواردی است که به شیوع بیاعتمادی نهادی در بین آحاد جامعه منجر میشود.
بیاعتمادی نهادی در سطح عاملیت، با توجه به اینکه بیشتر با فلسفۀ وجودی و اهداف نهادها و سازمانها در تعارض است، معمولاً عینیتر و ملموستر است و عموماً بیشتر بررسی شده است و بر همین اساس نیز، مراجعهکنندگان نسبتبه این سطح از بیاعتمادی نهادی، آگاهی بیشتری دارند. از سوی دیگر بیاعتمادی نهادی در سطح عاملیت، با توجه به آنچه ذکر شد، اصلاحپذیرتر است. به عبارت دیگر تغییر در سیاستگذاری در انتخاب و انتصاب افراد، نظارت مستمر بر عملکرد کارکنان، جایگزینی ضوابط بر روابط، متناسبسازی وظایف محوله به کارمندان با تواناییها و ظرفیتهای فردی و ... اعتماد نهادی را در سطح عاملیت بهبود میبخشد.
اما آنچه احتمالاً در بحث بیاعتمادی نهادی انتزاعیتر و غیرملموستر است، بیاعتمادی نهادی در سطح ساختار است. هر نهادی، اهداف و افقهای اجتماعی دارد، بر همین اساس هر نهادی دارای سیاستهای آشکار و نهانی است که متضمن بقای آن سازمان است. چنانچه سیاستهای پنهانی و آشکار یک سازمان، که محدودۀ عملکرد و نوع کنشگری آنان را تعیین میکند، با اهداف بنیادی سازمان در تعارض باشد که فلسفۀ وجودی و ماهیت آن را تشکیل میدهد، به تحققنیافتن خواستههای مراجعان منجر خواهد شد که این امر فرسایش اعتمادی نهادی را بهدنبال خواهد داشت. این سطح از بیاعتمادی نهادی، نهتنها در سطح عاملیتها، در سطح ساختار نیز اتفاق میافتد؛ اما در بیشتر مواقع مراجعهکنندگان نسبتبه این سطح از محدودیتهای نهادی آگاه نیستند و نارضایتی خود را به کارکنان سازمان و کارگزاران نهادی نسبت میدهند. این در حالی است که کارگزاران تنها در محدودۀ اختیاراتی که سازمان برای آنان تعیین کرده است، قادر به کنشگریاند و خارج از آن توان تصمیمگیری ندارند. به عبارت دیگر کارگزاران محدودۀ اختیارات، تصمیمگیری و کنشگری خود را به ساختارها واگذار کردهاند و تنها در چارچوب سازمانی قدرت دارند؛ برای مثال زمانی که سیاست پنهانی یک نهاد حمایتگر، مانند سازمان تأمین اجتماعی مبتنی بر صیانت از پایداری صندوقهای تأمین اجتماعی است، ارائۀ تعهدات کوتاهمدت و بلندمدت از قبیل بازنشستگی، غرامت ایام بیکاری، مستمری از کار افتادگی جزئی و کلی، به افزایش خروجی صندوقهای تأمین اجتماعی منجر خواهد شد و پایداری این صندوق را تحتالشعاع قرار خواهد داد.
بنابراین سیاست پنهان پایداری صندوقها در تعارض با اهداف بنیادین سازمان تأمین اجتماعی، حمایت اجتماعی و ارائۀ خدمات به آحاد جامعه بهعنوان نهادی حمایتگر قرار دارد. کارگزاران موظف به عمل بر مبنای سیاستهای پنهاناند. عمل به سیاستهای پنهان بهدلیل تعارض آن با انواع سیستمهای پرداختی بحثشده، محققنشدن خواستۀ مراجعان و افزایش فرسایش اعتمادی نهادی را در پی دارد. بنابراین آنچه برداشتشدنی است، این مسئله است که فرسایش اعتماد نهادی نهتنها متأثر از عملکرد کارگزاران نهادهای رفاهی و حمایتی است، که کارگران در تعامل مستقیم با آنان قرار میگیرند، ناشی از سیاستهای پنهان و نامرئی هم میشود که به عملکرد سازمانها سمت و سو میدهد و بیشتر از دید مراجعان پنهان میمانند.
تشکر و قدردانی
مقالۀ حاضر برگرفته از رسالۀ دکتری نویسندۀ اول در رشتۀ جامعهشناسی، گرایش جامعهشناسی اقتصادی و توسعه در دانشگاه یزد است که تحت حمایت مادی و معنوی مؤسسۀ عالی پژوهش تأمین اجتماعی قرار گرفته است. نویسندگان به این وسیله، مراتب سپاس و قدردانی خود را از مؤسسۀ اشارهشده اعلام میدارند.
[1] Legatum
3 Levy
)